Le devoir de négocier de bonne foi en droit du travail américain - article ; n°4 ; vol.34, pg 1123-1152

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1982 - Volume 34 - Numéro 4 - Pages 1123-1152
30 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : vendredi 1 janvier 1982
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Sophie Jauffret-Epstein
Le devoir de négocier de bonne foi en droit du travail américain
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 34 N°4, Octobre-décembre 1982. pp. 1123-1152.
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Jauffret-Epstein Sophie. Le devoir de négocier de bonne foi en droit du travail américain. In: Revue internationale de droit
comparé. Vol. 34 N°4, Octobre-décembre 1982. pp. 1123-1152.
doi : 10.3406/ridc.1982.3962
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1982_num_34_4_3962LE DEVOIR DE NEGOCIER DE BONNE FOI
EN DROIT DU TRAVAIL AMÉRICAIN (*)
par
Sophie JAUFFRET-EPSTEIN
Docteur en droit
Les États-Unis offrent un exemple de relations professionnelles
entièrement différent du système français : alors qu'en France, la
protection des salariés découle directement de lois sociales dont les
premières remontent au milieu du xixe siècle, les États-Unis ont adopté
un système de relations professionnelles fondé sur la négociation
collective, l'État s'immisçant le moins possible dans les rapports entre
employeurs et salariés.
En effet, les syndicats américains ont demandé l'aide du gouverne
ment fédéral, au début de ce siècle, dans un but précis : obtenir la
reconnaissance de leurs droits à l'organisation et à la négociation
collective, afin de mettre fin aux décisions unilatérales de l'employeur
dans l'entreprise.
C'est cette idée qui a présidé à l'élaboration du National Labor
Relations Act, qui résulte du Wagner Act de 1935, modifié en 1947 par le
Taft-Hartley Act et en 1959 par le Landrum-Griffin Act : la section 7 de
cette loi reconnaît aux travailleurs le droit de former ou d'adhérer à des
organisations syndicales, de négocier par l'intermédiaire desdites organi
sations, et de s'engager dans des actions collectives pour protéger
l'exercice de ces droits.
Le Congrès a voulu laisser la négociation collective se dérouler selon
les principes de la liberté contractuelle, et la loi prévoit seulement une
procédure mettant face à face les deux parties, à l'échelon de l'entreprise :
* Bibliographie en langue française : Xavier BLANC-JOUVAN, Les rapports collectifs
de travail aux États-Unis, Dalloz, 1957 ; Christian MAUGEY, Les moyens juridiques de la
participation en France et aux États-Unis, L.G.D.J., 1971 ; Donald E. CULLEN,
« Tendances récentes de la négociation collective aux États-Unis », Revue internationale du
travail, juin 1972 ; .Sophie EPSTEIN, Le devoir de négocier de bonne foi en droit du travail
américain, (thèse dactylographiée), Paris, 1979. 1124 DOCTRINE
une fois que les salariés ont manifesté leur intention d'être représentés par
un syndicat, et que ce syndicat apporte la preuve qu'il bénéficie du soutien
de la majorité desdits salariés, il est certifié par le National Labor
Relations Board, commission chargée de surveiller l'application de la loi,
c'est-à-dire qu'il est reconnu comme le représentant exclusif d'un certain
nombre de salariés groupés dans une unité de négociation. C'est la
demande de ce syndicat qui fait naître l'obligation de négocier de
l'employeur.
Le Wagner Act de 1935 s'arrêtait là : le devoir de négocier de bonne
foi n'y était pas mentionné. C'est le NLRB qui l'a imposé, car il lui est
rapidement apparu que si on n'exigeait pas des parties qu'elles négocient
avec l'intention sincère d'arriver à un accord, la négociation collective
serait réduite à une mascarade. Les amendements de la loi Taft-Hartley
de 1947 reprennent l'expression « devoir de négocier de bonne foi », et le
contrôle de la bonne foi exercé par le NLRB aurait pu conduire à un
interventionnisme systématique du gouvernement dans le processus de la
négociation collective. Il n'en a rien été : le contrôle de la bonne foi des
parties a été limité à leur comportement, les droits découlant du principe
de la liberté contractuelle ont été maintenus, et en particulier le droit de
ne faire aucune concession.
L'application faite par le NLRB et les tribunaux du devoir de
négocier de bonne foi révèle la recherche d'un équilibre entre une totale
liberté laissée aux parties, impossible étant donné le caractère particulier
de la négociation collective et son enjeu, et un contrôle du NLRB,
nécessaire pour que la loi soit appliquée.
Il apparaît donc que l'étude du devoir de négocier de bonne foi doive
se dérouler en trois temps : considérer, dans un premier temps, le devoir
de négocier de bonne foi appliqué au comportement des parties ; puis,
dans un second temps, analyser la façon dont un équilibre a été instauré
entre une totale liberté contractuelle et un dirigisme gouvernemental
pesant, pour enfin, dans un troisième temps, examiner si la loi est
respectée par les parties concernées, et donc mesurer l'efficacité de
l'action du NLRB.
I. LE DEVOIR DE NÉGOCIER DE BONNE FOI
ET LE CONTRÔLE DU COMPORTEMENT DES PARTIES
Selon l'article 8(d) du NLRA, « par négociation collective, on entend
l'obligation mutuelle de l'employeur et des représentants des salariés de se
rencontrer à des moments mutuellement acceptables, et de discuter de
bonne foi des salaires, horaires et des autres termes et conditions
d'emploi, de la négociation d'un contrat collectif et des divergences qui
peuvent s'élever pendant l'exécution de ce contrat... ; mais une telle
obligation ne contraint pas les parties à accepter une proposition ni à faire
une concession ».
Par là, le Congrès américain a consacré le principe d'une négociation
libre fondée sur un rapport de forces, aucune partie n'étant obligée à faire DEVOIR DE NÉGOCIER DE BONNE FOI 1125 LE
une concession ou à accepter un accord, à une seule condition : que leur
comportement soit conforme à la bonne foi.
A. La bonne foi : essai de définition
a) Volonté d'arriver à un accord.
La bonne foi a été définie par le NLRB comme l'expression d'une
volonté d'arriver à un accord, volonté que l'on déduit du comportement
suivi par les parties au cours des négociations : la conduite des parties doit
être analysée par rapport aux réactions qu'on pourrait attendre d'un
homme raisonnable placé dans la même situation (1) . Afin de permettre
cette comparaison, différents indices sont dégagés, confrontés les uns avec
les autres afin de découvrir une tendance à la bonne ou à la mauvaise foi.
Sont considérés comme autant d'indices de mauvaise foi l'utilisation de
tactiques dilatoires, une réaction de l'employeur contre le syndicat après
sa certification, l'imposition de conditions à la négociation, ou bien encore
le refus de toutes les propositions sans qu'aucune offre soit faite en
contrepartie.
Reprenons ces différents points :
1. Les tactiques dilatoires : aussi efficaces qu'un refus brutal de
négocier dans la mesure où elles empêchent les négociations d'aboutir,
elles sont difficiles à prouver. Peut-être considéré, par exemple, comme
une tactique dilatoire un prolongement excessif de l'intervalle entre les
sessions de négociation (2), ou bien le fait de changer brusquement ses
positions au moment où un accord est sur le point d'être conclu (3), ou
bien encore de prolonger les négociations sur des détails formels pour
retarder la discussion des points essentiels (4). Le but de cette
accumulation de retards est simple : discréditer le syndicat auprès des
salariés et obtenir qu'il perde la majorité.
2. L'attitude de l'employeur envers le syndicat constitue également un
indice important quand il se lance, dès la certification de ce dernier par le
NLRB, dans une campagne de diffamation auprès des salariés (5).
3. Poser des conditions est généralement considéré comme incompat
ible avec le devoir de négocier de bonne foi : le devoir de négocier de
bonne foi supposant que chaque partie ait l'esprit ouvert et l'intention
d'arriver à un accord, il est incompatible avec l'insistance de l'une ou
l'autre partie sur des conditions dont l'effet serait de faire échouer les
négociations et d'empêcher tout accord. Ainsi l'employeur ne peut pas
(1) Times Publishing Co., 72 NLRB 676 (1947).
(2) B. F. Diamonds Construction Co., 163 NLRB 161 (1967), enfd per curiam 410 F.2d
462 (5th cir.), cert, denied 396 US 835 (1969).
(3) NLRB v. Altex Mfg Co., 307 F.2d 872 (4th Cir. 1962).
(4) Gittling Ba. Co., d.b.a. Gittling Charlotte Bag Co., 95 NLRB 1159 (1951), enfd 196
F.2d 158 (CA4 1952).
(5) Dixie Highway Express, Inc., 153 NLRB 112 (1965). 1126 DOCTRINE
poser comme condition à l'ouverture des négociations la cessation d'une
grève (6).
4. Refuser toutes les offres sans rien proposer en échange est souvent
considéré comme un indice de mauvaise foi dans la mesure où un
compromis ne peut être atteint que si les parties accompagnent leur refus
d'une offre (7).
Tous ces indices n'ont de signification que replacés dans le contexte
de chaque situation particulière, confrontés les uns avec les autres pour
mettre en évidence un état d'esprit. La tâche n'est pas facile ; il a même
souvent été dit qu'elle est proche de l'impossible :
« Dans ce genre d'espèce, le fond du problème réside dans la question de
fait que constitue la bonne foi. C'est certainement une question qui souffre
rarement une démonstration claire ; la bonne ou la mauvaise foi résulte de
la façon dont des facteurs fuyants et subtils sont appréhendés. Il est peu de
cas dans lesquels la mission de dire le droit est aussi délicate. Nous avons
déjà observé qu'il existe un devoir, dont il est difficile certes d'obtenir
l'exécution forcée, et qui incombe aux deux parties, d'entamer les
discussions dans un esprit d'ouverture et de rectitude, avec l'intention
sincère de trouver la base d'un accord. Plutôt que de difficulté d'exécution
forcée, peut-être aurait-il été plus exact de parler de difficulté de
détermination du concept juridique. Les critères objectifs, en vérité, ou
bien n'existent pas, ou bien ne conduisent nulle part ; un même
comportement qui aura été juridiquement considéré comme reflétant la
bonne foi pourra, une autre fois et dans d'autres circonstances, n'être qu'un
simulacre » (8).
Le but même de ces faisceaux d'indices, de l'examen approfondi de la
totalité de la conduite des parties, est d'empêcher que l'employeur ou le
syndicat ne se livre à un simulacre de négociations, feignant de respecter
la lettre de la loi sans en respecter l'esprit (9). C'est pourquoi un acte qui,
pris isolément, ne constitue pas une violation de la loi peut, rattaché à
d'autres indices, constituer la preuve d'un état d'esprit contraire à la
bonne foi.
b) La théorie des « per se violations ».
Le NLRB a considéré que certains actes sont suffisamment graves
pour faire présumer de la mauvaise foi de leurs auteurs. Il n'y a donc plus
recherche d'un état d'esprit à travers la totalité de la conduite, mais
qualification d'un acte isolé de pratique déloyale de travail (10). Ces actes
peuvent être regroupés en trois catégories.
(6) NLRB v. Pécheur Lozenge Co., 209 F.2d 393 (2d Cir. 1953), cert, denied 347 US
953 (1954).
(7) W einer d.b.a. Benson Products, 71 NLRB 888 (1946).
(8) NLRB v. Herman Sausage Co., 275 F.2d 229, 230-231 (5th Cir. 1960).
(9) « Surface bargaining ».
(10) On appelle pratique déloyale de travail un acte qui contrevient aux dispositions du
NLRA, en l'occurrence un refus de négocier. LE DEVOIR DE NÉGOCIER DE BONNE FOI 1127
1. L'acte unilatéral.
L'acte unilatéral constitue une violation de la loi parce qu'il va à
l'encontre de l'objectif qu'elle fixe, cet objectif étant que l'équilibre des
relations professionnelles soit réalisé par la négociation collective :
« Un acte unilatéral minimise l'influence de la négociation collective
organisée. Il fait échec à l'organisation en soulignant aux travailleurs
l'inutilité de la négociation collective » (11).
C'est pourquoi l'acte unilatéral est considéré par la Cour Suprême
dans son arrêt fondamental NLRB v. Katz (12) comme une pratique
déloyale de travail, même s'il va dans le sens des intérêts des salariés, au
même titre qu'un refus de négocier :
« Nous soutenons qu'un changement unilatéral opéré par l'employeur
concernant des conditions de travail alors en cours de négociation est
assimilable à une violation de l'article 8 (a) (5), car c'est un moyen détourné
d'éviter le devoir de négocier qui contrecarre les objectifs de l'article 8 (a)
(5) bien autant qu'un simple refus de négocier ».
Mais dans certaines circonstances, l'acte unilatéral est autorisé. Il en
est ainsi lorsque les discussions sont bloquées, et que la négociation arrive
à une impasse. On considère alors que l'employeur ayant satisfait à son
obligation de négocier, retrouve sa liberté d'action, sous deux conditions :
la première est qu'il doit avoir négocié de bonne foi ; la seconde que les
changements unilatéraux qu'il applique ne soient pas plus favorables que
les propositions faites au syndicat au cours des négociations (13).
Un acte unilatéral peut également être justifié par une raison de
nécessité économique : l'employeur a le droit, lorsque ses affaires
l'exigent, de prendre une décision immédiate portant sur une question en
cours de négociation, à la seule condition que la décision prise ne
contredise pas les offres faites précédemment au syndicat (14).
Enfin, un employeur peut invoquer la préservation du statu quo
comme excuse à l'acte unilatéral : tout changement doit être examiné en
fonction des pratiques antérieures de l'employeur ; ainsi, une prime
donnée pendant de nombreuses années devient partie intégrante du statu
quo et l'employeur peut l'attribuer unilatéralement (15).
2. Le devoir de fournir des informations.
Les parties ne peuvent discuter et exécuter un accord que si elles
possèdent les informations indispensables à une prise de décision
intelligente : l'employeur doit donc fournir au syndicat toute information
qui lui est nécessaire dans son rôle de représentant des salariés. Certaines
informations sont présumées nécessaires : ainsi celles qui touchent au
(11) May Department Stores Co. v. NLRB, 326 US 678 (1945).
(12) 369 US 736 (1962).
(13) Bi-Rite Foods, Inc., Ul NLRB 59 (1964).
(14) Broadcasting Co., 163 NLRB 475 (1967), enforced sub nom. AFTRA v. NLRB,
395 F.2d 622 (D.C. Cir. 1968).
(15) Oak-Cliff Golman Baking Co., 207 NLRB 1063 (1973), enf d mem. 90 LRRM
2615 (5th Cir. 1974). 1128 DOCTRINE
salaire, aux adresses du personnel. Lorsque le syndicat veut avoir accès à
d'autres informations, il doit prouver qu'il en a besoin pour l'exercice de
sa fonction de représentant.
D'autre part, si l'employeur invoque une raison financière pour
refuser les propositions syndicales, le syndicat est en droit de réclamer les
preuves des difficultés soulevées :
« La négociation de bonne foi requiert nécessairement que les réclamations
faites par l'une ou l'autre partie soient des réclamations honnêtes. Ceci est
vrai pour une prétendue impossibilité de payer une augmentation de
salaire. Si un tel argument est assez important pour faire l'objet d'une
discussion au cours des négociations, il est assez important pour qu'on
demande quelque preuve de son exactitude » (16).
L'employeur peut échapper à son devoir de fournir des informations
s'il prouve que le désir du syndicat d'accéder aux comptes de la société a
pour seul but de l'embarrasser publiquement (17), ou bien, dans le
contexte d'une grève violente, que le syndicat veut l'adresse des salariés
pour exercer des représailles (18), ou bien encore que le syndicat a
abandonné son droit à l'information sur le sujet en question. Mais ce
dernier moyen est rarement accepté : il faut que l'abandon du syndicat
soit, selon l'expression consacrée, « clair et sans équivoque » (19).
3. Le devoir de signer un écrit.
Le fait qu'un accord écrit est plus apte à assurer la stabilité des
relations professionnelles qu'un simple accord oral justifie qu'on
considère le devoir de signer un écrit comme une obligation indépendante
de la bonne foi des parties : c'est ce qu'a affirmé la Cour Suprême dans
l'arrêt H. J. Heinz v. NLRB dès 1941 (20).
Les différentes décisions du NLRB tendent vers un même but :
réglementer la conduite des parties de telle sorte que la négociation
devienne une discussion raisonnée se déroulant dans des conditions
proches de l'idéal sous un contrôle gouvernemental. Pour répondre à ce
même souci, il a été tenté de limiter les moyens de pression utilisés par les
parties au cours des négociations. Mais l'interprétation du NLRA faite par
la Cour Suprême est très claire : le contrat collectif doit être la résultante
d'un rapport de forces exercées librement.
(16) Truitt Mfg Co., 110 NLRB 856 (1954), enforcement denied 224 F.2d 869 (4th Cir.
1955), rev'd 351 US 149 (1956) : la société Truitt ne voulait pas donner une augmentation
aussi élevée que celle que demandait le syndicat, en prétextant d'une impossibilité
financière ; le syndicat demanda qu'un expert comptable vienne vérifier les comptes de la
société, mais cette dernière refusa. Le NLRB conclut que la société était coupable d'une
pratique déloyale de travail, l'employeur étant soumis à une obligation d'établir le
bien-fondé de ses affirmations.
(17) NLRB v. Robert S. Abbott Pub. Co., 331 F.2d 209 (7th Cir. 1964).
(18) Shell Oil Co. v. NLRB, 475 F.2d 615 (9th Cir. 1972).
(19) Timken Roller Bearing Co. v. NLRB, 325 F.2d 746 (6th Cir. 1963), cert, denied
376 US 971 (1964).
(20) 311 US 514 (1941). LE DEVOIR DE NEGOCIER DE BONNE FOI 1129
B. Le libre jeu du rapport de forces
La jurisprudence portant sur l'emploi de moyens de pression tels que
la grève et le lock-out met en évidence la différence de conception de la
négociation collective du NLRB et de la Cour Suprême : selon le premier,
la est un substitut à la guerre économique ; il n'est donc pas
possible d'admettre que les parties emploient certains moyens de pression
pour imposer leurs conditions, cette attitude n'étant pas conforme à la
bonne foi. Selon la Cour Suprême, la négociation collective met en jeu un
rapport de forces, sans qu'il existe aucune incompatibilité entre la
négociation de bonne foi et l'utilisation d'armes économiques. C'est
pourquoi la Cour Suprême a jugé que l'utilisation de la grève partielle et
du lock-out n'est pas incompatible avec le devoir de négocier de bonne
foi.
a) La grève partielle.
La question posée dans l'arrêt NLRB v. Insurance Agents' Interna
tional Union (21) est simple : un syndicat négociant avec le désir de signer
un accord peut-il être reconnu coupable de mauvaise foi parce qu'il a
essayé de faire pression sur l'employeur en usant de méthodes choisies
pour gêner au maximum le travail de l'entreprise ? Le NLRB a considéré
l'attitude du syndicat comme l'antithèse du devoir de négocier de bonne
foi, ce dernier supposant argument, persuasion par le libre échange de
vues opposées.
La Cour Suprême donne une autre définition de la négociation
collective :
« Une analyse logique abstraite peut trouver une inconsistance entre l'ordre
donné par la loi de négocier de bonne foi et l'usage légitime d'armes
économiques qui a souvent un effet des plus sérieux sur les travailleurs en
tant qu'individus et sur la productivité des entreprises, cet usage ayant
comme fin d'induire une partie à accepter les termes désirés par l'autre
partie. Mais il est un fait que, dans l'état de notre politique des relations
professionnelles, les deux facteurs — nécessité d'une négociation menée de
bonne foi entre les parties, et possibilité d'utiliser des moyens de
pression économiques pour obliger l'autre partie à accepter ses propres
propositions — , existent côte à côte ».
Cet arrêt de la Cour Suprême est intéressant à deux points de vue.
D'une part parce qu'il défend au NLRB d'intervenir pour annuler l'effet
des disparités dans le pouvoir économique détenu respectivement par
l'employeur et le syndicat : une telle intervention aurait un effet direct sur
les termes du contrat dans la mesure où ce dernier est la résultante d'un
rapport de forces. D'autre part parce qu'il réfute l'analyse du NLRB
(21) 361 US 477 (1960) : la Société et le syndicat négocient un nouveau contrat collectif,
négociations qui n'aboutissent que 6 mois après la date d'expiration du contrat en cours. Or
le syndicat a menacé de mettre en œuvre une série d'actions concertées si un compromis
n'était pas trouvé avant cette date. Ces actions ont consisté par exemple, à refuser de
chercher de nouveaux marchés, à refuser d'assister aux conférences de la société, à cesser le
travail à midi au lieu de 18 h, etc.. DOCTRINE 1130
opposant la grève totale à la grève partielle : selon le NLRB, seule la
grève totale serait un moyen de pression autorisé puisque protégé par la
loi, alors que la grève partielle ne l'est pas. La Cour Suprême démontre
que la grève totale est compatible avec le devoir de négocier de bonne foi
en vertu du principe général qui veut que la bonne foi n'exclut pas
l'utilisation d'un moyen de pression économique, et non parce que c'est
une activité protégée. La grève partielle n'est pas une activité protégée :
l'employeur a donc à sa disposition des mesures disciplinaires pour y
mettre fin, sans que le NLRB ait besoin d'intervenir.
Cet arrêt consacre donc le principe selon lequel ce n'est pas au NLRB
de juger de la licéité de l'usage d'une arme économique, principe
réaffirmé dans l'arrêt American Shipbuilding Company (22), portant sur
le lock-out.
b) Le lock-out.
L'arrêt American Shipbuilding Company a marqué un tournant dans
la jurisprudence portant sur l'utilisation du lock-out : en effet, la antérieure n'autorisait que le défensif (23),
c'est-à-dire la fermeture de l'établissement à la suite d'une grève et ayant
pour but non pas d'exercer une pression sur les négociations, mais d'éviter
des pertes économiques jugées suffisamment graves (24).
En fait la distinction entre lock-out défensif et lock-out offensif est
contestable : les deux infligent des pertes aux salariés en rétorsion d'une
activité protégée par la loi ; les deux constituent par là un moyen de
pression dans les négociations ; les ont pour finalité la protection de
la productivité de l'entreprise sans pour autant que les négociations
s'arrêtent. L'arrêt American Shipbuilding Company ne distingue plus
entre ces deux types de lock-out.
Le lock-out était intervenu, les négociations ayant abouti à une
impasse. L'employeur soutenait que son initiative était légale ; il craignait
que le syndicat ne prolonge la grève jusqu'en hiver, la pleine saison pour
la société, pour alors immobiliser tous les bateaux en cale sèche. La Cour
Suprême confirma la légalité du lock-out, tout en reconnaissant que le
seul but de cette manuvre était l'exercice d'une pression sur l'évolution
des négociations. Par contre, le lock-out est illégal s'il est prouvé que la
motivation de la conduite de l'employeur est de nuire au syndicat.
La conclusion de l'arrêt American Shipbuilding Company est nette :
le NLRB n'a aucune autorité pour « évaluer le poids respectif des parties
à la négociation et pour refuser à l'une ou à l'autre l'utilisation de
certaines armes économiques en fonction de cette évaluation ».
En cas de déséquilibre des forces en présence, c'est aux parties
elles-mêmes de chercher un moyen d'y remédier. C'est ainsi que sont nées
les alliances entre syndicats négociant avec le même employeur, et,
(22) 380 US 300 (1965).
(23) A contrario, le lock-out offensif est celui qui constitue une représaille contre une
grève, destinée à faire évoluer les négociations dans le sens désiré par l'employeur.
(24) Cf. Betts Cadillac Olds, Inc., 96 NLRB 268 (1951). LE DEVOIR DE NEGOCIER DE BONNE FOI 1131
inversement, les alliances entre employeurs négociant avec le même
syndicat.
c) Les comités de négociation.
1. Le « coordinated bargaining » : c'est une alliance conclue entre
différents syndicats représentatifs négociant avec le même employeur. Ce
type de négociation présente trois caractéristiques : avant le commence
ment des négociations, les syndicats se mettent d'accord pour présenter
les mêmes demandes, et forment à cet effet un comité de négociation
groupant les représentants des différentes unités de
concernées. Mais, bien que ce comité reste le même pour toutes les
négociations, il y a des négociations séparées pour chaque unité, et seuls
les représentants de l'unité concernée négocient, les représentants des
autres unités n'étant là qu'à titre de conseils. Ainsi, la délimitation de
l'unité de négociation faite par le NLRB est respectée.
Outre ce comité de négociation, la négociation coordonnée offre
deux autres traits particuliers : une date d'expiration commune à tous les
contrats et leur signature simultanée.
La date d'expiration commune présente un avantage certain : elle
permet au syndicat d'utiliser la grève avec une efficacité qui est perdue
quand il y a un trop grand nombre de syndicats représentatifs pour une
seule société-employeur. En effet, si un syndicat représentatif déclenche
une grève, mais que son unité de négociation ne représente qu'l % de la
totalité de l'entreprise, cette grève est totalement inutile. Par contre, si
tous les contrats expirent à la même date, les négociations se dérouleront
toutes au même moment, et il sera possible pour les syndicats de se
concerter pour déclencher une grève sur une plus grande échelle.
La signature simultanée des contrats est également une tactique
destinée à augmenter le poids du syndicat face à un employeur puissant :
l'employeur confronté à plusieurs syndicats représentatifs s'attaque tout
d'abord aux plus faibles pour leur faire signer un contrat collectif qui lui
est favorable. Ces contrats entrent immédiatement en application, et les
salariés de ces unités bénéficiant des avantages qu'ils leur confèrent, il y a
une pression indirecte sur les syndicats des autres unités qui auraient
voulu obtenir des contrats plus avantageux mais craignent le mécontente
ment des salariés qu'ils représentent, ces derniers voulant bénéficier des
avantages offerts aux unités voisines. Cet inconvénient disparaît quand les
contrats sont signés à la même date.
2. « Multi-employer unit » : il arrive également que les employeurs
négociant avec le même syndicat se regroupent pour former une
multi-employer unit, unité élargie légale si les parties ont donné leur
consentement.
Les syndicats ont mis au point une technique, la « whipsaw strike »,
qui consiste à s'attaquer à chaque employeur individuellement pour
détruire la force qu'il tire de cette union : une grève est déclenchée contre
un seul employeur qui est obligé de fermer son entreprise ; le syndicat,
soutenu par les membres non-grévistes des autres entreprises, peut faire

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