Le licenciement du salarié en droit comparé - article ; n°2 ; vol.18, pg 365-391

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1966 - Volume 18 - Numéro 2 - Pages 365-391
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M. Jacques Audinet
Le licenciement du salarié en droit comparé
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 18 N°2, Avril-juin 1966. pp. 365-391.
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Audinet Jacques. Le licenciement du salarié en droit comparé. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 18 N°2, Avril-juin
1966. pp. 365-391.
doi : 10.3406/ridc.1966.14564
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1966_num_18_2_14564LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ
EN DROIT COMPARÉ
par
Jacques AUDINET
Professeur à la Faculté de droit et des sciences économiques
d'Aix-en-Provence
L'efficacité des dispositions du droit du travail dépend directe
ment de l'existence et du maintien d'un contrat de travail ou, tout
au moins, d'une « relation de travail ». A quoi sert de fixer aussi
équitablement que possible ce que l'employeur doit au salarié, à quoi
bon procurer à celui-ci des garanties contre l'arbitraire patronal,
organiser la représentation des travailleurs au sein de l'entreprise,
si, du jour au lendemain et parfois même d'une heure à- l'autre, une
décision discrétionnaire du patron peut retirer au salarié tout ce qui
lui a été accordé, et le mettre hors de la communauté de
en le privant des ressources indispensables à sa vie et à celle de sa
famille ?
La rupture du contrat de travail par l'employeur, le licenciement
du salarié, revêt ainsi une gravité exceptionnelle, et on peut à juste
titre considérer que, dans chaque pays, l'ensemble des principes
légaux ou jurisprudentiels qui réglementent cette rupture représen
tent la clef de voûte du droit du travail.
Il est permis, dans ces conditions, de s'étonner que l'Organisat
ion internationale du travail (O.I.T.), qui a si utilement contribué
aux progrès du droit du travail, en mettant sur pied plus d'une
centaine de conventions, réglant les problèmes les plus divers, n'ait
pas réservé, parmi ces conventions, une place de choix à la rupture
de la relation de travail. Il ne semble pourtant pas qu'il y ait là une
inadvertance ou un oubli, mais plutôt, sans doute, la juste conscience
des difficultés extrêmes que présenterait une pareille entreprise.
Ces viendraient, en premier lieu, des intérêts rigou
reusement opposés des employeurs et des salariés, mais aussi de
l'extrême diversité des solutions retenues dans les différents systèmes
juridiques nationaux pour réglementer le licenciement et aménager
les droits reconnus au travailleur congédié.
Depuis quelques années, toutefois, l'attention de l'O.I.T. s'est
24 866 LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ
portée vers les problèmes du licenciement. Déjà en 1950, lors de sa
33e session, la Conférence internationale du travail adoptait une
résolution dans laquelle elle soulignait l'importance du problème de
la rupture du contrat de travail. Une réunion technique, tenue à
Genève, en décembre 1959, à l'initiative du B.I.T., groupant des
experts de neuf pays : Allemagne de l'Ouest, Argentine, Etats-Unis,
France, Inde, Japon, Bépublique Arabe Unie, Royaume Uni et
U.R. S. S., consacrait une partie de ses travaux au licenciement, envi
sagé sous l'angle des procédures suivies (1). Les rapports nationaux
qui ont servi de base à ces travaux ont été publiés par la Revue inter
nationale du travail au cours de l'année 1959 (2).
Dans un cadre plus restreint, le licenciement a également été
étudié lors du cycle d'études interaméricaines de l'O.I.T., consacré
aux relations professionnelles et tenu à Montevideo en novembre
1960 (3).
Il a enfin figuré au programme de la 46e session de la Conférence
internationale du travail (Genève, 1962) (4), qui, sur l'insistance des
représentants patronaux, a décidé de ne pas préparer une Convention,
mais seulement une Recommandation, qui, après une élaboration ren
due difficile par les réticences patronales, a été adoptée lors de la
47e session, en 1963.
L'intérêt suscité par le problème du licenciement ne s'est pas
arrêté là, puisque l'Association internationale du droit du travail a
fait figurer au programme de ses travaux, pour le Congrès de Lyon,
en 1963, « le règlement des différends relatifs à l'exercice du pouvoir
disciplinaire par l'employeur, y compris le renvoi » (5), et que la
Faculté de droit de Louvain a tenu, en 1965, un colloque consacré
au licenciement des salariés.
De l'abondante documentation ainsi rassemblée, nous retiendrons
essentiellement, pour cette étude qui ne prétend n u 1 1 e m e n t être
exhaustive, les rapports nationaux préparés sur l'initiative de
l'O.I.T., qui représentent, en dépit du nombre volontairement limité
des systèmes juridiques étudiés, une base de réflexion particulièr
ement solide, puisqu'ils concernent les principaux pays industriels
du monde.
Ces études ont mis en évidence, en premier lieu, les liens étroits
qui existent entre les problèmes du licenciement et la situation éc
onomique générale, ainsi que l'importance du développement des régi-
1er avril (1) V. 1960, B.I.T., p. 250 Informations et s. et spec. sociales, pp. 260-271.vol. XXI, 1er janvier 1959, p. - 15, et vol. XXIII,
(2) Revue internationale du travail, 1959, vol. LXXIX, p. 678 (France) ; Vol. LXXX,
p. 71 (U.S.A.), p. 189 (U.R.S.S.), p. 285 (République fédérale d'Allemagne), p. 379 (Royaume
Uni), p. 486 (Inde), p. 497 (R.A.U.), p. 571 (Argentine), p. 579 (Japon) : ce volume sera
ultérieurement cité : R.I.T.
V. aussi Herz, «La protection du salarié à la cessation du contrat de travail», Revue
internationale du travail, 1954, I, p. 319.
(3) V. Informations sociales, vol. XXV, p. 295 et s. et spec. pp. 302-306.
(4) V. Revue internationale du travail, 1962, vol. LXXX VI, p. 357 et s.
(5) Rapport général de G.H. Camerlynck. LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ 807
mes de sécurité sociale et plus particulièrement de l'assurance-chô
mage. Sur un plan plus strictement juridique, les divers rapports
nationaux révèlent les divergences profondes qui opposent, en matière
de licenciement des salariés, les différents droits nationaux du tra
vail. Ces divergences sont telles qu'à première vue elles pourraient
faire douter de la possibilité et de l'intérêt d'une étude comparative.
Nous avons cependant pensé que cette étude méritait d'être tentée
et qu'il pourrait s'en dégager des tendances générales dont la mise
en évidence pourrait apporter des enseignements utiles.
Le droit du licenciement est dominé, dans tous les pays, par
deux impératifs fondamentaux, qui ont inégalement sollicité les légis
lateurs.
D'une part, des considérations de justice sociale et d'humanité
font souhaiter qu'une stabilité aussi grande que possible de leur
emploi soit assurée aux travailleurs. D'autre part, les exigences
techniques et économiques de la marche des entreprises rendent néces
saire un large droit de congédiement reconnu au patron. Comment,
par exemple, prétendre imposer à un employeur, avant tout préoc
cupé de rendement, de garder à son service un incapable, ou simple
ment un inadapté, qui risque de paralyser la marche d'un service et
d'être cause de graves dommages pour l'entreprise et ses clients ?
Comment exiger que le patron tolère la présence d'un travailleur qui
défie son autorité ? Au nom de quels principes obliger l'entreprise à
fonctionner à. perte, en supportant une charge salariale excessive,
quand une réorganisation et une compression de personnel permett
raient de rétablir la situation et de retrouver une position compétit
ive, en adaptant l'effectif à la conjoncture économique générale ou
aux conditions particulières de la branche d'activité ?
Le droit de licenciement, universellement reconnu à l'employeur,
apparaît ainsi comme nécessaire à l'intérêt général de l'entreprise.
Mais ne prive- 1 -il pas le salarié d'un des droits fondamentaux de
la personne humaine, le droit au travail ? A cette interrogation, les
employeurs répondront que le droit de licenciement n'est que la
contrepartie du droit semblable, reconnu au travailleur, de quitter
son emploi s'il le désire, droit qui représente une garantie indispen
sable contre toute tentative qui pourrait être faite pour ressusciter
l'esclavage.
Cette argumentation, qui a pu avoir sa valeur, semble aujour
d'hui dépassée. Il n'est pas douteux que la faculté de résiliation uni
latérale du contrat de travail, également accordée aux deux parties,
joue beaucoup plus souvent contre le salarié qu'à son avantage, et
fait en réalité peser sur lui une grave et constante menace.
Il est permis de se demander si le caractère rigoureusement éga-
litaire qu'on donne ainsi au droit de rompre le contrat de travail n'est
pas contraire à l'esprit même du droit du travail, droit essentiell
ement protecteur des salariés, droit à sens unique. La démission du
salarié et son licenciement par le patron ne doivent peut-être pas obéir
aux mêmes principes. 868 LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ
Au salarié, qui peut être, en règle générale, facilement remplacé,
il semble normal d'accorder très largement le droit de mettre fin à une
relation de travail à durée indéterminée, et il paraîtrait excessif et
contraire à sa liberté d'exiger qu'il justifie d'un juste motif légit
imant l'abandon de son emploi.
Il en va tout autrement pour l'employeur. La sécurité économi
que du salarié et de sa famille, l'efficacité des règles du droit du
travail et, en définitive, le maintien de la paix sociale, exigent qu'un
travailleur ne puisse être privé brusquement ni injustement de son
emploi. La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
paraît devoir être enfermée dans des limites étroites, de forme et de
fond, et le licenciement discrétionnaire apparaît, dans cette perspect
ive, comme profondément contraire à une sorte de droit naturel du
travailleur sur son emploi.
Dans certains pays, qui ne sont pas tous socialistes, on tend à
reconnaître ce droit du salarié sur son emploi. Les conditions dans
lesquelles peut intervenir une décision de licenciement sont étroit
ement réglementées. Il faut une cause grave et précise, touchant à l'in
térêt de l'entreprise, et, parfois même, l'existence de ce juste motif
de congédiement devra être constatée par une instance indépendante
du patron.
Notre droit français, comme celui de plusieurs autres pays occ
identaux, reste, pour sa part, encore fidèle à un système de licenci
ement quasi discrétionnaire, ce qui le conduit, pour maintenir un cer
tain équilibre entre les intérêts des employeurs et ceux des salariés,
à mettre l'accent sur l'aménagement des droits reconnus au travail
leur licencié.
En vérité, d'ailleurs, aucun pays ne choisit intégralement et
exclusivement un système de licenciement discrétionnaire ou un sys
tème de licenciement pour juste motif. Même lorsque le patron jouit
d'une très grande liberté de décision, son droit de congédier un sala
rié reste enfermé dans certaines limites et ne peut s'exercer de ma
nière totalement arbitraire. Lorsque le licenciement est subordonné
à l'existence d'un juste motif, une place doit être faite à des motifs
d'ordre économique, souvent très imprécis, et la légitimité du renvoi
n'exclut pas nécessairement toute compensation au profit du salarié
privé de son emploi.
Ainsi les deux problèmes fondamentaux que doit régler toute
législation qui se préoccupe du licenciement des salariés, et que les
droits des différents pays industriels s'efforcent, par des moyens sou
vent très différents, de résoudre avec un minimum de justice, sont
celui de la décision de licenciement (I) et celui des droits du travail
leur licencié (II).
I. — La décision de licenciement
La décision de licencier un travailleur prend un aspect profon
dément différent selon le contexte économique et idéologique dans
lequel on se place. Dans les perspectives du capitalisme libéral du LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ 869
xix* siècle, alors que le contrat de travail était considéré comme un
contrat quelconque du droit civil, le congédiement d'un salarié appar
aissait, en droit français, sans aucune ambiguïté, comme l'applica
tion au profit de l'employeur du principe de résiliation unilatéral
des contrats à exécution successive faits pour une durée indéterminée.
La manifestation claire de la volonté de l'employeur représentait
alors la seule procédure de licenciement, sous réserve du délai de pré
avis parfois prévu par les usages. On ne pouvait concevoir que le
patron fût obligé de soumettre à un contrôle quelconque une décision
qui ne dépendait que de lui. Quant aux motifs du licenciement, ils
ne présentaient, dans ces conditions, aucun intérêt. Que ces motifs
résident dans une réorganisation de l'entreprise, dans des difficultés
économiques ou seulement dans le bon plaisir de l'employeur, le licen
ciement était toujours justifié.
Si on abandonne ce point de vue manifestement dépassé et si on
admet que le travailleur doit être investi d'un véritable droit sur
son emploi, la cause du licenciement revêt au contraire une signifi
cation capitale. Il faudra une circonstance grave pour que le tra
vailleur puisse être privé de son emploi. La réalité de cette circon
stance devra pouvoir être contrôlée, de telle sorte qu'il ne suffise
pas à l'employeur d'affirmer l'existence d'une cause de licenciement
pour justifier trop facilement sa décision. Aujourd'hui, aucun pays
n'accorde plus à l'employeur un droit entièrement discrétionnaire de
licenciement. Partout, mais à des degrés divers, on a vu apparaître
des procédures de licenciement, destinées à assurer un minimum de
régularité et permettant parfois un véritable contrôle des causes du
A. — Les procédures de licenciement
Toute formalité de procédure est déjà, à elle seule, une défense
contre l'arbitraire. Une décision qui est subordonnée à l'observation
de certaines formes se trouve déjà quelque peu amortie. Celui qui la
prend peut réfléchir. Celui qui est frappé l'est moins brutalement.
Si la forme imposée comporte un examen, même purement consultat
if, par un tiers, il en résulte un contrôle au moins moral, qui inci
tera l'autorité investie du pouvoir de décision à beaucoup plus de
prudence.
Les procédures de licenciement peuvent ainsi constituer, en droit
du travail, une protection non négligeable pour les travailleurs. Sous
une forme très élémentaire, mais quasi universelle, les procédures
de licenciement se réduisent à l'obligation de préavis. Mais parfois,
et de plus en plus souvent, surtout pour certaines catégories de sala
riés ou certains licenciements, des procédures beaucoup plus comp
lexes, comportant un examen préalable de la décision par un organe
indépendant de l'employeur, ont été prévues.
L'exigence d'un préavis minimum, donné par l'employeur au
salarié qu'il projette de congédier, paraît être pratiquement univers
elle. Mais si le principe du délai-congé est général, la détermination LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ 870
de sa durée est chose essentiellement variable, d'un pays à l'autre et,
bien souvent, à l'intérieur d'un même pays, d'une région ou d'une
profession à l'autre. De quelques heures à plusieurs mois, le préavis
représente, selon les cas, pour le salarié, une protection dérisoire ou
l'affirmation d'un droit, temporaire il est vrai, au maintien de son
emploi.
Lié, semble-t-il à l'origine, à la périodicité des paiements du
salaire, et fixé pour cette raison à une durée plus longue pour lès
employés que les ouvriers (6), le délai-congé tend de plus en
plus à dépendre surtout de l'ancienneté. En même temps la symétrie,
initialement rigoureuse, entre le congé donné par l'employeur et le
congé donné par le salarié disparaît, des délais-congés plus longs
étant bien souvent dus par l'employeur (7) . Cependant certains pays,
dont la législation réglemente strictement le délai-congé, prévoient
des règles plus simples et fixent un délai uniforme pour tous les
salariés.
En général, le délai-congé fixé par la loi est impératif, en ce sens
du moins qu'il ne peut être abrégé, mais, dans beaucoup de pays,
les conventions collectives, les usages ou l'accord des parties peuvent
prévoir des délais plus longs. En Allemagne, cependant, le délai-
congé peut être abrégé par raccord des parties, sous réserve du res
pect d'un certain minimum (8). Cette prédominance de la volonté
des parties semble aller fort loin en droit anglais, où c'est d'abord
leur accord qui va fixer la durée du délai-congé (9), les usages locaux
ou professionnels n'intervenant qu'à défaut de cet accord pour fixer
un préavis raisonnable (10). Il paraît même admis, en Angleterre,
que l'employeur pourrait, dans le contrat individuel de travail, se
réserver le droit de licencier sans délai et sans avoir à donner aucun
motif (11) . Cette possibilité ne serait cependant pas souvent utilisée
par les employeurs britanniques qui répugneraient à adopter une atti
tude aussi peu conforme aux traditions et au fair-play.
Il faut noter que presque partout, au moins dans les pays occi
dentaux, la force majeure joue, à l'égard de l'obligation de préavis,
son rôle exonératoire habituel. L'employeur qui se trouve dans l'obl
igation absolue de remplacer un salarié pour assurer la marche de
l'entreprise, comme celui qui se trouve contraint de mettre fin à l'ac-
(6) En Allemagne, la distinction des ouvriers et des employés paraît conserver, à cet
égard, une importance décisive. Fixé à quatorze jours pour les ouvriers (art. 122 du Code
industriel) et à six semaines au moins pour les employés, le préavis est allongé, pour les
employés âgés de plus de vingt-cinq ans, en proportion de la durée de leurs services (loi
du 9 juillet 1926).
(7) Ce sera généralement l'effet, en France, de l'art. 23 al. 2 du Livre Ier du Code du
travail (loi du 19 février 1958). A noter qu'en Espagne aucun préavis n'est dû au salarié,
qui en doit un au contraire à son employeur.
(8) V. R.I.T., p. 287 et 288.
(9) V. Batt, The Law of Master and Servant, 4e éd. Londres 1950, p. 190, cité par
R.I.T., p. 381.
(10) V. Batt, ibid. ; Diamond, The Law of Master and Servant, 2e éd. Londres 1946,
également cité par R.I.T., p. 381.
(11) Batt, op. cit., p. 190. LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ 371
tivité de celle-ci, pourra se dispenser de respecter le délai de préavis.
La protection des salariés cède ici devant l'intérêt de l'entre
prise (12).
C'est cet intérêt qui reprend aussi ses droits, sans cependant
toucher gravement à l'intérêt des salariés, avec la règle, non moins
universelle que le principe du préavis, selon laquelle l'employeur n'est
jamais tenu de garder effectivement à son service le salarié pendant
la durée du préavis mais peut tout aussi bien l'écarter immédiate
ment de l'entreprise à condition de lui verser une indemnité égale au
montant des salaires qui lui auraient été dus s'il avait effectivement
travaillé (13) . Il est intéressant de noter à cet égard que le droit du
travail soviétique, qui semble le plus protecteur de la stabilité de
l'emploi, admet qu'une indemnité de douze jours de salaires permet
le renvoi immédiat du travailleur (14). On peut donc dire que l'em
ployeur a presque toujours une option entre donner un préavis effec
tif ou payer le salaire correspondant. Dans ce dernier cas, si une
procédure de licenciement est prévue, elle va changer quelque peu de
caractère et s'apparentera plus à un recours à posteriori contre la
décision de qu'à un contrôle préalable de celle-ci.
Soumettre la décision de licenciement à l'examen préalable d'un
organe indépendant de l'employeur, c'est évidemment porter une
atteinte grave à l'absolutisme des pouvoirs du chef d'entreprise.
Aussi de telles procédures préalables présentent-elles un caractère
assez exceptionnel dans les pays capitalistes, où elles ne sont géné
ralement pas instituées par la loi mais plutôt par les conventions
collectives et confiées de préférence à des organes intérieurs à l'en
treprise. Au contraire, dans les pays socialistes pour lesquels nous
retiendrons comme exemple type 1' U.R. S. S., il semble que ces procé
dures soient systématiquement imposées par la législation et pour
vues d'une efficacité beaucoup plus grande.
La consultation du syndicat avant tout licenciement, collectif ou
individuel, est très rarement prévue par les conventions collectives
en Grande-Bretagne (15), mais beaucoup plus souvent organisée par
ces conventions aux Etats-Unis, du moins lorsqu'il s'agit non de
licenciements individuels mais de licenciements collectifs liés à la
situation économique de l'entreprise. Elle n'a toutefois jamais pour
effet de conférer au syndicat un pouvoir de décision, qui demeure
réservé au chef d'entreprise (16). A l'imitation des Etats-Unis, les
(12) Pour l'Allemagne, v. R.I.T. p. 291 et 292 ; pour la France, v. Camerlynck et
Lyon-Caen, Droit du travail, Dalloz 1965, n° 134. §-<**''" 1
(13) Angleterre : Batt, op. cit. p. 190 et 191 ; Argentine : R.I.T. p. 572 ; Japon : les
conventions collectives citées par R.I.T., p. 581 ; U.S.A. : R.I.T. p. 84.
A noter qu'en Allemagne les cas dans lesquels l'employeur peut se dispenser de garder
effectivement le salarié à son service sont strictement limités sous le nom de « licenciement
extraordinaire ». Le renvoi sans préavis étant alors justifié, la question d'une indemnité
de brusque rupture ne se posera pas : v. R.I.T. p. 286, 287 et 291.
(14) R.I.T., p. 200.
(15)p. 384, pour les licenciements collectifs.
(16) R.I.T., p. 73. 372 LE LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ
conventions collectives japonaises prévoient également assez souvent
cette consultation avant les licenciements collectifs (17). La consul
tation des organismes syndicaux prend, au contraire, un caractère
obligatoire dans le droit soviétique. Tous les licenciements, en vertu
d'un décret de 1958, s'y trouvent subordonnés à l'accord préalable comité syndical, d'entreprise ou local (18). Aucun recours n'est
prévu contre le refus opposé par ce comité et ni les tribunaux ni
même les instances syndicales supérieures ne pourraient valider le
licenciement décidé contre la volonté du comité. Cette disposition
est généralement considérée par les juristes soviétiques comme de
nature à protéger efficacement les travailleurs contre les licenci
ements abusifs ou illégaux, et à réduire le nombre des litiges relatifs
au congédiement (19). Mais il est certain qu'elle permet aussi aux
syndicats d'exercer une influence décisive sur la désignation des vic
times en cas de réduction de l'effectif et on peut se demander si
ce n'est pas donner un pouvoir excessif aux syndicats. Il est vrai
que le syndicat dispose, en Russie soviétique, d'un autre pouvoir
non moins choquant pour nos conceptions libérales, puisqu'il a le
droit de réclamer le congédiement du salarié (20). Il faut toutefois
noter que le chef responsable du salarié dispose d'un recours con
tre la demande du syndicat (21). Il paraît aussi que cette mesure,
conçue à l'origine comme un instrument de lutte politique contre
les ennemis de la classe ouvrière, n'a jamais été utilisée comme
un moyen de pression pour imposer l'adhésion au syndicat (22) , Enfin
et surtout, il semble que la Cour suprême soviétique considère que
ce licenciement à l'initiative du syndicat ne peut pas être discrétion
naire et doit se fonder sur un des justes motifs prévus par le Code
du travail (23) .
En Europe occidentale, on semble répugner, peut-être en raison
d'une certaine conception de la liberté syndicale, à conférer direct
ement aux syndicats un pouvoir d? intervention en matière de licencie
ment. En France on fait toutefois une large place aux représentants
des syndicats, et particulièrement des syndicats les plus représentat
ifs, dans les conseils de discipline organisés par certaines conven
tions collectives ou par les statuts du personnel de diverses entrepri
ses nationalisées. Mais on sait que ces conseils, si leur intervention
est obligatoire, n'ont pas de pouvoir de décision.
Au lieu de confier aux syndicats le contrôle préalable des déci
sions de licenciement, on peut aussi l'attribuer aux organes normaux
de représentation du personnel dans l'entreprise. En Suède, une pro-
(17) R.I.T., p. 580 et 581.
(18)p. 199.
(19) A. Kaftanovskaya, dans Sotsialiatichevski Troud, n° 10, oct. 1958, p. 43.
(20) Art. 49 du Code du travail de la R.S.F.S.R.
(21) R.I.T., p. 197.
(22) Nikonov et Tcherenkov dans Sovetskoe Gosoudartsvennoe Pravo, n° 8, août
1958, p. 109.
(23) R.I.T., p. 198. LICENCIEMENT DU SALARIÉ EN DROIT COMPARÉ 373 LE
cédure originale a été organisée, par des accords qui remontent à 1938,
et fonctionne depuis de manière satisfaisante. L'employeur, avant de
signifier son congé à un salarié ayant au moins neuf mois d'ancienn
eté, doit aviser le comité d'entreprise, qui se prononcera à titre con
sultatif. Si la décision finale de l'employeur ne satisfait pas le comité,
l'affaire peut être portée par le syndicat intéressé devant le Conseil
du marché du travail, organisme paritaire, qui fera des suggestions
aux parties (24).
En Allemagne de l'Ouest, c'est la loi qui impose, d'une manière
générale, à l'employeur, de consulter le conseil d'entreprise (25).
Cette obligation paraît être bien respectée et l'examen des licenci
ements par le conseil est, paraît-il, habituellement très sérieux. L'em
ployeur n'est d'ailleurs pas lié par l'avis du comité et garde toute sa
liberté de décision. Le conseil d'entreprise dispose cependant d'un
pouvoir propre d'initiative, en matière de licenciement, qui s'appa
rente presque à celui du comité syndical d'entreprise soviétique. En
effet, si l'attitude antisociale du travailleur ou les infractions à la
loi commises par lui apportent, de façon répétée, de sérieuses pertur
bations à la marche de l'entreprise, la loi permet au conseil de demand
er à l'employeur le licenciement du travailleur en cause et, en cas
de refus, de s'adresser au tribunal du travail, pour que celui-ci
ordonne le congédiement (26). On introduit ainsi l'intervention d'une
autorité extra- professionnelle, dont va dépendre la décision de licen
ciement.
Les procédures de licenciement que nous avons rencontrées jus
qu'à maintenant reposent sur l'intervention d'organismes profession
nels: le syndicat ou la représentation du personnel dans l'entreprise.
L'intervention d'une autorité non professionnelle, et en particulier
d'une autorité administrative, est plus rare. Elle paraît susciter de
fortes répugnances du côté des employeurs, qui admettent plus fac
ilement l'intervention de représentants des salariés que celle des pou
voirs publics.
Les participants à la réunion technique tenue à Genève, en décem
bre 1959, sur l'initiative de l'O.I.T., ont nettement exprimé qu'à leur
avis le rôle de l'administration devrait se limiter, en matière de lice
nciements individuels, à un rôle d'information à des fins statistiques
et, lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs, aux moyens d'en pallier
les conséquences sociales, par l'organisation de l'assurance-chômage
et la création de nouveaux emplois (27).
Certains pays confèrent cependant des pouvoirs beaucoup plus
importants à leur administration du travail. L'exemple français est
(24) V. Herz, op. cit.
(25) R.I.T. p. 292. A noter que, selon une décision du Bundesarbeitsgericht de 1954,
le défaut de consultation du conseil d'entreprise ne rend pas le licenciement nul et non
avenu mais, en cas d'instance devant le tribunal du travail, l'employeur ne sera pas
admis à prétendre que le licenciement était « justifié du point de vue social ».
(26) R.I.T., p. 293.
(27) Informations sociales, vol. 23, n° 7, 1er avril 1960, p. 268.

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