Le nouveau droit du travail en Grande-Bretagne - article ; n°3 ; vol.33, pg 755-765

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Revue internationale de droit comparé - Année 1981 - Volume 33 - Numéro 3 - Pages 755-765
11 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : jeudi 1 janvier 1981
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Brian Napier
Le nouveau droit du travail en Grande-Bretagne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 33 N°3, Juillet-septembre 1981. pp. 755-765.
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Napier Brian. Le nouveau droit du travail en Grande-Bretagne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 33 N°3, Juillet-
septembre 1981. pp. 755-765.
doi : 10.3406/ridc.1981.3167
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1981_num_33_3_3167LE NOUVEAU DROIT
DU TRAVAIL
EN GRANDE-BRETAGNE *
par
Brian NAPIER
Fellow of Queens' College
Lecturer in Law, University of Cambridge
Professeur associé aux Universités de Paris I et Paris
I. — INTRODUCTION
Du point de vue du droit comparé, le droit du travail a beaucoup à
nous offrir, comme en témoigne l'intérêt central accordé à cette discipline
par un des grands comparatistes de notre époque, Otto Kahn-Freund.
Pourquoi ce droit constitue-t-il un terrain riche pour les études
comparatives ? Il convient de reconnaître tout d'abord le travail pionnier
de l'O.I.T. qui, depuis plus d'un demi-siècle, a pratiqué le droit comparé
avec intelligence et succès, et nous a donné une base précieuse pour son
développement futur. Mais, de plus, les grands thèmes de ce sujet
n'invitent-ils pas particulièrement aux comparaisons ? La négociation
collective, les droits syndicaux, la notion même de licenciement (pour ne
citer que quelques exemples) — ces grands problèmes en droit du travail
sont, essentiellement, des problèmes communs, au moins parmi les pays
jouissant d'un développement social et économique qui est plus ou moins
le même. Ils invitent à un échange mutuel des idées. A vrai dire, le droit
du travail exerce un appel très séduisant pour le comparatiste, mais
comme c'est toujours le cas avec la séduction, cette attraction est
accompagnée de danger. Le danger est d'adopter trop hâtivement les
structures et les institutions d'un pays pour résoudre dans un autre les
grands problèmes communs auxquels j'ai fait allusion. Comme
* Texte de la conférence prononcée lors de l'Assemblée Générale de la Société de
législation comparée du 17 mars 1981. LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 756
M. Rodière nous l'a dit (1), les comparatistes doivent s'intéresser aux
règles de droit en tant que manifestations d'une certaine position
politique, et il faut se méfier de toute tentative de « divorcer » les
solutions techniques de leurs racines culturelles. Dans aucun contexte ce
danger n'a été mieux illustré qu'en Grande-Bretagne, avec la triste
histoire de la Loi Carr (Industrial Relations Act) de 1971, qui a tenté sans
succès d'encadrer les relations industrielles — et surtout les activités
syndicales — dans un système emprunté, en grande partie, aux
Etats-Unis. Je ne propose pas de m'étendre ici sur ce thème bien connu.
Aujourd'hui, le droit du travail en Grande-Bretagne mérite, à mon
avis, l'attention pour deux raisons principales. La première est l'entrée en
vigueur l'année dernière d'une nouvelle loi sur l'emploi (Employment Act
1980) qui a modifié, à bien des égards, le droit individuel et collectif en le
soumettant aux réformes préconisées par le Gouvernement conservateur,
au pouvoir depuis l'année précédente. Les modifications qui résultent de
cette loi ont une portée considérable, surtout sur le droit collectif, et je
désirerais vous présenter quelques observations sur certaines de ces
réformes (2). Cependant, il y a aussi une autre raison pour faire le bilan
du droit du travail à la fin des années soixante-dix. Pendant la décennie
qui vient de s'écouler, ce droit a changé à un degré sans précédent,
compte tenu du nombre d'interventions législatives et de leur contenu.
Après le rapport de la Commission Donovan en 1968 — qui ressort de
plus en plus comme le grand tournant dans l'histoire récente — il y eut
YIndustrial Relations Act de 1971, ensuite le Trade Union and Labour
Relations Act de 1974 du parti travailliste, suivi par V Employment
Protection Act de 1975 et la grande mesure de consolidation qu'est
YEmployment Protection (Consolidation) Act de 1978. Avec l'arrivée au
pouvoir des conservateurs, une des premières réformes importantes à être
promulguée fut YEmployment Act de 1980, que j'ai déjà mentionné. Et
dans cette liste, je n'ai inclus que les lois les plus « politiques » — pour
être complet, il faut ajouter les réformes très significatives du point de vue
social effectuées par les Sex Discrimination and Equal Pay Acts en 1975,
dans le domaine de la condition féminine au travail, et la grande révision
du régime statutaire visant la prévention des accidents du travail, achevée
par la Health and Safety at Work Act de 1974. Pour donner des chiffres, on
a calculé qu'au cours des années cinquante, cinq lois générales portant sur
le droit du travail sont entrées en vigueur, dans les années soixante il y en
eut seize, et dans les années soixante-dix, trente (3). Après cette
succession de changements, les perspectives pour l'avenir apparaissent
maintenant relativement stables — malgré un certain mouvement au sein
(1) Introduction au droit comparé, 1979, p. 4.
(2) Cet article ne prétend pas traiter de façon systématique les réformes introduites par
la loi de 1980, et, notamment, il convient de signaler ici l'absence de toute discussion des
dispositions qui ont abrogé certaines procédures relatives à l'extension de la négociation
collective. Pour un exposé plus complet, v. B.W. NAPIER, The Employment Act 1980,
Butterworth's Annotated Legislation Series.
(3) V. B. A. HEPPLE et W. A. BROWN, « Tasks for Labour Law Research »,
Legal Studies, vol. 1, n° 1 (1981). NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 757 LE
du parti conservateur en faveur d'un contrôle encore plus strict sur la
pratique de la grève et les pouvoirs syndicaux, les indications les plus
récentes (4) suggèrent que le Gouvernement reste très incertain quant à la
valeur de telles réformes, et je ne prévois pas la promulgation d'autres
mesures de grande envergure dans un proche avenir.
Tous ces facteurs incitent à l'examen du droit récent et actuel. Je me
propose de commenter les changements qui sont intervenus dans trois
domaines différents : le licenciement, la closed shop et la grève. Deux
d'entre eux, le licenciement et la grève, relèvent de la catégorie de grands
problèmes communs, la troisième, la closed shop, concerne des problèmes
qui ne sont pas inconnus en France, mais qui sont sensiblement plus
importants en Grande-Bretagne. Mais, pour autant, je crois que ce sujet
possède un intérêt, voire une fascination, pour les observateurs étrangers.
IL — LE LICENCIEMENT ET LES DROITS DES INDIVIDUS
II n'est pas possible de décrire ici tout l'éventail de droits individuels
qui, de nos jours, constitue un aspect-clé du droit du travail britannique. Il
suffit de dire que les droits clairsemés qui existaient au début des années
soixante-dix ont été considérablement augmentés, principalement par les
dispositions de V Employment Protection Act de 1975. Les travailleurs
bénéficient, depuis cette mesure, de droits en cas de chômage technique,
d'un droit qui leur garantit des congés (payés dans quelques cas) pour leur
permettre d'exercer certaines activités syndicales et publiques. Les
femmes bénéficient de congés payés-maternité et (depuis l'année
dernière) de congés payés pour les consultations pré-natales. Elles ont en
plus le droit de reprendre leur poste après l'accouchement. Ces nouveaux
droits (dont je n'ai cité que quelques exemples) s'ajoutent à ceux établis
auparavant dans les années soixante, garantissant des indemnités pour
licenciement économique (redundancy) et la réception, sous forme écrite,
de certaines informations relatives aux termes et conditions de travail
(written notification of terms and conditions of employment). Tous ces
droits ont un élément commun : ils relèvent de la compétence d'un
système de tribunaux spécialisés (industrial tribunals) qui ont certaines des
caractéristiques des Conseils de prud'hommes en France.
Le « nouveau » droit du licenciement — qui remonte à 1971 —
s'exerce également devant ces tribunaux et, à cause de son importance
dans la pratique (il y a actuellement environ 35.000 litiges par an en
matière de licenciement abusif) , les modifications qui lui ont été apportées
par la loi de 1980 méritent mes premières observations.
Chaque travailleur ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise a le
droit de ne pas être licencié « unfairly », c'est-à-dire d'une manière
injustifiée, par son employeur. En outre, chaque travailleur, dès son
embauche, est protégé contre le licenciement qui a pour but soit de le
(4) V. le document consultatif (green paper) publié par le Department of Employment
en janvier 1981, Trade Union Immunities (Cmnd. 8128). LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 758
décourager de certaines activités syndicales, soit de le punir d'y avoir
participé. Cependant, la réalisation principale de ce régime n'a pas été la
protection des droits syndicaux, si importante soit-elle, c'est plutôt
l'introduction d'une procédure relativement simple et rapide, devant une
juridiction spécialisée, au terme de laquelle l'employeur qui ne peut
invoquer une raison valable pour son action doit verser une indemnité à la
personne licenciée. (Un tribunal peut préconiser la réintégration mais, à
la limite, n'a pas le pouvoir de l'imposer si l'employeur ne veut pas
l'accepter ; dans un tel cas, le refus de l'employeur sera sanctionné par le
paiement d'une indemnité supplémentaire). Avant la loi de 1971, il n'y
avait que la protection rudimentaire de la common law, l'employeur ayant
toujours le droit de mettre fin à l'engagement après avoir donné le préavis
au contrat de travail, et ayant même le droit d'ignorer ce préavis et de le
licencier sur le champ si le travailleur avait commis une faute lourde. Bref,
le licenciement n'était qu'un aspect particulier du droit général du contrat.
L'effet principal du nouveau droit se voit surtout dans les procédures
adoptées par les employeurs pour régler les questions de discipline dans
l'entreprise (5) — ce qui n'est pas surprenant, car la plupart des
licenciements qualifiés d'abusifs résultent de situations où, bien qu'il y ait
une raison de base suffisante (par exemple, l'incompétence du travailleur)
pour justifier la décision de licenciement, l'employeur ne s'est pas
comporté d'une façon raisonnable. Conscients des risques d'être sanction
nés par le droit, même les employeurs de petites et moyennes entreprises
se sont maintenant rendus compte du besoin de respecter les procédures
régulières avant de licencier, comme cela est conseillé par le guide officiel
des bonnes relations professionnelles publié par le service A.C. A. S.
Cette loi et l'administration des litiges ne sont pas exemptes
d'imperfections. On critique, notamment, une tendance à incorporer dans
ce régime statutaire certaines des doctrines contractuelles du droit
précédent et, d'un côté plus pratique, le bas niveau des indemnités
accordées à ceux qui réussissent à obtenir gain de cause. Néanmoins, en
général, du côté patronal aussi bien que du côté syndical on accepte
comme bien fondée l'idée de base qu'inspire ce régime : le droit des
travailleurs à une protection législative contre la perte de leur emploi pour
des raisons arbitraires ou injustes. Cependant, cette loi vient d'être
pénalisée par son succès. Car, selon les Conservateurs (et je cite ici les
termes de leur manifeste avant les élections de 1979) : « On souligne trop
la protection de l'emploi ; il faut plutôt penser à la création de l'emploi ».
Malgré l'existence de certaines preuves du contraire, le Gouvernement
conservateur a insisté sur l'argument que l'ensemble des droits individuels
— et le droit du licenciement abusif en particulier — tel qu'il existait lors
de leur arrivée au pouvoir, décourageait l'embauche et l'expansion des
entreprises. Le Gouvernement s'est engagé, dans son manifeste, à freiner
cette tendance et, dans ce but, les protections offertes contre le
licenciement abusif ont été réduites de façon substantielle par une série de
(5) W. W. DANIEL et Elizabeth STILGOE, The Impact of the Employment
Protection Laws, Policy Studies Institute, 1978, p. 74. LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 759
réformes récentes. Très vite, le nouveau Gouvernement a porté de six
mois à un an la période d'ancienneté nécessaire avant qu'on ne puisse
introduire une action (réforme qui a, d'un seul coup, abaissé d'un quart le
taux des litiges). Et, au cours de 1980, les conservateurs ont imposé
d'autres limitations. Les modalités de calcul des indemnités ont été
modifiées au détriment des personnes licenciées (6) et le risque d'être
condamné à payer les frais d'un litige malvenu est devenu plus
important (7). Les salariés des petites entreprises employant moins de
vingt-et-un salariés (catégorie qui produisait un cinquième de toutes les
actions intentées en matière de licenciement abusif) doivent maintenant
avoir deux ans d'ancienneté, au lieu d'un, pour être autorisés à introduire
une telle action (8). En outre, il n'incombe plus à l'employeur d'établir
que sa décision et son acte de licencier étaient dans toutes les
circonstances raisonnables (9). C'est-à-dire que la loi continue à exiger
non seulement un motif de licenciement valable, mais aussi un
comportement raisonnable de la part de l'employeur. C'est la structure
qui existe depuis l'introduction du régime statutaire, en 1971. L'em
ployeur doit toujours établir le premier élément — un motif valable —
mais la disposition qui lui imposait d'établir que son comportement était,
en toutes circonstances, raisonnable, a été abrogée. Nous déduisons des
travaux préparatoires de la loi de 1980 que cette modification s'explique
largement par la psychologie — le Gouvernement estimant qu'il était
souhaitable d'agir pour rassurer les entrepreneurs qui se sentaient
menacés par le contenu du droit précédent.
Malgré ces orientations récentes de la loi — et la loi de 1980 a
introduit d'autres restrictions dans le domaine du licenciement — il
convient de souligner, dans une perspective plus large, la signification du
nouveau droit du licenciement en tant que mesure sociale. A la différence
de maints autres efforts législatifs visant le droit du travail, cette réforme,
qui reprend l'acceptation tardive et imparfaite de la Recommandation 119
de l'O.I.T. dont le Royaume-Uni est signataire, a changé profondément
certains aspects de la vie quotidienne dans l'industrie et le commerce. S'il
faut choisir un exemple récent de la contribution positive que le droit peut
apporter à l'amélioration des relations professionnelles, c'est le nouveau
régime du licenciement abusif qui vient le plus vite à l'esprit.
III. — LA CLOSED SHOP
Ces développements sur le licenciement nous conduisent à envisager
la question de la closed shop, c'est-à-dire la pratique selon laquelle, soit
pour être embauché soit (ce qui est plus commun) pour continuer à
travailler dans une entreprise, il faut être inscrit à un syndicat particulier,
(6) Employment Act, s. 9.
(7) Industrial Tribunals (Rules of Procedure) Regulations, 1980, Statutory Instrument
884.
(8) Employment Act, s. 8.
(9)s. 6. 760 LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE
agréé par l'employeur pour la négociation collective. Il s'agit d'un des
phénomènes les plus controversés dans l'ensemble du droit du travail
britannique, et d'un phénomène d'une importance considérable dans la
pratique, car environ cinq millions de travailleurs sont concernés.
Comment choisir entre le droit de chacun à sa liberté d'esprit (on ne peut
pas écarter ici l'existence de l'article 11 de la Convention européenne des
droits de l'homme, qui a embarrassé les Gouvernements successifs du
Royaume-Uni ces dernières années (10) et l'argument selon lequel, dans
l'intérêt des travailleurs considérés comme une unité collective, une telle
contrainte est légitime ? La position de compromis adoptée jusqu'ici par
le droit britannique vient d'être modifiée par la loi de 1980. Les
conservateurs, pour des raisons évidentes, ont toujours été très opposés à
cette institution. Cependant, il y a dix ans, dans la loi Carr, un autre
gouvernement conservateur a tenté, sans succès, de procéder à l'abolition
de la closed shop, et, depuis cet échec, l'opposition a été tempérée par le
pragmatisme. Cette fois, l'attaque contre cette citadelle dans les relations
industrielles britanniques procède d'une façon différente. Pour
comprendre, il faut dire un mot sur la situation antérieure. La closed shop,
en tant qu'institution, n'était pas proscrite avant la loi de 1980 — et elle ne
l'est pas plus depuis. Après l'abrogation de la loi Carr en 1974, la loi de
1980 se limitait à imposer des sanctions contre la closed shop dans le cadre
du licenciement abusif. Un employeur qui, dans certaines circonstances,
licenciait quelqu'un au motif qu'il n'était pas syndiqué, pouvait dans le cas
où il existait dans l'entreprise une closed shop (ou union membership
agreement, pour employer le terme précis) être condamné par une
décision de licenciement abusif. Tel était le cas, par exemple, si le
non-syndiqué avait des objections religieuses contre le syndicalisme et si,
néanmoins, l'employeur avait décidé de le licencier. Mais s'il y avait une
closed shop, on pouvait dire que, sous la qualification importante
concernant les objections religieuses, le licenciement d'un non-syndiqué
était justifié (11). (En passant, on peut remarquer ici un très bon exemple
d'une tendance générale dans le droit du travail britannique — très
souvent les institutions collectives ne sont reconnues par le droit que dans
un contexte individuel). Cette approche de base vers la closed shop a été
retenue dans la nouvelle loi, mais elle a été soumise à des changements
importants (12). En premier lieu, pour que l'employeur puisse justifier le
licenciement d'un non-syndiqué là où la closed shop est en vigueur, il doit
établir que cette closed shop a été approuvée par au moins 80 % des
(10) Dans l'affaire Young, James and Webster (Applications 7601 and 7806/77,
jugements rendus 14/12/79) la Commission européenne des droits de l'homme a décidé que
les licenciements de certains non-syndiqués par la British Rail constituait une entrave aux
droits garantis par l'article 11 de la Convention. Dans sa décision du 13/8/81, la Cour
européenne des droits de l'homme a confirmé cette opinion.
(11) Dans l'hypothèse où certaines procédures avaient été respectées, il existait ici une
jurisprudence importante — v. par ex. Himpfen v. Allied Records Ltd [1978] LCR. 684.
(12) Employment Act 1980, s. 7, P. ELIAS, « Closing in on the Closed Shop » [1980]
Industrial Law Journal 201. NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 761 LE
travailleurs, votant dans le cadre d'un sondage organisé par lui (13). Il
s'agit de 80 % de tous les travailleurs, non de 80 % de ceux qui participent
au sondage. Une deuxième modification garantit une protection pour tous
les travailleurs en poste avant l'introduction de la closed shop (14) . Une
troisième porte sur les raisons de conscience. Même dans l'hypothèse où
ce seuil de 80 % a été franchi, une protection spéciale pour les raisons de
conscience est prévue. Toute personne ayant d'authentiques raisons
personnelles contre le syndicalisme a le droit de s'abstenir (15). (Par
comparaison, comme nous l'avons vu, sous le régime précédent, cette
protection ne portait que sur les raisons de nature religieuse). Le
licenciement d'une personne, motif pris de ce qu'elle n'est pas syndiquée
dans les circonstances énumérées ci-dessus, est automatiquement qualifié
comme abusif par la loi.
Il est à noter qu'apparemment c'est l'employeur qui est pénalisé ici —
car c'est lui qui doit verser l'indemnité au licencié. Mais, en raison d'une
autre innovation introduite par la loi de 1980 (16), il est possible qu'il soit
épargné. Il peut chercher à engager la responsabilité du tiers (dans la
pratique, le syndicat) qui a poussé au licenciement, s'il a été menacé d'une
grève par ce tiers. Il a le droit d'assigner ce tiers à l'action intentée contre
lui par le licencié, et, si le tribunal industriel le juge approprié et si les
conditions mentionnées sont remplies, le tiers peut être condamné à payer
en totalité ou en partie l'indemnité que recevra la personne licenciée.
. On voit comment l'institution de la closed shop continue à être
tolérée sous le nouveau régime, bien qu'il soit beaucoup plus facile pour le
non-syndiqué qui a été licencié d'obtenir gain de cause dans une action
contre son employeur. La possibilité, pour l'employeur, d'obtenir une
contribution de la part du syndicat entièrement responsable du licenci
ement est tout à fait nouvelle, mais il est très probable que, dans la
pratique, l'employeur préférera, dans l'intérêt des bonnes relations
professionnelles, ne pas invoquer ce nouveau droit contre le syndicat.
Il reste, cependant, un autre aspect de la stratégie contre la closed
shop, car la loi de 1980 a introduit (17) — ou, plus exactement,
ré-introduit (18) — une procédure permettant au travailleur qui a été
expulsé d'un syndicat faisant partie d'une closed shop (ou à une personne
dont la demande d'adhésion à un tel syndicat a été rejetée) d'intenter une
action contre le syndicat lui-même. Il a la possibilité d'obtenir des
(13) S. 7 (3). Il faut noter que cette nouvelle procédure ne s'applique que pour la
création d'une nouvelle closed shop. Celles qui existaient avant l'introduction du nouveau
régime n'y sont pas soumises.
(14) S. 7 (2) et s. 15. Il y a une protection non seulement contre le licenciement, mais
aussi contre d'autres actes discriminatoires de la part de l'employeur.
(15) S. 7 (2) : « if he genuinely objects on grounds of conscience or other deeply-held
personal conviction to being a member of any trade union whatsover or of a particular trade
union ».
(16) S. 10.
(17) S. 4.
(18) Cf. la disposition semblable, mais pas identique, de la Trade Union and Labour
Relations Act 1974, s. 5. 762 LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE
dommages-intérêts (19) à moins que le syndicat ne puisse justifier de son
action selon le critère de ce qui est considéré comme raisonnable critère
usuel et, ainsi que nous l'avons déjà dit, cette action doit être intentée
devant un tribunal industriel. L'idée de base ici est qu'une personne qui
est exclue d'un syndicat dans une profession où la closed shop est
dominante, va probablement subir des pertes considérables, parce qu'elle
ne peut pas trouver d'emploi, et il faut lui accorder un moyen de
protection contre une décision qui n'est pas valablement motivée. Et, à la
différence des modifications au droit du licenciement concernant la closed
shop, il est très probable que cette nouvelle procédure va être exploitée
par toutes les personnes habilitées à l'utiliser. Car, si un employeur estime
que l'utilisation de son recours contre le syndicat qui l'a « poussé » à
licencier un non-syndiqué ne s'impose pas, à cause du préjudice probable
que cela porterait aux relations industrielles, aucune considération
semblable ne dissuadera l'individu exclu ou expulsé d'un syndicat de faire
valoir ses droits contre l'institution qui l'a rejeté. Il reste à voir comment
les syndicats vont s'accommoder de cette nouvelle responsabilité, dont ils
se sont beaucoup plaints avant la promulgation de la loi (20). Peut-être
même plus importante sera la réaction des tribunaux industriels devant
cette nouvelle compétence. Car il leur incombe ici de juger et sanctionner
le comportement d'un syndicat, au lieu de celui d'un employeur. Jusqu'ici
les tribunaux industriels ont pu garder la confiance et le soutien du
mouvement syndical. Est-ce que ce soutien risque d'être compromis en
vertu de cette nouvelle disposition ? Il ne faut pas oublier que chaque
tribunal est tripartite, composé d'un président qui est un juriste et deux
autres non-juristes qui sont nommés par les organisations patronales et
syndicales. Dans ces nouvelles actions, donc, un magistrat « employeur »
aura compétence pour examiner et juger les affaires intérieures d'un
syndicat possibilité que ressent profondément le mouvement syndical.
IV. LA GRÈVE
Tout le monde doit savoir qu'il n'y a pas de droit de grève
proprement dit en Grande-Bretagne. Il n'existe qu'une certaine liberté,
grâce à l'intervention statutaire, qui permet, dans une mesure,
l'organisation de l'action industrielle sans responsabilité civile de la part
des syndicats et des individus qui en sont responsables. Presque toujours,
le fait de se mettre en grève constitue une rupture du contrat de travail de
la part des grévistes eux-mêmes, mais cette rupture n'est importante
qu'indirectement. Rares sont les employeurs qui essaient d'obtenir des
dommages-intérêts de leurs travailleurs en grève au moyen d'une action
(19) Jusqu'à un maximum d'environ seize mille livres.
(20) Il convient de constater que cette nouvelle possibilité d'action contre le syndicat
vient s'ajouter aux « remèdes » prévus par la common law (s. 4 (3)). Il est probable que
certaines clauses contractuelles qui visent l'introduction d'une closed shop sont nulles, en
vertu de la doctrine de la liberté de commerce : v. par ex. Eastham v. Newcastle United
Football Club Ltd. [1964] Ch. 413. LE NOUVEAU DROIT DU TRAVAIL EN GRANDE-BRETAGNE 763
fondée sur cette inexécution des obligations contractuelles. (En revanche,
les licenciements de grévistes sont plus fréquents, mais cela touche à un
autre problème). L'importance indirecte de la rupture du contrat
entraînée par la grève, c'est que l'on trouve ici l'élément essentiel pour
certains torts particuliers — les economic torts tels que intimidation et
inducing breach of contract — qui permettent à ceux qui subissent des
pertes financières à cause d'une grève, ou de la menace d'une grève, d'agir
contre ceux qui en sont responsables. Cette responsabilité délictuelle a été
figée dans la common law depuis le début du siècle et il a fallu toute une
série de mesures législatives pour la protection des organisateurs de
l'action industrielle, c'est-à-dire de ceux qui lancent l'appel à la
grève (21). Les syndicats jouissent à cet égard d'une immunité très large
en matière de responsabilité délictuelle et les individus d'une protection
beaucoup plus limitée. Dans les limites de la soi-disant « formule
d'or » (22) — actes entrepris en prévision d'un conflit du travail ou dans
l'intérêt de ceux qui sont affectés par l'affaire — il existe une immunité
contre la responsabilité civile. L'interprétation de cette formule statutaire
a donc une importance centrale dans le droit collectif — et une grande
part de l'histoire du droit collectif est axée sur les conflits successifs entre
la législature et les cours supérieures. On a vu, au fil des années, les
protagonistes jouer au chat et à la souris — l'interprétation stricte, voire
répressive, des limites de cette « formule d'or » a été (dans le passé) suivie
d'une modification de la loi, destinée à combler les lacunes exploitées par
les juges.
Récemment, on a été témoin dans ce domaine d'un développement
inattendu. Juste après les élections de 1979, les rôles des protagonistes se
sont renversés d'une manière étrange et sans précédent. Au lieu
d'interpréter strictement les limites de la formule, les juges de la Chambre
des Lords, dans une série d'arrêts dont la direction était tout à fait
contraire à celle préconisée par la Cour d'appel sous la présidence de Lord
Denning, ont déclaré que l'immunité était ici très large (plus large qu'on
ne l'avait cru), de sorte que presque tous les actes des responsables
syndicaux dans l'arène des conflits industriels n'entraînaient pas de
responsabilité délictuelle (23).
La réponse du nouveau Gouvernement conservateur devant cette
jurisprudence fut rapide et d'une portée considérable. La loi de 1980 a
changé le contenu des immunités statutaires, avec le résultat que
maintenant c'est la position inverse qui s'applique : il est très probable
que l'action des organisateurs de grève va engager une responsabilité
civile — à moins que les pratiques traditionnelles ne s'observent plus. Tel
sera le cas, par exemple, si les leaders syndicaux organisent des piquets de
grève sur d'autres lieux que les lieux de travail des travailleurs affectés par
le conflit (24). Et, ce qui est même plus important, tel sera le cas si l'action
(21) II s'agit ici de l'évolution qui a commencé avec la Trade Disputes Act 1906, s. 3.
(22) « In contemplation or furtherance of a trade dispute ».
(23) N.W.L. Ltd. v. Woods [1979] LCR. 867 ; Express Newspapers v. MacShane
[1980] LCR. 42.
(24) S. 16.

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