Les clauses autres que l'obligation de paix sociale contenues dans la partie obligatoire de la convention collective de travail allemande (R.F.A.) - article ; n°2 ; vol.40, pg 383-402

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1988 - Volume 40 - Numéro 2 - Pages 383-402
La convention collective de travail ouest-allemande est surtout connue par la clause de paix sociale qu'elle renferme obligatoirement. Mais les parties à la convention collective peuvent prendre d'autres engagements réciproques. Ceux-ci sont essentiellement au nombre de trois : l'obligation d'exécution de la convention collective, les dispositions favorisant la « création pacifique » de normes conventionnelles et les clauses relatives à l'activité syndicale dans l'établissement. L'obligation d'exécution de la convention collective, elle-même subdivisée en obligation pour les organisations professionnelles signataires de se conformer à l'accord conclu et en une obligation d'influence de celles-ci sur les membres pour garantir le respect de la convention, est considérée comme étant immanente à la convention collective de travail. Les disposi- tions favorisant la « création pacifique » de normes, à savoir les clauses de conciliation et d'arbitrage doivent figurer expressément dans la convention. L'absence de droit syndical légal en RFA oblige les organisations syndicales à protéger leurs adhérents par la voie conventionnelle. Ces clauses restent pour l'instant fort rares et sont particulièrement disputées, ce qui ne saurait étonner dans un pays où l'établissement-unité de base de production- doit être un lieu « neutralisé », sans conflits.
The german collective agreement is well known by its social peace provision. The agreement parties can also adopt some other commitments. The most important obligation is the application of the collective bargain which is divided in the obligation for the signing parties to applicate the contract and the obligation to make it respected by their own members. Arbitation clause or conciliation clause often appears in german collective agreements. Clauses about corporations activities are rather rare and often quarreled. This is not astonishing in a country where industrial conflicts have to be settled outside the plant.
20 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : vendredi 1 janvier 1988
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M. Francis Kessler
Les clauses autres que l'obligation de paix sociale contenues
dans la partie obligatoire de la convention collective de travail
allemande (R.F.A.)
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 40 N°2, Avril-juin 1988. pp. 383-402.
Résumé
La convention collective de travail ouest-allemande est surtout connue par la clause de paix sociale qu'elle renferme
obligatoirement. Mais les parties à la convention collective peuvent prendre d'autres engagements réciproques. Ceux-ci sont
essentiellement au nombre de trois : l'obligation d'exécution de la convention collective, les dispositions favorisant la « création
pacifique » de normes conventionnelles et les clauses relatives à l'activité syndicale dans l'établissement.
L'obligation d'exécution de la convention collective, elle-même subdivisée en obligation pour les organisations professionnelles
signataires de se conformer à l'accord conclu et en une obligation d'influence de celles-ci sur les membres pour garantir le
respect de la convention, est considérée comme étant immanente à la convention collective de travail. Les disposi- tions
favorisant la « création pacifique » de normes, à savoir les clauses de conciliation et d'arbitrage doivent figurer expressément
dans la convention. L'absence de droit syndical légal en RFA oblige les organisations syndicales à protéger leurs adhérents par
la voie conventionnelle. Ces clauses restent pour l'instant fort rares et sont particulièrement disputées, ce qui ne saurait étonner
dans un pays où l'établissement-unité de base de production- doit être un lieu « neutralisé », sans conflits.
Abstract
The german collective agreement is well known by its social peace provision. The agreement parties can also adopt some other
commitments. The most important obligation is the application of the collective bargain which is divided in the obligation for the
signing parties to applicate the contract and the obligation to make it respected by their own members. Arbitation clause or
conciliation clause often appears in german collective agreements. Clauses about corporations activities are rather rare and often
quarreled. This is not astonishing in a country where industrial conflicts have to be settled outside the plant.
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Kessler Francis. Les clauses autres que l'obligation de paix sociale contenues dans la partie obligatoire de la convention
collective de travail allemande (R.F.A.). In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 40 N°2, Avril-juin 1988. pp. 383-402.
doi : 10.3406/ridc.1988.1238
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1988_num_40_2_1238R.I.D.C. 2-1988
LES CLAUSES AUTRES
QUE L'OBLIGATION DE PAIX SOCIALE
CONTENUES DANS LA PARTIE OBLIGATOIRE
DE LA CONVENTION COLLECTIVE
DE TRAVAIL ALLEMANDE (R.F.A.) (*)
par
Francis KESSLER
Chargé de recherches auprès de l'Institut Max-Planck
de droit social international et étranger de Munich (**)
La convention collective de travail ouest-allemande est surtout connue
par la clause de paix sociale qu'elle renferme obligatoirement. Mais les
parties à la convention collective peuvent prendre d'autres engagements
réciproques. Ceux-ci sont essentiellement au nombre de trois : l'obligation
d'exécution de la convention collective, les dispositions favorisant la « créa
tion pacifique » de normes conventionnelles et les clauses relatives à l'acti
vité syndicale dans l'établissement.
L'obligation d'exécution de la convention collective, elle-même subdi
visée en obligation pour les organisations professionnelles signataires de se
conformer à l'accord conclu et en une obligation d'influence de celles-ci sur
les membres pour garantir le respect de la convention, est considérée
comme étant immanente à la convention collective de travail. Les disposi-
(*)Cet article est issu d'une thèse de doctorat, soutenue en 1986 auprès de l'Université
de Strasbourg III. Cette recherche menée sous la direction de Mme le P Hélène SINAY a
été couronnée par le Centre français de droit comparé ; elle a été publiée dans la collection
des Études Universitaires européennes du Peter Lang Verlag (Berne, New York, Francfort,
Paris) en 1988 sous le titre « Le droit des conventions collectives du travail en République
Fédérale d'Allemagne ».
(**) Dans le cadre d'une bourse de recherche de la Fondation Alexander von Humb
oldt. 384 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1988
tions favorisant la « création pacifique » de normes, à savoir les clauses de
conciliation et d'arbitrage doivent figurer expressément dans la convention.
L'absence de droit syndical légal en RFA oblige les organisations
syndicales à protéger leurs adhérents par la voie conventionnelle. Ces
clauses restent pour l'instant fort rares et sont particulièrement disputées,
ce qui ne saurait étonner dans un pays où l'établissement-unité de base de
production- doit être un lieu « neutralisé », sans conflits.
The german collective agreement is well known by its social peace
provision. The agreement parties can also adopt some other commitments.
The most important obligation is the application of the collective bargain
which is divided in the for the signing parties to applicate the
contract and the obligation to make it respected by their own members.
Arbitation clause or conciliation clause often appears in german collective
agreements. Clauses about corporations activities are rather rare and often
quarreled. This is not astonishing in a country where industrial conflicts have
to be settled outside the plants
La partie obligatoire de la convention collective constitue d'après la
doctrine dominante allemande l'élément fondamental de la convention
collective (1). La partie obligatoire concerne les relations directement
établies entre les coalitions, c'est-à-dire les droits et obligations des parties
entre elles.
Mais il faut constater que ces droits et obligations des parties n'appar
aissent que très rarement de façon explicite dans une convention collec
tive, si ce n'est dans les dispositions finales concernant les différends et
les diverses questions touchant l'organisme chargé d'interpréter l'accord
collectif.
La doctrine distingue en règle générale entre les obligations personn
elles (2) (Selbstpflichten) et les obligations d'influence (Einwir
kungspflichten) (3) qui peuvent être mentionnées de façon expresse ou
déduites du silence des parties à la convention collective. L'obligation la
(1) Comp. par ex. J. C. JAVILLIER, « Le contenu des accords d'entreprises », in
Droit social 1982, p. 691 (spec. p. 695) « ...il n'est pas inutile de relever l'importance plus
grande que pourrait avoir dans un contexte de « crise », la partie obligatoire de l'accord
d'entreprise. En effet, il existe dans certains accords des engagements pris par l'employeur
quant au maintien et au développement de l'emploi... », mais le Professeur Javillier constate
« ...la faiblesse de la partie proprement obligatoire de la convention collective française,
son existence même, est en quelque sorte le produit de la déficience des organisations
syndicales. Les organisations syndicales ouvrières..., comportent de nombreuses faiblesses
de structure, faiblesses qui concourent directement à l'impossibilité de s'engager sur le
terrain contractuel. Mais un oubli est trop fréquent et scientifiquement inquiétant : les
organisations patronales possèdent les mêmes difficultés, il se peut même (...) que pour ces
dernières organisations, le terme même de syndicalisme n'ait guère de signification... »,
J. C. JAVILLIER, « La partie obligatoire de la convention collective », in Droit social,
1971, p. 258 (spec. p. 265). Comp. avec F. SCHMIDT, « Law and industrial peace. The
Scandinavian approach », in Scandinavian Studies in Law, vol. 17, 1973, p. 255 et s.
(2) Selbstpflicht : devoir envers soi-même.
(3) P. ex. G. SCHAUB, Arbeitsrechtshandbuch. Systematische Darstellung und
Nachschlagewerk für die Praxis, Munich, C.H. Beck Verlag, 1983, p. 1181, § 201 III. F. KESSLER : CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL : R.F.A. 385
plus importante contenue dans la partie obligatoire de la convention
collective allemande est l'obligation de paix sociale. La clause de paix
sociale gouverne les modalités et l'utilisation des procédés de lutte sociales
(Arbeitskampf) (4).
La clause de paix sociale a été analysée à de nombreuses reprises (5) ;
mais d'autres obligations existent à côté de l'obligation de paix sociale.
L'objet du présent article (6) est d'exposer les règles qui entourent ces
clauses moins connues de la convention collective de travail allemande.
L'obligation d'exécution, les procédures d'arbitrage et de conciliation
et les clauses sur l'activité syndicale dans l'établisseemnt seront tour à tour
présentées : elles figurent dans de nombreuses conventions collectives ;
certaines sont aujourd'hui encore, quarante ans après l'adoption de la loi
sur les conventions collectives de travail (7), particulièrement controver
sées en doctrine (8).
La caractéristique commune de ces clauses est qu'elles ne transitent
pas par le contrat de travail pour produire leurs effets. En cela elles se
distinguent des dispositions de la partie normative de la convention collec
tive où employeurs et syndicats décident des conditions de travail.
Pour A. Arseguel, il s'agit là de dispositions caractéristiques des pays
de syndicalisme « dominant », c'est-à-dire de systèmes où il n'existe par
de division syndicale tout en disposant d'une réglementation juridique qui
autorise le pluralisme (9). Pour cet auteur « les syndicats dominants »
acceptent de supporter des engagements lors des négociations.
Il faut pourtant souligner que le volume des obligations des parties
à la convention collective a été réduit depuis que la loi sur les conventions
collectives de 1949 a élargi la partie normative aux « questions relatives
à l'établissement et la constitution sociale de l'établissement ». Aussi
longtemps que les problèmes relatifs à l'établissement et à la constitution
sociale de l'établissement ne pouvaient pas être réglées par la voie normat
ive, les parties à l'accord collectif reprenaient ces normes dans la partie
obligatoire.
La doctrine et la jurisprudence allemandes considèrent qu'une
convention collective est toujours accompagnée d'une obligation d'exécu-
(4) Comp. avec X. BLANC-JOUVAN, « L'obligation de paix sociale dans la convent
ion collective en France et en Grande-Bretagne », in Mélanges K. Lipstein.
(5) P. ex. O. KAHN-FREUND, « Pacta sunt servanda », in Tulane law Review, 1974,
vol. 48, p. 894 ; N. ALIPRANTIS, La place des conventions collectives du travail dans la
hiérarchie des normes, Paris, LGDJ, 1980 ; H. SINAY et J.C. JAVILLIER, La grève,
Traité de droit du travail, t. 6, Paris, Dalloz, 1985, P. 212.
(6) V. également W. DÄUBLER, H. HEGE, Tarifvertragsrechts, Baden-Baden,
Nomos Verlag, 1985 ; A. HUECK, H. C. NIPPERDEY, Lehrbuch des Arbeitsrechts, t. II,
2, Berlin, Verlag Franz Vahlen, 1970 ; U. ZACHERT, Tarifrecht, Cologne. Bund Verlag,
1983.
(7) Loi sur les conventions collectives du 9 avril 1949, Tarifvertragsgesetz (TVG).
(8) C. HAGEMEIER, O. E. KEMPEN, U. ZACHERT, J. ZILIUS, Kommentar
zum Tarifverragsgesetz, Cologne, Bund Verlag, 1986 ; H. WIEDEMANN, H. STUMPF,
Tarifvertragsgesetz. Ein Kommentar, C. H. Beck Verlag, 1984 ; A. NIKISH, Arbeitsrecht,
Tübingen, JCB Mohr Verlag, 1958.
(9) A. ARSEQUEL. La notion d'organisation syndicale les plus représentatives (Thèse) ,
Université de Toulouse, 1975, p. 65. 386 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1988
tion (Durchführungspflicht) ; l'obligation d'exécution est immanente à la
convention collective (10).
Les syndicats et les associations d'employeurs peuvent prévoir des
clauses qui ont pour but de faciliter la négociation et l'application de la
convention collective. La doctrine dominante (11) parle à ce moment de
disposition sur le processus de création de normes (Vereinbarungen zum
Normsetzungsverfahren) .
Les clauses relatives à l'exercice du droit syndical dans l'établissement
constituent un groupe d'obligations extrêmement important en pratique.
Les organisations syndicales tentent en l'absence de loi sur les droits
syndicaux de protéger leurs « hommes de confiance » et leurs militants.
Ces clauses sont les plus controversées en doctrine, et donnent lieu à un
contentieux important.
I. L'OBLIGATION D'EXÉCUTION (DURCHFÜHRUNGSPFLICHT)
La doctrine moderne allemande ne traite que de façon accessoire de
l'obligation d'exécution (12). L'importance de l'obligation d'exécution a
diminuée au fur et à mesure de l'existence et de la concrétisation par la
jurisprudence de l'obligation de paix sociale (13).
L'obligation d'exécution impose aux parties de veiller au respect et
à l'application de la convention collective. Il s'agit d'une application
particulière aux conventions collectives du principe général de l'exécution
loyale et conforme à l'intention originelle des parties, des contrats de
droit privé (§ 242 BGB) (14).
L'obligation d'exécution se subdivise en deux sous-obligations : l'obl
igation de se conformer à la convention collective (Tariferfüllungspflicht),
et l'obligation d'influence des membres des organisations professionnelles
ayant convenues de l'accord collectif de travail (Einwirkungspflicht) ;
Cette obligation n'existe pas pour l'employeur en matière de
(10) W. DÄUBLER, H. HEGE, op. cit., p. 120
(11) H. WIEDEMANN, H. STUMPF, op. cit., p. 286.
(12) Par ex. H. H. STUMPF, op. cit., traitent sous la rubrique § 1
de leur commentaire de l'obligation de paix sociale en 11 pages, de l'obligation d'exécution
en 2 pages et demi. U. ZACHERT, op. cit., ne consacre que 3 lignes à l'obligation
d'exécution. Comp. avec les nombreuses réflexions doctrinales sous la République de
Weimar par ex. H. KARTH, Die Druchführungspflicht im Tarifvertrage (Thèse) Berlin,
1932 ; E. KROTOSCHIN, Die Tarifvertragliche Durchführungspflicht, (Thèse) Marbourg,
1929.
(13) Comp. avec l'Angleterre, Sir J. DONALDSON, « Die "Arbeitsgerichtbarkeit" in
England », RdA 1974, p. 232 où l'auteur décrit le rôle des « industrial tribunals » et du
« national industrial relations court » en matière d'exécution des conventions collectives ;
on peut constater que l'obligation d'exécution tient une place de tout premier plan dans la
construction jurisprudentielle anglaise. Cf. art. L. 135-3 Code (français) du travail : « Les
organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les
employeurs pris individuellement liés par une convention ou un accord collectif de travail,
sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont
garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention ou l'accord ».
(14) Cf. C. HAGEMEIER, O. E. KEMPEN, U. ZACHERT, J. ZILIUS, op. cit.,
p. 316. KESSLER : CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL : R.F.A. 387 F.
convention collective d'entreprise puisque celui-ci contracte seul, « l'em
ployeur isolé » remplit cette condition en exécutant parfaitement la (15) ; en revanche cette obligation d'in
fluence existe même dans cette hypothèse pour le (ou les) syndicat (s).
1. L'obligation de se conformer à la convention collective
Les parties qui concluent la convention collective doivent la respecter.
Elles doivent s'abstenir d'inciter leurs membres à ne pas respecter l'accord
conclu (16). Ainsi par exemple une association d'employeurs ne peut pas
demander à ses membres de ne pas respecter les salaires conventionnels.
Pour W. Däubler et H. Hege il y a atteinte à l'obligation de paix sociale
si un employeur ou une association d'employeur licencie la plus grande
partie des salariés bénéficiant de la convention collective pour les remplac
er par d'autres non-syndiqués (17). Il en est de même si l'employeur
refuse d'embaucher des salariés syndiqués alors qu'il embauche des non-
syndiqués (18).
H. Wiedemann, H. Stumpf constatent qu'il existe « un lien de
parenté » entre l'obligation de se conformer à la convention collective et
l'obligation de paix sociale. Les deux obligations protègent le crédit des
normes fixées dans la convention collective et par là le but des conventions
collectives : « l'obligation de paix sociale prohibe les conflits collectifs de
travail autour de la création de normes conventionnelles ; l'obligation de
se conformer à la convention collective interdit quant à elle toutes les
autres mesures qui remettent en cause l'exécution de la convention collec
tive » (19).
2. L'obligation d'influence (Einwirkungspflicht)
Les parties à la convention collective ont l'obligation de veiller à ce
que leurs membres concluent de contrats de travail conformément à la
convention collective.
Cette obligation porte sur la partie obligatoire mais elle s'étend aussi
et surtout à la partie normative de l'accord (20). Il n'est pas besoin d'un
accord exprès, pour exercer cette obligation d'influence, elle est inhérente
à la convention collective (21).
La plupart des auteurs considèrent que pour que cette obligation soit
remplie, il est nécessaire que les organisations professionnelles après avoir
(15) A. NIKISCH, Arbeitsrecht, t. 2, op. cit., p. 338.
(16) Comp. J.-P. CHAUCHARD, « Dispositions communes aux conventions et
accords n° 120 faisant collectifs référence de travail à l'art. », L. Liaisons 135-3 Code sociales, (français) n° spécial du travail (n° 9416), expose p. 17 : « (spec. il s'agit p. d'une 30),
obligation d'abstention destinée à faciliter l'exécution de la convention ou de l'accord »...
« Elle ne semble pas avoir connu d'application jurisprudentielle depuis sa création en 1919 ».
(17) W. DÀUBLER, H. HEGE, op. cit., p. 121.
(18) A. HUECK, H. C. NIPPERDEY, op. cit., t. II, 1. p. 334.
(19) H. WEIDEMANN, H. STUMPF, op. cit., p. 283.
(20) L'obligation d'influence à la convention collective cède la place à l'obligation de
paix sociale.
(21) C. HAGEMEIER, O. E. KEMPEN, U. ZACHERT, J. ZILLIUS, op. cit.,
p. 316. 388 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1988
averti leurs membres de l'existence d'une convention collective usent de
tous les moyens dont ils disposent pour sanctionner tout contrevenant à
la convention collective.
H. Wiedmann et H. Stumpf affirment que l'organisation profession
nelle n'a pas à contrôler la conformité de chaque contrat de travail avec
la convention collective car « il n'y a pas atteinte à l'accord collectif du
travail (conditionnant une intervention de la coalition) mais atteinte au
seul contrat de travail dans l'hypothèse où l'employeur refuse des presta
tions conventionnelles au motif d'une soi-disant inexécution du contrat
de travail par le salarié ». Les deux auteurs étayent cette thèse en citant
un arrêt du Tribunal du travail d'Empire (Reichsarbeitsgericht) (22) qui
ne voyait une atteinte à la convention collective que dans la mesure où
une norme conventionnelle n'était pas appliquée pour l'essentiel dans
l'établissement, ou qu'il y ait transgression à la norme conventionnelle
tellement fréquente n'y a plus seulement atteinte au contrat de
travail mais à l'ordre (Ordnung) voulu par la convention collective. Pour
A. Hueck « c'est avant tout le non-respect planifié (concerté) des disposi
tions conventionnelles par les membres d'une partie à la convention
collective que l'autre partie ne doit pas tolérer » (23).
T. Ramm est le seul auteur qui soutient que l'obligation d'influence
immanente à la convention collective ne consiste qu'en une obligation
pour les organisations professionnelles de ne pas soutenir les actions de
leurs membres contraires à la convention collective (24). Mais cette opi
nion n'a jamais été confortée par la jurisprudence.
W. Däubler et H. Hege « se basant sur la pratique » constatent que
cette obligation d'influence n'est qu'un moyen très faible pour garantir
l'application effective de l'accord collectif (25).
Les syndicats ne peuvent agir en justice afin de demander l'exécution
de l'obligation qu'à l'organisation d'employeur afin de veiller à ce que les
employés organisés appliquent la convention collective. Mais cette action
est très limitée du fait que le syndicat ne peut pas imposer la ou les
sanctions que doit prendre l'organisation d'employeurs pour contraindre
les membres contrevenants à respecter la convention collective. De plus
la Cour Fédérale du Travail refuse à un syndicat d'agir en son nom
propre contre un employeur isolé organisé au sein d'une association
(22) RAG in ARS, 5. pp. 281-284 ; cité par A. HUECK, H. C. NIPPERDEY, op.
cit., p. 334.
(23) A. HUECK, H. C. NIPPERDEY, Tarifvertragsgesetz Kommentar, Munich,
C. H. Beck Verlag, 1959, § 1 TVG, n° 88.
(24) T. RAMM, Die Parteien des Tarifvertrages, Stuttgart, Gustav Fischer Verlag,
1981, p. 80 et s.
(25) W. DÄUBLER, H. HEGE, op. cit., p. 236 donnent comme exemple les difficultés
d'exécution de la convention collective-cadre et de l'accord-cadre sur les salariés n° II de
l'industrie métallurgique du Nord-Wurtemberg/Bade du Nord en particulier en ce qui
concerne le temps de pause de 5 minutes par heure travaillée qui dans certaines entreprises
ont été cumulées en fin de journée alors que l'accord ne prévoyait pas un tel regroupement. F. KESSLER : CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL : R.F.A. 389
d'employeurs (26). Les syndicats ne possèdent pas, d'après la doctrine
dominante, la qualité de représentants légaux des salariés (27).
La doctrine minoritaire (28) argumente en ce sens que les syndicats
peuvent agir en leur nom propre même face à un employeur isolé pour
faire respecter des normes conventionnelles.
W. Däubler et H. Hege en particulier se basent sur l'article 9, alinéa
III de la Loi Fondamentale : « le système de conventions collectives
garanti (par l'art. 9, al. Ill GG) impose la possibilité pour le syndicat
d'intervenir auprès de l'employeur isolé car celui-ci décide des conditions
économiques et sociales. Si en matière de convention collective de bran
che, on ne se limite qu'à la seule action de l'obligation d'influence de
l'association d'employeurs, l'équilibre recherché (par la Loi Fondament
ale) ne peut pas être atteint. Aussi longtemps qu'il n'y a pas de possibilité
d'imposer directement à l'employeur isolé l'obligation d'exécution, il
convient d'accorder la capacité d'ester au syndicat, seul moyen approprié
pour réaliser une situation conforme à la Loi Fondamentale ».
II. LES DISPOSITIONS FAVORISANT LA CREATION « PACIFIQUE »
DE NORME CONVENTIONNELLE
Deux types de clauses sont rangées par la doctrine sous ce vocable :
les clauses réglant la procédure d'interprétation des dispositions contenues
dans la convention collective, ou clause de conciliation (Schiedsklauseln) ;
les clauses traitant de la procédure d'arbitrage (Schlichtungsklauseln) que
les parties à la convention collective ont entendu instituer afin de résoudre
les négociations difficiles (29).
Ces clauses peuvent être considérées comme l'expression de « l'aut
onomie » des partenaires sociaux dans le règlement de conflits du travail
existants ou potentiels, ainsi que le désengagement de l'État. Ces clauses
traduisent également la profonde méfiance des organisations profession-
(26) Comp. avec la possibilité de l'employeur isolé d'agir contre le syndicat qui enfreint
l'obligation de paix sociale (cf. supra) ; v. aussi en ce qui concerne les craintes des salariés
d'intenter une action en exécution de la convention collective devant les tribunaux du travail
H. NOTTER, « Von der begrentzten Möglichkeiten der Arbeitsgerichte », BIStSozArb,
1979, p. 81.
(27) Le syndicat ne représente que les syndiqués, aussi bien H. WIEDEMANN,
H. STUMPF, op. cit., p. 285 que W. DÄUBLER, H. HEGE,op. cit., p. 240 en appellent
au législateur pour combler ce vide juridique ; v. aussi M. WOLF, Die Klagebefugnis der
Verbände, 1971.
(28) W. DÄUBLER, H. HEGE.op. cit., p. 238 qui citent des exemples d'autres bran
ches du droit ou des droits peuvent être revendiqués par une tierce personne par exemple
les fidéi-commis et l'exécuteur testamentaire.
(29) Pour E. BOTTICHER. Die gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien,
Heidelberg, Verlagsgesellschaft Recht und Wirtschaft GmbH, 1966, p. 10-11 : « seule la
procédure prévoyant l'instauration d'organismes ne fonctionnant pas de façon permanente
— des commissions ad hoc — peut être classée dans la partie obligatoire de la convention
collective. Les commissions fonctionnant en permanence — très rare — doivent être assimi
lées à des institutions communes » (cf. partie normative). 390 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1988
nelles allemandes envers toute conciliation obligatoire « hétéronome »
telle qu'elle existait sous la République de Weimar (30).
Ces deux types de clauses figurent quelque fois, non pas dans la
partie obligatoire d'une convention collective mais dans des accords parti
culiers. Il existe, en pratique, un certain nombre de conventions collectives
qui ne créent pas de normes pour les tiers et qui ne contiennent que des
obligations pour les coalitions qui les ont conclues (31).
Un certain nombre d'organisations professionnelles ont conclues des
conventions collectives réglant la procédure à engager en cas de conflit
d'interprétation et la démarche à suivre lorsqu'échouent les négociations.
L'accord de ce type le plus connu est l'accord-cadre de conciliation de
Margarethenhof du 7 septembre 1954 (32) signé par le DGB et le BDA.
Le souci premier de cet accord-cadre est d'éviter une immixtion de l'État
dans le processus contractuel (33) ; aussi, cet accord-cadre prévoit-il un
modèle d'accord de conciliation dont peuvent s'inspirer les partenaires
sociaux au niveau des branches.
Le secteur qui connaît le plus d'accords de ce type est celui de la
métallurgie. Trois accords traitant de la conciliation et de l'arbitrage se
sont succédés depuis la fin de la deuxième guerre mondiale : L'accord du
12 mai 1964 modifié le 1er octobre 1973 entre IG Metall et les organisa
tions d'employeurs (34) ; L'accord du 10 avril 1968 entre le DAG et les
organisations d'employeurs (35) ; L'accord du 1er janvier 1980 entre IG
Metall et les organisations d'employeurs (36).
(30) Ct.supra, J. C. JAVILLIER, Recherche sur les conflits du travail (Thèse), Univers
ité de Paris I, 1971, t. II, p. 708 et s. M. le Professeur Javillier y décrit les fondements
philosophiques, la place et le rôle de l'État dans les relations industrielles et les traits
caractéristiques des modes de solution « autonomes ».
(31) Comp. avec la Suède, B. BOLIN, « La législation du travail en Suède », LO
Utlands information, Stockholm, Landsorganisationen i Sverige, 1964. G. MARTINET,
Sept syndicalismes. Grande-Bretagne, RFA, Suède, Italie, France, États-Unis, Japon, coll.
« L'histoire immédiate », Paris, Seuil, 1975, p. 75 ; et avec le Danemark O. RISE,
Orenskomstfontolking vedflagig voldgift, Copenhague, 1966 ; pour la Finlande A. KNOEL-
LINGER, Labor in Finland, Cambridge, Cambridge University Press, 1960, dans les 3 pays
tout le droit des conventions collectives repose sur de tels accords.
(32) « Schlichtungsvereinbarung zwischen dem DGB und der BDA vom 7. September
1954 », RdA, 1954, p. 303, pour une traduction française v. BIT, Accords de base et
déclarations n° 38, Genève, communes 1971, p. en 3 matière à 9. de relations professionnelles, « Série relations du travail »,
(33) L'introduction de cet accord est formelle sur ce point « ...si ces négociations
n'aboutissent à aucun résultat, les fédérations signataires d'employeurs et de travailleurs
estiment conjointement que les litiges relatifs à la conclusion de conventions générales ne
doivent pas être réglés par la voie de décision de l'État mais seulement par des organes de
conciliation contractuels. Cela exige que les conditions nécessaires soient créées entre les
parties contractantes... ».
(34) « Schlichtungs-und Schiedsvereinbarung für die Metallindustrie vom 12. Mai 1964
in der Fassung vom 1. Oktober 1973 », RdA, 1973, p. 387, pour une synthèse et traduction
française cf. G. ADAM, J.-D. REYNAUD, Conflits du travail et changement social, coll.
« Sociologie », Paris, PUF, 1978, p. 49.
(35) « Schlichtungsabkommen zwischen dem Gesamtverband der metallindustriellen
Arbeitgeberverbände und der DAG vom 14. avril 1968 », RdA, 1968, p. 256.
(36) « Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung des Metallindustrie vom 1. Januar
1980 », RdA, 1980, p. 165 ; D. KIRSCHNER, « Die neue Schied und Schlichtungsvereinba
rung für die Metallindstrie », RdA, 1980, p. 129. F. KESSLER : CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL : R.F.A. 391
Ces accords de procédure (37) jouent un rôle déterminant pour la
négociation dans la métallurgie. Ainsi l'accord de conciliation et d'arbi
trage du 1er janvier 1980 fixe un délai pour la présentation des revendicat
ions — au plus tard quatre semaines avant la fin de la convention
collective — et un délai pour l'ouverture des négociations — 2 semaines
après la fin d'une convention collective — .
Un accord d'arbitrage a été conclu dans l'industrie chimique le 29 jan
vier 1976 (38) : « afin de faciliter la conclusion de conventions collectives
y compris le renouvellement des conventions qui ont été dénoncées et
surtout afin de clarifier les dispositions contractuelles existantes applica
bles dans le champ d'application de la convention collective » (§1 de
l'accord) (39).
1. Les clauses réglant la procédure de conciliation
Les tribunaux du travail ont une influence non négligeable quant à
l'interprétation des normes conventionnelles (40). Il existe par conséquent
un risque de voir ces tribunaux du travail ne pas traduire exactement la
volonté des parties. De plus comme les procès devant ces juridictions sont
très longs, l'entière application de la convention collective se trouve parfois
bloquée. Enfin, les tribunaux du travail sont du moins dans les instances
supérieures, proches des thèses patronales (41) ; les syndicats ont par
conséquent tendance à instituer des procédures « autonomes » de règle
ments de conflits d'interprétation.
D'après le § 101, alinéa 1, ArbGG (loi sur les tribunaux du travail)
les parties à la convention collective peuvent instituer une procédure de
conciliation (Schiedsverfahren) (42) afin de résoudre les différends qui
peuvent naître lors de l'interprétation d'un accord collectif de travail ou
(37) Cf. la distinction de G. AUBERT, L'obligation de paix du travail. Étude de droit
suisse et comparé, op. cit. supra entre les accords de fond et les accords de procédure.
Coinp. avec l'accord Citroën du 26 février 1963. art. 20 :
■• 1) Dans le différend, les parties contractantes s'engagent à ne recourir au lock-out.
à la grève ou à la réduction du rythme de travail qu'après avoir déclenché toutes les
possibilités de conciliation.
2) Si le conflit persiste, la grève ne peut être déclenchée licitement que sans : être
précédée par une tentative de conciliation avec l'employeur et l'établissement éventuel d'un
procès-verbal de non-conciliation précisant d'une façon explicite les points du litige ; être de la consultation de l'ensemble du personnel, sur son opportunité, par un vote
à bulletin secret, sous le contrôle de l'Inspecteur du travail ou d'un officier ministériel... ».
(38) « Schlichtungsvereinbarung in der chemischen Industrie vom 29. Januar 1976 »,
RdA, 1976, p. 190.
(39) On notera que la terminologie « accord d'arbitrage » recouvre ici également des
fonctions d'interprétation de la convention collective (« ...afin de clarifier les dispositions
contractuelles... ») ; la pratique ne respecte pas toujours "l'idéal doctrinal".
(40) Cf. A. SUPIOT, Le juge et le droit du travail (thèse), Université de Bordeaux I,
1979, t. Ill (spec. p. 291) « l'interprétation théologique des droits collectifs... ».
(41) En ce sens W. DÄUBLER, H. HEGE, Tarifvertragsrecht, op. cit., p. 244 :
« Hinzu kommt als weiteres Nachteil die lange Dauer arbeitsgerichtlicher Verfaren, sowie
eine deutliche Hinwendung zu Arbeitgeberinteressen zumindest in den oberen Instan
zen... ».
(42) Cf. A. HUECK, H. C. NIPPERDEY. Lehrbuch des Arbeitsrechts, op. cit., II. t.
1 . Hlb, p. 326.

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