Limitation législative et judiciaire en matière d'action syndicale et de droit de grève - article ; n°1 ; vol.42, pg 37-114

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1990 - Volume 42 - Numéro 1 - Pages 37-114
78 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : lundi 1 janvier 1990
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Lord Kenneth William
Wedderburn of Charlton
Limitation législative et judiciaire en matière d'action syndicale et
de droit de grève
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 42 N°1, Janvier-mars 1990. pp. 37-114.
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Wedderburn of Charlton Kenneth William. Limitation législative et judiciaire en matière d'action syndicale et de droit de grève.
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 42 N°1, Janvier-mars 1990. pp. 37-114.
doi : 10.3406/ridc.1990.1917
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1990_num_42_1_1917R.I.D.C. 1-1990
LIMITATION LEGISLATIVE ET JUDICIAIRE
EN MATIÈRE D'ACTION SYNDICALE
ET DE DROIT DE GRÈVE (*)
par
Lord WEDDERBURN OF CHARLTON F.B.A.
Professeur à la London School of Economies and Political Science
L'étude que l'on m'a proposée de présenter n'avait pas pour finalité
d'exposer de manière aussi exhaustive que possible les barrières législati
ves et judiciaires opposées à l'action syndicale et aux grèves en Europe
de l'Ouest, mais de mettre en évidence l'évolution et les problèmes induits
par ce sujet dans différents systèmes juridiques. Ce rapport se veut en
conséquence particulièrement sélectif. Quelques systèmes seulement
feront l'objet d'un examen. De plus, c'est un travail qui n'est pas sans
présenter des difficultés importantes dans la mesure où la plus grande
partie du thème envisagé trouve invariablement son origine dans des
institutions qui se prêtent difficilement à la comparaison, ainsi la jurispru
dence des différents tribunaux, la législation des différents Parlements et
par dessus tout, les procédures légales et la pratique suivie dans dans le
cadre des relations industrielles dans l'entreprise, sources qui ne sauraient
être plus différenciées. Ce sont des sphères qu'un juriste compétent dans
un seul domaine (et plus particulièrement le juriste de « common law »)
aborde non sans quelque émoi.
Le présent rapport concerne un nombre relativement faible de juridic
tions, en espérant toutefois que les éléments comparatifs dûment recensés
serviront également au débat ouvert dans d'autres pays que l'auteur à
(*) Traduit de l'anglais par Maryvonne HUBERT, collaborateur scientifique à la
Société de législation comparée. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1990 38
son grand regret, n'aura pas pu analyser ou présenter (1). Les raisons
justificatives exposées aux nombreux pays dont les systèmes n'ont pas été
l'objet de cette étude s'appuient sur le fait que ces États seront amenés
par la suite à fournir certaines analyses comparées destinées à enrichir un
débat dont ce rapport ne constitue que le canevas. De plus, les systèmes
discutés ici le sont sous la forme d'une description plus impressionniste
que réaliste mais non surréaliste. Cela dit, la discussion sur ces quelques
sytèmes ne peut être qu'utile pour animer le débat.
Il n'est pas non plus possible d'aborder tous les aspects concernant
le droit syndical ou le droit de grève qu'une étude complète exigerait, par
exemple, les tendances suivies dans divers systèmes juridiques touchant
au droit et à la capacité du travailleur à devenir membre d'un syndicat
efficace et indépendant ou, encore plus important, le droit qu'il ou elle
possède de poursuivre une activité syndicale dans le cadre de son travail
et les droits des représentants syndicaux sur les lieux de travail, bien que
certains de ces aspects soient envisagés. L'exposé qui suit est simplement
destiné à rendre plus vivante la discussion en offrant des matériaux en
fonction des ressources disponibles et, on l'espère, sans exaspérer la
patience du lecteur. Il n'offre aucune brillante nouvelle clef susceptible
de dévérouiller les mystères du droit comparé du travail ; à vrai dire, plus
nous observons de près un nombre limité de systèmes, plus nous nous
devons d'imposer des limites aux explications les plus objectives.
Le point de départ initial après une esquisse concernant les droits
d'organisation du lieu de travail, est le lien entre le système juridique et
l'action industrielle collective, mise en œuvre par les travailleurs afin de
faire valoir leurs revendications ou leurs griefs et les actions parallèles des
employeurs. Dans cette optique, l'étude peut être considérée moins
comme une comparaison que comme une recherche, parfois comme une
quête désespérée en vue de trouver des ressemblances ou des leçons à
tirer des lois et pratiques en vigueur dans le secteur privé et bien davantage
dans le secteur public (ce qui semble être, à première vue, sous le couvert
de voies culturelles distinctes, l'expression très ancrée d'une tradition
démocratique commune). L'étude n'entend pas suggérer à travers la
recherche de ces points de convergence que l'un de ces systèmes est
meilleur que les autres de quelque matière que ce soit et encore moins
que les lois de l'un devraient être exportées dans l'autre (en violation de
la règle d'or bien connue qui nous invite à ne pas tenter une transplantation
« formelle » du droit du travail, et surtout pas en matière de relations
collectives du travail) (2).
(1) Je tiens à remercier tout particulièrement de leur aide Antoine LYON-CAEN,
Antoine JEAMMAUD, Hélène COHEN, Wolfgang DAUBLER, Ninon COLNERIC,
Manfred WEISS, Christian HARLANG, L. VAN DER HEUVEL, Anders VICTORIN,
Sten EDLUND, Hakan GORANSSON, Gino GIUGNI, Silvana SCIARRA, Mario Gio
vanni GAROFALO, Bruno VENEZIANI et Luigi MARIUCCI. J'ai fait quelques référen
ces occasionnelles à leurs utiles communications, mais aucun d'entre eux n'est responsable
des erreurs qui pourraient apparaître.
(2) V. O. KAHN-FREUND, « Uses and Abuses of Comparative Law » (1974) 37
Mod. Law Rev. 420, 426. DROIT DU TRAVAIL : HIER ET DEMAIN : L. WEDDERBURN 39
De même que l'étude approfondie menée un peu plus loin sur la
« Lawyer's law », sur les principes et les mesures décisionnelles prises en
vertu de la loi, ou de nature jurisprudentielle ne sous-tend nullement une
préférence nettement plus marquée pour l'analyse technique que pour
l'enquête sociologique. Bien au contraire ; autrefois, le droit privé sous
son aspect technique représentait, de l'avis unanime, le côté détestable
du droit du travail. Une façon de penser qui, depuis, a beaucoup évolué.
Aujourd'hui, cependant, nous nous trouvons peut-être face à un danger
différent. Le fait que le langage socio- juridique soit devenu tellement
« chic » entraîne certains juristes modernes spécialistes du droit du travail
à oublier leur spécificité première et s'ils désertent le terrain, celui-ci sera
de nouveau occupé par les juristes de droit privé. Kahn-Freud nous a mis
en garde dans le passé en disant que nous devions nous pénétrer total
ement des enseignements juridiques très formateurs, non les survoler,
lorsque des problèmes politiques doivent être traités. « S'investir et ne
pas s'y enliser. » Cependant, à l'issue de cette formation, si nous nous
laissons submerger par des motifs de politique sociale en oubliant les
arguments techniques qui permettent de gagner ou de perdre un procès,
nous rendons bien peu service aux justiciables. Qui plus est, on pourra suggérer que, si nous écartons les aspects purement techniques aussi
bien au niveau de la procédure que du fond, nous pourrions perdre de
vue les questions juridiques qui sont essentielles pour mieux comprendre
le rôle social réel de la loi.
En effet, si l'on ne peut qu'apprécier en droit comparé le travail
réalisé récemment sur les relations industrielles, en revanche, on ne peut
que regretter, en dépit de quelques tentatives louables, le peu d'intérêt suscite le droit du travail comparé européen. Même les statistiques
à l'état brut se rapportant aux conflits du travail donnent l'image d'un
puzzle lorsqu'il s'agit de déterminer la place qui revient à chaque droit.
De telles statistiques, bien entendu, sont notoirement difficiles à interpré
ter — lorsqu'on prend les chiffres de l'OIT pour certains des pays étudiés
présentement, la Grande-Bretagne notifie des arrêts de travail d'un jour
et de dix travailleurs ; au Danemark, cent jours seulement sont perdus ;
la France exclut totalement les grèves du secteur public (point essentiel) ;
la Suède inclut les grèves de plus d'une heure ; l'Italie signale tout,
etc. En outre, les chiffres figurant dans le tableau ci-dessous, et qui ne
concernent que les quelques pays dont il est question dans cette étude,
se rapportent uniquement aux entreprises choisies sur la liste établie par
l'OIT, et ignorent par là même, dans une large mesure, le secteur tertiaire,
ce qui a pour effet de les modifier sensiblement. Malgré cela, ces simples
données brutes, en dépit de leur caractère aléatoire, constituent des indi
ces utiles dans la mesure où elles mettent en lumière les questions suivan
tes : quel est l'impact des mécanismes juridiques en termes de structure
et en termes d'objectifs ? Qu'est-ce-qui, par le biais de la procédure
contractuelle, permet d'atteindre — but suprême en politique — « l'endi-
guement » des conflits du travail ? Il soulève également cette autre interro
gation : Dans nos sociétés, le degré d'escalade du conflit social n'est-il
pas le corollaire des modifications progressives dont la règle de droit est
l'objet ? REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 1-1990 40
Journées de travail « perdues » dans les conflits sociaux
par 1 000 employés dans des industries choisies
(mine, bâtiment, fabrication, transport)
Moyenne dans 1959/63 1964/68 1968/72 1973/77 1977/81 1982/86 les années
France 352 280 330 230 150 ( 263)
34 6 53 R.F.A 76 30 ( 130)
1 910 1 918 1 040 Italie 1 170 1006 1 530
Irlande 416 1240 968 870 1 440 ( 580)
Danemark 708 100 68 1 154 280 570
Norvège 228 4 18 120 60 300
Suède 24 64 18 470 10 6
Pays-Bas 60 14 56 96 70 10
Royaume-Uni 262 996 704 232 1 130 970
(Source : Employment Gazette, Department of Employment, Lond
res, Bureau international du travail).
Le niveau de « conflit » varie beaucoup d'un pays à l'autre. Mais,
dans quelle mesure la loi en est-elle une des causes originaires ? Dans
quelle mesure l'évolution progressive des lois internes a-t-elle un impact
sur les niveaux réels de conflit ?
L'opinion traditionnelle défendue en Grande-Bretagne selon laquelle
la loi ne possède qu'une influence limitée ou ne représente qu'« une force
secondaire » dans le cadre des relations industrielles ne doit-elle pas être
taxée d'imprécise à une époque d'interventionnisme législatif important,
de mise en conformité de nouvelles dispositions au regard des normes
ceci par le biais de récentes restrictions légales à l'encontre des grèves et DROIT DU TRAVAIL : HIER ET DEMAIN : L. WEDDERBURN 41
face à la volonté des employeurs de les invoquer devant les tribunaux (3) ?
Ou bien la loi n'évoquerait-elle pas une scène de théâtre où les tactiques
conflictuelles puiseraient leur source pour une large part, « dans les spécif
icités de la production et du travail, dans les modèles de représentativité
des travailleurs et de leur direction respective, et dans l'aménagement de
la demande et de la distribution » (4). Ou peut-on considérer que ce
jugement s'applique plus au secteur privé qu'au secteur public ? Les
hypothèses chiffrées concernant les conflits du travail pourraient sous-
entendre que les sociétés industrielles s'en tiennent aux limites des diffé
rents paramètres internes, signes de changement significatif. Pourtant
nous supposons que la loi joue réellement un rôle. Mais ce rôle est-il
partout le même ? Les systèmes juridiques varient-ils quant à leur portée
réelle ? La situation d'un conflit à Hambourg évolue-t-elle moins aisé
ment, suite à la dernière décision du Tribunal fédéral du travail, que
réactions du « Trades Union Congress » (TUC) au dernier arrêt de la
Cour d'appel ou les syndicats à Milan face à la « Corte Costituzionale »
ou même le projet du « Disegno di legge Giugni » ? Peut-être. Mais s'il
en est ainsi il devient d'autant plus urgent, si l'on veut aller jusqu'au bout
de la volonté européenne d'union d'étudier ce manteau d'arlequin que
constituent les pratiques variées et les droits internes du travail.
POINTS DE DEPART COMMUNS ?
On pourrait affirmer que ces systèmes comparables ont une genèse
commune : la tradition, relativement moderne, de la liberté d'association
et d'organisation ainsi que les négociations collectives et le droit (ou du
moins la « liberté ») de déclencher une action industrielle afin de défendre
des intérêts collectifs. Il est cependant surprenant de constater à quel
point, même sur le premier de ces sujets, comme les pays de l'Europe de
l'Ouest (présentés comme « pays comparables » aux seules fins de cette
étude, car un rapport séparé couvre nos collègues en Europe de l'Est),
bien qu'ayant des similitudes communes et en constante mutation sur le
plan social, économique et politique, sont d'un point de vue conceptuel
et pratique, en ce qui concerne les régimes de droit du travail, séparés
par des fissures qui se recoupent.
(3) Sur la loi de 1971, B. WEEKES, M. MELLISH, L. DICKENS, J. LLOYD, Indust
rial 3e éd., Relations 1983, par and P. the DA Limits VIES of et the M. Law, FREEDLAND 1975 ; O. KAHN-FREUND, : la loi comme une « Labour force secondaire and the Law, » ;
WEDDERBURN, The Worker and the Law, 3e éd., 1986, chap. 1 (cité ci-après WEDDERB
URN, The Worker...) ; S. EVANS, in (1985) 23 B.J.I.R. 133 et (1989) 25 B.I.J.R. 419
(utilisation par l'employeur de Vinjunction) ; S. EVANS, R. LEWIS (1987) 16 l.L.J. 88
(pratique de discrimination antisyndicale).
(4) P. KAHN, N. LEWIS, R. LIVOCK, P. WILES, Picketing : Industrial Disputes,
Tactics and the Law, 1983, p. 198. Sur l'influence dominante sur la forme des conflits en
Allemagne fédérale en matière de négociation centralisée et de négociation au niveau de
l'industrie, v. W. STREECK. « Industrial Relations in West Germany. 1980-1987 », (1988).
2, Labour 3, 29-31. 42 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1990
Le schéma originel du bloc législatif qui entoure les négociations
collectives est lui-même à peine transposable d'un pays à l'autre. Dans la
« ménagerie » de la négociation collective, le « contratto collettivo », la
« convention collective », et le « tarifvertrag » évoluent, emprisonnés dans
des « cages » conceptuelles très différentes (5) . Pouvons-nous comprendre
le débat concernant 1'« inquadramento unico » — dans le premier système
— sans faire la moindre référence à l'art. 2095 du Code civil ; ou évoquer
le second système sans mettre en avant les raisons spécifiques justifiant
l'effet « automatique » ou plus exactement le droit accordé par la Consti
tution à chaque travailleur de « participer » par le biais de représentants
syndicaux à la détermination collective des conditions de travail et à la
gestion de l'entreprise ; ou apprendre à maîtriser le dernier système hors
de son contexte d'associations d'employeurs et d'organisations syndicales,
sans parler des « Works Councils » ? Chacun a, en ce qui concerne les
« niveaux » de négociation, sa propre argumentation (ce qui tourne par
fois à l'obsession) (6).
D'un autre côté, le « collective agreement » britannique demeure très
éloigné de ces systèmes ; sa différence réside actuellement non tant dans
son caractère notoirement reconnu, mais surfait, de « gentleman's agree
ment » qui n'entraîne normalement aucun effet obligatoire contractuel au
niveau collectif que dans l'absence de règles juridiques destinées à garantir
les accords passés avec le plus de syndicats possible ou avec les syndicats
les plus représentatifs, les plus « efficaces » et dans l'absence de toute
obligation légale ou pression exercée sur l'employeur afin qu'il participe
aux négociations. De même, malgré le recours à la liberté de contracter
et à la « Tarifautonomie », l'extension administrative et 1' « élargiss
ement » de l'accord sont connus en France, en Allemagne sous la forme
très différente de 1'« Allgemeinverbindlicherklärung », et en Espagne (7)
(dans le cas où des difficultés particulières dans la négociation ou sur le
plan économique et social se présenteraient). Mais elle ne trouve sa place
ni en Grande-Bretagne (même pas sous les formes atténuées visées dans
les lois de 1975), ni en Suède (bien que dans le cas d'espèce, il arrive de
temps en temps que le gouvernement proroge des accords par voie législa
tive afin de mettre fin aux grèves) alors qu'au Danemark (où la liste des
(5) V. G. LYON-CAEN, J. PÉLISSIER, Droit du travail, 14e éd., 1988, pp. 32-34,
814-948, 970-986 (extension) ; M. WEISS, Labour Law and Industrial Relations in the
Federal Republic of Germany (FRG), 1987, pp. 120-131 (cité ci-après WEISS, Labour
Law...) ; T. RAMM, « Federal Republic of Germany », Encyclopedia of Labour Law,
1979, pp. 150-167 (cité ci-après Encyclopedia...) ; W. DAUBLER, « La struttura della
contrattazione nella RFT » (1985), Pol. dir. 95 ; F. CARINCI, R. de LUCA TAMAJO,
T. TREU, P. TOSI, II diritto sindacale, 2e éd., 1987, pp. 241-313 (cité ci-après CARINCI
et al., cit.) ; M. RUSCIANO, Contratto collettivo e autonomia sindacale, 1986, chap. 6 ;
WEDDERBURN, S. SCIARRA, « Collective Bargaining as Agreement and as Law », in
A. PIZZORUSSO, Law in the Making, 1988, pp. 217-224.
(6) V. S. SCIARRA, Contratto collettivo e contrattazione in azienda, 1985 ; sur les
interactions avec les accords avec les « Works Councils », WEISS, Labour Law..., pp. 168-
172.
(7) Loi n° 8/1980, art. 92 (22) ; F. J. JIMINEZ VELASCO, « La naturaleza juridica
del acto de extension de convenios coletivos », La Ley, 1985, p. 1 (Relaciones Laborales),
p. 269 (sur les relations de l'art. 37 de la Constitution). DROIT DU TRAVAIL : HIER ET DEMAIN : L. WEDDERBURN 43
activités jugées illégales est en moyenne beaucoup plus longue que dans
les pays nordiques voisins) la Cour du travail, aux termes de la loi de
1973, applique aux parties qui n'ont pas de conventions collectives les
règles de l'accord de base, notamment les obligations de paix sociale (8).
De plus, en Irlande, 1' « Industrial Relations Act » de 1946 permet au
Tribunal du travail d'étendre les dispositions d'une convention collective
homologuée conclue entre les employeurs et les syndicats qui représentent
les travailleurs d'une branche donnée (lorsque cette dernière est titulaire
de l'indispensable « negociating licence ») à condition qu'y figure la clause
interdisant les grèves et les « lockout » et qu'elles ne défendent pas « des
rouages ou des méthodes de travail inefficaces ou inutilement coûteus
es » (9). D'autre part, en Italie, F« extension » s'est heurtée à des obstac
les constitutionnels incontournables dans les années 60, liées au concept
de liberté d'association, dont les effets n'ont été atténués que grâce à une
gymnastique jurisprudentielle extrêmement habile (10). Ce labyrinthe de
lois et de pratiques ne peut plus se satisfaire des explications fondées
sur la distinction conventionnelle entre la négociation « dynamique » et
« statique » (11). Le « collective agreement » et son élargissement est un
thème de débat dans le cadre de cette étude, dont les contours sont encore
mal déterminés.
Un problème similaire est abordé dans la législation concernant les
grèves, les « lock-outs » et 1' « action industrielle ». Même parmi les États
membres des Communautés européennes, il semble peu probable de
pouvoir gommer les différences. L'employeur en RFA, en France, en
Grande-Bretagne, en Italie et dans tous les autres États membres, faisant
face à des travailleurs qui peuvent légalement s'unir et agir à des niveaux
totalement différents et à des représentants syndicaux jouissant de divers
droits, a, en matière disciplinaire et dans la sphère du « lock-out »,des
pouvoirs tout à fait distincts de ceux de ses homologues. Des directives
nécessitant par exemple, des consultations sur d'éventuels licenciements
économiques de salariés sont considérées comme équivalentes à une
« déclaration de guerre » pour obtenir des avantages inacceptables sur le
marché : « Si un pays peut autoriser des licenciements à des conditions
moins strictes que d'autres pays, son industrie jouira d'un avantage incal
culable » (12).
Peut-on en dire autant des lois protégeant les « shop stewards » ? ou
du droit de grève ? Le jour est-il proche ou lointain où un État membre
se plaindra de ce que les lois sur la liberté d'association et l'action indust
rielle dans la mesure où elles sont appliquées de façon plus ou moins
(8) JACOBSEN, « Danemark », Encyclopedia..., para. 731-738 ; WEDDERBURN,
The Worker..., pp. 318-350 ; G. GIUGNI, Diritto sindacale, T éd., 1984, pp. 119-133, 145-
153 (sur les art. 36 et 39 (2) (4) de la Constitution).
(9) V. A. KERR, G. WHYTE, Irish Trade Union Law, 1985, pp. 146-L53.
(10) Folke SCHMIDT, Law and Industrial Relations in Sweden, 1977 (cité ci-après
F. SCHMIDT, Law and...).
(11) O. KAHN-FREUND, Labour and..., op. cit., p. 70.
(12) L'avocat général G. F. MANCINI, « Labour Law and Community Law » (1985),
20 Irish Jurist (N.S.). 1, 12 (sur la directive 75/129 du 17 fév. 1975). 44 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1990
restrictive par un autre état donnent à ses employeurs un tremplin inaccep
table sur un marché compétitif et cela d'autant plus que les procédures
de vote majoritaire ne s'appliquent pas aux dispositions du Traité « relati
ves aux droits et aux intérêts des personnels salariés », quand bien même
la Commission désormais semble exclure ces sujets de son programme
d'action de 1989 (13). Mais il n'est pas impensable, tout au moins à la
lumière de ce qui suit, qu'avant l'année 1992, aussi indésirable qu'elle
puisse être jugée, cette problématique ne soit pas écartée totalement de
l'ordre du jour de Bruxelles.
Cependant, l'expérience industrielle et surtout sociale de ces pays est
suffisamment comparable pour nous permettre d'en faire une analyse
quelque peu différente et à une échelle plus modeste. Dans quelle mesure
les lois et les pratiques de chacun en matière de conflits industriels
peuvent-elles être comprises par les autres ? Tous ont expérimenté des
situations assez semblables en matière d' « actions industrielles », ces
formes variées à travers lesquelles les événements se déroulent des deux
côtés, infiniment multiples du côté des travailleurs à commencer par les
ralentissements de travail, la grève du zèle, la grève tournante pour finir
par 1' « arrêt de maladie » ou le « travail au ralenti » et du côté de
l'employeur, l'intensification de la discipline au travail, le licenciement
passif ou le lock-out. Quelle que soit l'hypothèse envisagée, le « retrait
de travail » ne sera jamais traité légalement de la même façon que le
« retrait de capital ». Pour leur grande majorité, les actions industrielles
depuis 1945 ont été mises en œuvre à rencontre d'une politique gouverne
mentale. Les changements dans les modèles de grèves ont eu pour origine
les systèmes de paiement, les niveaux de négociation, la tertiarisation des
marchés du travail, les changements de technologie et enfin, non des
moindres, l'importance récente des grèves dans les secteurs « publics »
ou « essentiels », et tous connaissent le problème — prétendument nou
veau, mais qui est indiscutablement bien ancré dans la société industrielle
— du rôle ambivalent du citoyen en tant que « travailleur » et en tant
que « consommateur » (ce qui a donné lieu parfois à l'évaluation remar
quable que la grève, dans son aspect économique, était devenue une
« guerre civile » entre le travailleur « producteur » et le travailleur
« consommateur », problème pour lequel la loi n'apporte aucune solu
tion) (14).
Certaines études comparées en Grande-Bretagne ont conclu que :
« le statut légal des grèves ne semble pas avoir beaucoup d'effets » sur
(13) Art. 100 a (2), Traité de la Communauté économique européenne (amendé par
l'Acte européen unique, 1986) ; les dispositions sociales requièrent bien entendu de promouv
oir une collaboration étroite en ce qui concerne « le droit du travail et les conditions de
travail... le droit syndical et aux négociations collectives », art. 118 ; v. le programme
d'action de la Commission européenne du 27 novembre 1989, partie II (6), qui suivait
l'adoption de la Charte communautaire sur les droits sociaux fondamentaux par onze États
membres ; par contraste, l'approche plus interventionniste de la partie II (7) sur les droits
des travailleurs à l'information, à la consultation et à la participation.
(14) KAHN-FREUND, Labour Relations : Heritage and Adjustment, 1979, pp. 78-79. DROIT DU TRAVAIL : HIER ET DEMAIN : L. WEDDERBURN 45
l'aspect que ces questions revêtent (15). On peut douter que ce soit là
l'opinion prédominante. Néanmoins, si les structures légales ont un
contenu réel, à quel niveau de pénétration dans l'appareil étatique peut-
on certifier qu'elles sont devenues des facteurs de changements socio-
industriels ? Dans quelle mesure ont-elles vraiment un effet sur les diffé
rents types de grèves ? Et à développement social parallèle, quelle part
ont-elles prise à la diversification de ces régimes légaux fondamentale
ment ?
De plus, existe-t-il une forme commune derrière les différents aspects
des lois du travail qui pourrait un jour amener un débat sur les normes
européennes applicables aux actions industrielles déclenchées par les tra
vailleurs et les employeurs ? Pourrons-nous mettre sur pied un programme
ayant pour but de rechercher des similitudes dans des systèmes légaux à
ce point distincts dans les formes que le discours comparé en devient
habituellement un dialogue de sourds ? Ou bien chaque système est-il si
isolé, si accroché aux fondements de son réseau interne de relations
sociales, touchant les structures locales des organisations de travailleurs
et d'employeurs, ainsi que les relations syndicales, la machine étatique et
les formes du capital, qu'on ne puisse comprendre le langage juridique
étrange de ceux qui ont des modes de vie identiques à quelques kilomètres
de là, au-delà des Alpes ou bientôt de l'autre côté du tunnel ?
ACTIVITÉ SYNDICALE ET DROIT SYNDICAL
Dans ces différents processus, les lois de chaque pays donnent un
support à l'activité syndicale des travailleurs ou à leurs représentants dans
le cadre de leur emploi ; comment pourrait-il en être autrement à moins
de considérer le droit d'organisation comme une chimère à la merci du
patronat ? Il existe une logique inévitable qui conduit les pouvoirs publics
à favoriser la négociation collective en tant que mécanisme politique
démocratique, protecteur des intérêts des travailleurs et leur garantissant
dans l'entreprise une assise qui ne peut être légalement remise en cause
par l'employeur. Voilà ce qui rend si surprenant le fait qu'aucune protect
ion légale généralisée n'ait été accordée en Grande-Bretagne jusqu'à la
loi de 1975, loi dont l'opérabilité a été mise en doute depuis et à laquelle
on a moins recours.
Cependant, les différences entre ces systèmes semblent trop import
antes pour ne trouver de justificatifs que dans les ajustements aux diffé
rents modèles de relations industrielles, bien que pour la plupart, l'i
nfluence majeure au niveau des structures ait résidé indéniablement dans
la progression du mouvement de la classe ouvrière. La liste des droits des
travailleurs ou des responsables syndicaux prend tout son sens à travers
la multiplicité des cas de figure. En RFA par exemple, un grand nombre
de droits tirent leur origine de la liberté d'association (art. 9-3 de la
Constitution), tel que le droit syndical permettant d'obtenir une large
(15) H. CLEGG, Trade Unionism under Collective Bargaining, 1976, p. 82.

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