Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne - article ; n°3 ; vol.35, pg 577-588

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Revue internationale de droit comparé - Année 1983 - Volume 35 - Numéro 3 - Pages 577-588
12 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : samedi 1 janvier 1983
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Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 35 N°3, Juillet-septembre 1983. pp. 577-588.
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Nouvelles réformes du droit du travail en Grande-Bretagne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 35 N°3, Juillet-
septembre 1983. pp. 577-588.
doi : 10.3406/ridc.1983.4106
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1983_num_35_3_4106NOUVELLES REFORMES DU DROIT DU TRAVAIL
EN GRANDE-BRETAGNE(*)
1. Introduction.
h' Employment Act de 1982 représente le second état des réformes législatives
entreprises par le Gouvernement conservateur dans le domaine du droit du
travail. Les changements opérés précédemment par V Employment Act de 1980
concernaient principalement la réglementation de la closed shop (1) dans le cadre
du licenciement abusif, et le contrôle de certaines formes d'action collective
secondaire. La loi actuelle introduit des réformes complémentaires dans ces deux
domaines, mais innove également en ce qui concerne un certain nombre de
questions importantes. Pour la première fois depuis 1906, les syndicats sont, en
tant qu'institutions, virtuellement responsables en vertu du droit des obligations
pour ce qu'ils font en organisant des grèves. De plus, une orientation légale est
donnée en ce qui concerne la mesure dans laquelle, en vertu de cette nouvelle
responsabilité, les syndicats peuvent être tenus responsables pour les actes de leurs
délégués syndicaux et autres officiais. D'importantes responsabilités nouvelles
incombent à ceux qui, dans la pratique des affaires, donnent la préférence aux
ouvriers syndiqués ou reconnus, et des responsabilités en vertu du droit des
obligations pèsent sur ceux qui en amènent d'autres à adopter le même
comportement. On peut trouver des traces de certaines — mais non de toutes —
de ces nouvelles tendances dans le Green Paper du Gouvernement sur les
immunités syndicales (2) paru en janvier 1981, et qui examinait le besoin de
nouvelles réformes à la lumière de la Loi de 1980. Depuis que la Loi de 1982 a été
adoptée, un nouveau Green Paper (« Démocratie dans les syndicats ») a paru (3),
qui contient des propositions aux termes desquelles une législation encore plus
abondante réglemente le fonctionnement interne des syndicats en ce qui concerne,
par exemple, l'élection des officiais et la décision de lancer l'appel à la grève. Ces
nouvelles propositions sont très contestables, et il est improbable que l'on prenne
des mesures en vue de leur mise en œuvre avant les prochaines élections générales.
On peut envisager le contenu de la Loi de 1982 sous quatre rubriques
principales (4) : les droits des individus ; la préférence fondée sur l'appartenance
(*) Traduit de l'anglais par Christine GEMAYEL.
(1) Pratique en vertu de laquelle, pour être embauché ou pour continuer à travailler
dans une entreprise, il faut être inscrit à un syndicat particulier agréé par l'employeur pour la
négociation collective (N.D.T.).
(2) Cmnd. 8128.
(3)8778.
(4) La loi introduit également un certain nombre de changements relatifs à des aspects
de certains droits légaux, par exemple le licenciement abusif. Nous n'envisagerons pas ces
changements dans le présent article. Pour un exposé plus complet, v. NAPIER, Employment
Act 1982, Butterworth's Annotated Legislation Series, 1983. 578 ACTUALITÉS ET INFORMATIONS
syndicale dans le domaine de l'activité commerciale ; le conflit du travail et la
participation des salariés (au sens le plus large du terme).
2. Les droits des individus.
Licenciement abusif — Appartenance syndicale
(i) Indemnisation rétroactive.
La section 2 de la Loi et l'Annexe 1 prévoient un système d'indemnisation
géré par le Secrétaire d'État, fonctionnant grâce aux deniers publics, accessible à
certaines personnes qui ont été licenciées pour une raison relative à leur
non-appartenance à un syndicat au cours de la période allant du 16 septembre 1974
au 15 août 1980. L'essence du système est que les personnes qui auraient eu un
motif valable de réclamation au cours de cette période en raison des changements
concernant la closed shop introduits par la Loi de 1980, mais qui n'ont pas déposé
une plainte ou qui ont déposé une plainte à laquelle il n'a pas été fait droit en vertu
du droit en vigueur à l'époque, doivent obtenir une indemnisation dans certaines
limites. Cette nouvelle législation rétroactive est une réponse directe à la
conclusion de la Cour européenne des Droits de l'Homme dans l'affaire Young,
James and Webster v. U.K. (5) : le Royaume-Uni viole les obligations auxquelles il
est tenu aux termes de l'article 11 de la Convention européenne des Droits de
l'Homme quand il considère que certains licenciements motivés par la non-
appartenance à un syndicat sont « équitables » aux termes du Labour gover
nment's Trade Union and Labour Relations Act de 1974.
(ii) Le nouveau droit de la closed shop.
La section 3 de la Loi de 1982 introduit des versions nouvelles des sections 58
et 58A de Y Employment Protection (Consolidation) Act de 1978. Ces
fixent les limites de la mise en œuvre de la closed shop. Est une caractéristique du
droit anglais le fait que la closed shop — quoique liée de façon inextricable aux
questions collectives — soit essentiellement réglementée par le droit du travail
individuel et en particulier par le droit du licenciement collectif. De façon
générale, les licenciements pour raison d'appartenance ou de non-appartenance
syndicale sont désormais, aux termes de la nouvelle s. 58 (1), automatiquement
— injustifiés ce qui les à moins rend que automatiquement et pour autant justifiés. qu'ils puissent Mais la être s. 58 légitimés (3) dispose par la qu'elle s. 58 (3) ne
s'applique pas dans un grand nombre de circonstances. Quand cela se produit, on
revient au principe général exprimé à la s. 58 (1), de telle sorte que le licenciement
est à nouveau injustifié.
Les amendements à la loi en ce domaine concernent au premier chef
l'extension de protections supplémentaires aux personnes ayant perdu leur travail,
au motif qu'elles n'étaient pas syndiquées. Toutefois, la protection dérivant de la
constatation d'un licenciement automatiquement qualifié d'abusif (sous réserve
des dispositions de la s. 58 (3)) est également étendue aux personnes licenciées en
raison de leur appartenance à un syndicat indépendant ou en raison de leur
participation aux affaires de ce à une certaine époque. En cas de
licenciement pour cause de non-appartenance à un syndicat, on conclura à un abus
(5) (1981) Industrial Relations Law Reports 408. V. M. FORDE, « The 'Closed Shop'
Case », (1982) Law Journal 1 ; F. Von PRONDZYNSKI, « Freedom of
association and the Closed Shop : The European perspective », (1982) Cambridge Law
Journal 256. ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 579
automatique même si le syndicat en question n'est pas « indépendant » —
c'est-à-dire n'est pas exempt d'une domination ou d'une ingérence patronale. Ceci
constitue un changement important par rapport au droit antérieur.
Les affaires dans lesquelles le licenciement est abusif parce que la s. 58 (3) ne
s'applique pas recouvrent, avec certaines modifications, les situations dans
lesquelles le même résultat était garanti par la loi précédente. Ainsi, Yunion
membership agreement (u.m.a.) ne permet pas à l'employeur de licencier des
travailleurs qui avaient d'authentiques raisons de conscience ou de conviction
personnelle auxquelles ils sont profondément attachés contre le fait de s'affilier à
un syndicat quelconque ou particulier. Une disposition spéciale continue à
s'appliquer à d'autres catégories de travailleurs qui n'ont jamais été membres du
syndicat en question. Mais il existe plusieurs dispositions nouvelles, qui toutes
restreignent la série des circonstances dans lesquelles un employeur peut invoquer
la s. 58 (3) avec succès pour sa défense. Elles comprennent ce qui suit :
a) Tous les u.m.a., afin de fournir un moyen de défense dans une action
intentée en cas de licenciement abusif, doivent avoir été approuvés par un vote à
bulletin secret des travailleurs, conformément aux dispositions de la s. 58 A
(modifiée par la Loi de 1982), dans les cinq années ayant précédé la date du
licenciement. Auparavant, un vote n'était exigé que pour les u.m.a. conclus après
août 1980. Le vote devait montrer que l'u.m.a. était soutenu soit par 80 % des
votants, soit, dans certaines circonstances, par au moins 85 % des employés ayant
effectivement voté. Toutefois, l'introduction de votes obligatoires pour tous les
u.m.a. (y compris ceux qui existent depuis longtemps) ne doit pas entrer en
vigueur avant le 1er novembre 1984. D'ici là, il est probable qu'il y aura soit un
nouveau gouvernement au pouvoir soit une administration conservatrice réélue
qui aura les moyens et la détermination de mettre en œuvre ce qui promet d'être
une mesure fort controversée.
b) II ne faut pas qu'existe, à l'époque du licenciement, une déclaration
intervenue à la suite d'une plainte formulée par un salarié aux termes de la s.4 de
Y Employment Act de 1980 au motif qu'il a été indûment exclu ou expulsé d'un
syndicat. Par ailleurs, une instance de ce genre ne doit pas être pendante devant
un industrial tribunal (6).
c) Une protection contre le licenciement est accordée à des catégories
restreintes de salariés qui, sous un régime de closed shop, sont expulsés de leur
syndicat en raison de leur refus de faire grève ou qui quittent un syndicat ou
refusent de s'y affilier.
d) Une protection est accordée au salarié qui, sous un régime de closed shop,
refuse de se soumettre à l'obligation de payer sa cotisation syndicale ou d'autoriser
son employeur à procéder à une retenue sur son salaire, à la place de son adhésion
au syndicat. S'il est licencié pour cette raison, on considère qu'il s'agit d'un
licenciement pour cause de non-appartenance à un syndicat, et par conséquent,
sous réserve des dispositions de la s. 58 (3), automatiquement abusif. Cela a pour
effet d'anéantir la protection procurée à l'employeur par V« agency shop » contre
des actions intentées contre lui pour licenciement abusif. L'employeur ne peut
échapper à une condamnation abusif (sauf dans les cas où la
s. 58 (3) s'applique) en soutenant qu'il est en droit de licencier un salarié au motif
que celui-ci n'a pas versé une souscription à une œuvre de bienfaisance en
remplacement de l'acquittement de sa cotisation syndicale.
(6) Les industrials tribunals sont des tribunaux spécialisés présentant certaines des
caractéristiques des Conseils de prud'hommes en France (N.D.T.) 580 ACTUALITÉS ET INFORMATIONS
(iii) Indemnité pour licenciement abusif.
La loi de 1982 introduit des changements importants en ce qui concerne le
calcul de l'indemnité, desquels il découle qu'une personne abusivement licenciée
pour des raisons touchant à l'adhésion à un syndicat est susceptible d'être plus à
l'aise, financièrement parlant, que sous le coup du droit précédent. Cela provient
d'amendements détaillés apportés aux sections 71, 72, 73 et 75 du E.P.C.A. par les
sections 4, 5 et 6 de la Loi de 1982.
Une indemnité minimum de base de £ 2.000 doit être versée à un salarié en
cas de licenciement abusif aux termes de la s. 58 ou de la s. 59 (a). Cette nouvelle
indemnité minimum de base peut généralement être diminuée pour tenir compte
de la conduite du salarié avant son licenciement, mais cela est soumis à certaines
règles spéciales.
En plus de la nouvelle indemnité minimum de base (qui s'ajoute à la
compensation habituelle pour licenciement abusif aux termes de la s. 74 de
l'E.P.C.A.), le salarié licencié pour raison d'adhésion à un syndicat ou mis au
chômage partiel pour cette même raison, peut également bénéficier d'une
nouvelle indemnité spéciale, aux termes de la s.5 de la loi. Toutefois, celle-ci n'est
exigible que lorsque le demandeur a requis du tribunal une ordonnance de
réintégration ou de réembauchage, et s'il n'y a pas été fait droit.
Le montant de l'indemnité spéciale correspondra habituellement au salaire
hebdomadaire multiplié par 104, ou à £ 10.000, le chiffre le plus élevé devant être
retenu, jusqu'à un plafond de £ 20.000. Mais dans le cas où l'allocation de la
compensation intervient à la suite du refus de l'employeur d'obéir à une
ordonnance de réintégration ou de réembauchage — et sauf si l'employeur
démontre qu'il n'était pas satisfaisant, d'un point de vue pratique, de se conformer
à l'ordonnance originale — le montant de l'indemnité spéciale est porté au
montant du salaire hebdomadaire multiplié par 156 ou à £ 15.000, le chiffre le plus
élevé devant être retenu. Et, dans ce cas, il n'y a pas de plafond.
(iv) Indemnités versées par un tiers.
Des règles nouvelles, destinées à remplacer les dispositions précédentes plus
limitées de V Employment Act de 1980, sont introduites afin de pouvoir assigner
des tiers à la procédure de licenciement abusif. Le changement le plus important
concerne le fait qu'un employé alléguant que son employeur a été conduit à le
licencier par une menace de grève en raison de son non-appartenance à un
syndicat, peut désormais exiger lui-même que le syndicat intervienne comme
partie à la procédure. Antérieurement, seul l'employeur pouvait prendre cette
mesure. Si le tribunal industriel instruisant le dossier assigne le syndicat et constate
que de telles menaces ont bien été faites, il peut ordonner que tout ou partie de
l'indemnité versée à la personne abusivement licenciée provienne du syndicat. La
réforme du droit en ce domaine a, virtuellement, des implications considérables
pour les syndicats. En effet, aux termes de la loi précédente, seuls les employeurs
pouvaient chercher à assigner les syndicats dans les cas où ils avaient été conduits à
procéder à des licenciements par la menace de grèves — ce qui, en pratique, se
produisait rarement, sinon jamais. Il n'y a pas de doute qu'il en était ainsi parce
que les employeurs estimaient que le préjudice probable que l'assignation d'un
syndicat porterait aux relations industrielles pèserait plus lourd que tout avantage
financier à court terme. Si le syndicat peut être également sollicité par le
demandeur, cette contrainte disparaît, bien qu'il convienne de noter que le
tribunal industriel conserve un pouvoir discrétionnaire à ce sujet. ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 581
Licenciement abusif — grèves
La s. 9 de la nouvelle loi modifie de deux façons importantes les règles de la
s. 62 de l'E.P.C.A. qui, d'une façon générale, en cas d'action intentée pour
licenciement abusif, ne donnent pas compétence aux tribunaux industriels si le concerne des personnes prenant part à l'action collective (sauf en cas
de préférence motivée par l'appartenance syndicale). L'effet de ces modifications
est de rendre beaucoup plus facile pour un employeur le licenciement dans des cas
où il y a ou il y a eu une action collective, sans courir le risque d'être confronté à
une procédure pour licenciement abusif. On y parvient en restreignant la série des
situations où, en raison de la discrimination pratiquée par l'employeur dans la
façon dont il traite ses salariés, on fait une exception au principe général
d'« incompétence ». Par exemple, la réintégration sélective des grévistes qui ont
été licenciés en raison de leur participation à une action collective est maintenant
autorisée à l'issue d'une période de trois mois. C'est-à-dire qu'une telle action
n'entraînera plus le risque, pour un employeur, d'avoir à faire face à des actions
pour licenciement abusif intentées par les travailleurs auxquels on ne propose pas
de retrouver leurs emplois. La nouvelle loi va à rencontre d'une décision très
critiquée de la Chambre des Lords (7) sur l'interprétation de la s. 62 , qui était
considérée par les employeurs comme restreignant indûment leurs pouvoirs
d'action en cas de grève, et introduit une limitation en ce qui concerne le genre de
discrimination qui, en vertu de la s. 62 donne compétence aux tribunaux pour
connaître des demandes pour licenciement abusif intentées par les grévistes qui
ont été licenciés. Désormais, un employeur qui opère depuis plus d'un
« établissement » peut, dans les licenciements auxquels il procède, faire la
distinction entre grévistes de différents « établissements », sans s'exposer de cette
façon, à des actions pour licenciement abusif aux termes de la s. 62 (8).
3. Préférence fondée sur l'appartenance à un syndicat dans les pratiques
commerciales.
Le Green Paper de 1981 relevait trois domaines dans lesquels les efforts des
syndicats pour faire respecter la closed shop justifiaient encore de l'inquiétude,
malgré les réformes introduites par la Loi de 1980. Il s'agissait : 1) du refus des d'exécuter du travail en provenance de sociétés employant du personnel
non syndiqué, 2) du refus de travailler avec des salariés non syndiqués et 3) des
clauses « travailleurs syndiqués uniquement » insérées dans les contrats commerc
iaux et en vertu desquelles une condition de la conclusion d'un contrat était que
l'entrepreneur s'engage à n'employer que des salariés syndiqués. La Loi de 1982,
dans les sections 12-14, essaie de combattre ces pratiques, essentiellement en
instituant un nouveau cadre de devoirs imposés par la loi et en limitant davantage
la portée des immunités contre la responsabilité délictuelle de la s. 13 du Trade
Union and Labour Relations Act de 1974. Mais la nouvelle loi va plus loin que ce
qu'avait suggéré le Green Paper à deux égards très importants. Premièrement, ses
dispositions vont dans le sens d'une limitation de l'action intentée non seulement
contre les employeurs qui ne font pas jouer une closed shop, mais également ceux qui ne reconnaissent pas les syndicats, ne négocient pas avec eux ou ne
les consultent pas. Deuxièmement, malgré les doutes exprimés dans le Green
(7) Stock v. Erank Jones (Tipton) Ltd (1976), Industrial Cases Reports 237.
(8) L'« établissement » n'est pas défini dans la loi, laissant donc place à l'interprétation
par le juge de ce mot crucial. ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 582
Paper au sujet de la possibilité d'appliquer une telle mesure, elle tente d'empêcher
la discrimination pratiquée contre les entreprises employant du personnel non
syndiqué lors de la conclusion de contrats.
Actes interdits en ce qui concerne l'affiliation syndicale et la reconnaissance des
syndicats.
Il existe une similitude considérable entre les mesures des sections 12 et 13 en
ce qui concerne a) l'affiliation syndicale et b) la reconnaissance des syndicats, et il
convient d'envisager simultanément le contenu de ces deux sections, en soulignant
les différences entre les deux là où cela s'impose. L'approche de base de la
législation est tout d'abord de considérer comme nulle toute clause ou condition
d'un contrat de fourniture de marchandises ou de services qui implique l'exigence
a) que le travail devant être accompli en vertu du contrat soit effectué uniquement
par du personnel non syndiqué, b) que le travail ne soit que par du
personnel syndiqué, ou c) que tout cocontractant reconnaisse un ou plusieurs
syndicats pour la négociation au nom des travailleurs employés par lui, ou qu'il
consulte ou traite avec un officiai d'un ou plusieurs syndicats. Si une telle clause
devait être insérée dans un tel contrat, elle ne serait toutefois en aucun cas un acte
illégal. La seule « sanction » dont serait passible la personne ayant inséré la clause
délictueuse est la nullité de la condition qu'elle contient. Toutefois, il en découlera
des conséquences importantes, aux termes du droit de la responsabilité délictuelle,
pour les organisateurs de l'action collective entreprise afin d'obtenir l'incorpora
tion d'une telle clause nulle dans un contrat ou dans un projet de contrat.
Par contraste, certains types particuliers de conduite motivés par l'affiliation
syndicale ou les exigences de reconnaissance seront illégaux, dans le sens qu'ils
équivalent à une violation du devoir légal aux termes soit de la s. 12 (2), soit de la
s. 13 (2). Il en sera ainsi quand, pour des raisons d'appartenance ou d'exclusion
syndicale (telles que définies ci-dessus), une personne fait une ou plus des choses
énumérées à la s. 12 (2) et (3), c'est-à-dire :
(i) n'inclut pas le nom d'une personne déterminée sur une liste de
fournisseurs de marchandises ou de services agréés ;
(ii) met fin à un contrat de fourniture de marchandises ou de services ;
(iii) exclut une personne déterminée du groupe des personnes desquelles on
sollicite des offres de soumission pour la fourniture de ou de services
dans l'avenir ;
(iv) ne permet pas à une personne déterminée de faire une telle offre de
soumission ;
(v) décide par ailleurs de ne pas contracter pour la fourniture de
marchandises ou de services.
Naturellement, c'est une chose de décrire la conduite qui équivaut à la
violation d'un devoir légal dans l'abstrait, et c'en est une tout autre de décider,
dans un cas particulier, si le devoir était dû à un demandeur en particulier. Une
décision à cet effet est un préliminaire nécessaire au succès de toute action
susceptible d'être intentée. Le législateur a prévu cette difficulté, et a cherché à la
régler en édictant une disposition spéciale dans les s. 12 (7) et 13 (4). Qu'il nous
suffise de dire que les devoirs sont dus à une très large catégorie de personnes. En
plus de ceux qui entrent dans certaines catégories déterminées, les devoirs sont
dus à toute personne susceptible d'être « défavorablement affectée » par leur
transgression. Lors des débats parlementaires, Lord Wedderburn avait critiqué
l'ampleur de cette disposition, mais cela n'eut aucun effet. Le propriétaire qui ne
fait que confier la remise à neuf de l'installation électrique de sa maison à une
société dont le personnel est syndiqué (ou non) agit virtuellement, aux termes de
cette loi, en violation d'un devoir imposé par la loi, et tout autant que
l'entrepreneur qui insiste pour que ses sous-traitants emploient de la main-
d'œuvre syndiquée. Toutefois, comme pour les allégations de discrimination ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 583
sexuelle ou raciale, il est probable que les demandes fondées sur la violation de la
loi achopperont très souvent sur des problèmes de preuve. Il ne sera pas facile à
l'entrepreneur aspirant déçu d'établir qu'il a été l'objet d'une discrimination
fondée sur l'une de ces causes interdites, et non motivée par le fait (pour prendre
par exemple) que son produit ou ses services étaient par ailleurs moins attrayants
que ceux de ses concurrents.
Immunités législatives et nouvelles exigences
S'il est illégal qu'une personne — dans la mesure où cela constitue une
violation d'un devoir légal — marque une préférence, dans ses pratiques
commerciales, en raison d'une appartenance ou d'une reconnaissance syndicale, il
est également logique de chercher à éviter les grèves ou la menace de grèves
destinées à inciter les gens à agir ainsi. Telle est, tout au moins, l'opinion du
Gouvernement, et la raison d'être de la s. 14 (1) (a) de la nouvelle loi. Cela fait
disparaître les immunités prévues contre la responsabilité délictuelle par la s. 13 du
T.U.L.R.A. dans des circonstances où il y a une incitation d'un autre à inclure
dans un contrat une clause qui serait nulle en vertu de la s. 12 (1) ou de la s. 13 (1)
de la Loi de 1982. Naturellement, ne constitue pas un acte délictuel en soi le fait
d'amener à l'inclusion d'une clause nulle dans un contrat, mais telle semblerait
être la signification de la section, si l'un des préjudices économiques constatés (par
exemple l'intimidation ou l'incitation à une violation de contrat) est un moyen de
donner effet à l'incitation, et alors il n'y aura pas de protection pour la personne
(ou le syndicat) qui le commet. En pratique, l'appel à l'action collective ou sa
menace impliquera presque toujours, en common law, la commission d'une ou
plusieurs actions délictuelles.
La section 14 (1) (b) retire la protection de la s. 13 du T.U.L.R.A. contre
l'incitation d'un autre à contrevenir aux devoirs légaux imposés par les sections 12
et 13 de la Loi de 1982. A nouveau, cela paraît signifier que l'incitation à la
violation de contrat, etc., ne sera pas protégée si elle est entreprise avec les
objectifs particuliers interdits présents à l'esprit.
Aux termes de la section 14 (2), il est clair que quand il y a incitation, ou
menace d'incitation de violation d'un contrat de travail (ou incitation ou menace
d'incitation à l'immixtion dans son exécution), un tel comportement servira de
base au délit d'immixtion les affaires par des moyens illégaux, si la raison ou
l'une des raisons d'être de cet. acte est de favoriser les pratiques interdites
d'appartenance ou de reconnaissance syndicales. Ainsi, par exemple, si A appelle
B, à la grève afin de forcer X, l'employeur de B, à n'avoir des relations
commerciales qu'avec des clients qui emploient des travailleurs syndiqués, non
seulement X peut se plaindre de l'incitation à une violation de contrat de travail,
mais il peut également (ainsi que ses clients actuels ou futurs) être à même de se
plaindre de l'attitude délictuelle constituée par l'immixtion illégale dans leurs
intérêts commerciaux (9). Dans une telle situation, si X devait se soumettre à la
pression, il contreviendrait bien entendu, à la s. 12 (3) (c) en refusant de contracter
avec une entreprise n'ayant pas la personnalité morale.
(9) Ici, la loi est exceptionnellement compliquée. V. P. ELIAS et K. EWING,
« Economie torts and labour law : old principles and new liabilities ». (1982) Cambridge
Law Journal 321. 584 ACTUALITÉS ET INFORMATIONS
4. Conflit collectif.
Abrogation de la s. 14 du T.U.L.R.A.
La section 15 fait disparaître la protection spéciale contre la responsabilité
délictuelle dont les syndicats bénéficient depuis le Trade Disputes Act de 1906.
Cette loi (s. 4) a renversé la décision judiciaire qui est peut-être la plus significative
de l'histoire du syndicalisme anglais — la Chambre des Lords, dans l'affaire Taff
Vale (10) avait décidé que les syndicats pouvaient être actionnés en responsabilité
délictuelle pour les actes illégaux de leurs responsables. Maintenant Taff Vale a,
dans une certaine mesure, été remplacé par la nouvelle législation, bien que sous
réserve des limitations spéciales régissant les circonstances dans lesquelles la
responsabilité intervient, ainsi que ses conséquences financières. Un syndicat est
maintenant responsable pour les délits qu'il commet par l'intermédiaire de ses
préposés de la même façon que n'importe quelle autre entité n'ayant pas la
personnalité morale ou en fait quel employeur ordinaire. Bien que non
expressément spécifiquement limitée à la responsabilité pour délits économiques
(y compris l'inexécution du contrat, l'ingérence dans le commerce par des moyens
illicites, les menaces, etc.) ou à l'arène du conflit industriel, c'est en ce qui
concerne ces délits et l'appel à la grève et activités annexes que la suppression de
l'immunité aura — et c'est le but recherché — le plus d'impact.
« Code de représentation »
Les sections 15 et 16 visent à faire face aux nombreuses difficultés qui
existeraient en common law pour délimiter la responsabilité civile d'un syndicat
pour les actes de ses responsables, et en particulier les délégués syndicaux (11). La
stratégie adoptée à deux thèmes principaux. Premièrement, on introduit un « code
de représentation » (« statutory code of agency ») en vertu duquel la responsabilité
délictuelle du syndicat en ce qui concerne certaines actions en est entièrement définie. Deuxièmement, on fixe une limite financière
plus haute (qui varie en fonction du nombre des membres) pour le montant des
dommages-intérêts qui peuvent être accordés contre un syndicat en ce qui
concerne toute action en responsabilité délictuelle. La section 17 dispose, quant à
elle, que certains fonds (en matière politique ou de prévoyance) ne devront pas
être utilisés pour le paiement de dommages-intérêts, coûts et frais, et cette
exemption concerne tout type d'action, pas seulement les actions en responsabilité
délictuelle.
Si les actions sont intentées soit pour un motif précisé au paragraphe (a) ou
(b) de la section 13 (1) du T.U.L.R.A. soit en ce qui concerne un accord à passer
un acte qui serait susceptible d'entraîner la responsabilité délictuelle de son auteur
s'il est effectué par une personne, la du syndicat est engagée si, mais
uniquement si, l'acte en question a été autorisé ou avalisé par une « personne
responsable ». Les actions en responsabilité délictuelle non comprises dans ces
limites sont régies par la common law. Cela signifie que dans la plupart (mais pas
nécessairement dans tous) des cas d'actions en responsabilité délictuelle surgissant
à l'occasion de l'action collective, le nouveau schéma statutaire s'appliquera.
(10) Taff Vale Railway Co v. A.S.R.S. (1901) A. C. 426.
(11) Les problèmes sont issus de la décision de la Chambre des Lords dans Heatons
Transport v. I.G.W.U. (1973) A.C. 15. On trouve une discussion utile sur les questions
principales dans le Green Paper sur les immunités syndicales mentionné ci-dessus, pp. 31-32. ACTUALITÉS ET INFORMATIONS 585
Quand le nouveau régime de la Loi de 1982 s'attache à réglementer la
responsabilité, l'une des questions cruciales concernera l'identification de la
« personne responsable » exigée par la s. 15 (3). Il convient d'envisager ce terme
comme s'appliquant à trois différentes catégories de personnes et de comités.
Dans la première, on trouve le comité exécutif principal, et le président ou le
secrétaire général du syndicat. L'autorisation de l'acte illégal ou son avalisation
par l'un d'entre eux engage, sans aucun doute, la responsabilité du syndicat,
indépendamment du contenu du règlement du syndicat. Ensuite, il y a la catégorie
comprenant toute personne autre que celles mentionnées ci-dessus et autorisée
par le règlement (écrit) du syndicat à autoriser ou avaliser les actes dont il s'agit.
Ses actes entraînent également la responsabilité du syndicat. Troisièmement, il y a
la catégorie comprenant « tout autre officiai qui est un officiai salarié » et « tout
comité du syndicat auquel un officiai salarié rend régulièrement compte ». Pour
cette troisième catégorie, l'autorisation ou l'avalisation n'engagera pas la
responsabilité du syndicat si (a) cette personne ou ce comité était « empêché » par
le règlement écrit d'autoriser ou d'avaliser les actes dont il s'agit, ou si (b) l'acte
illicite a été « désavoué » par le comité exécutif principal, ou par le président ou le
secrétaire général. Les mots-clefs utilisés dans ce système de responsabilité ont
une définition légale, mais qui laisse le champ libre au débat.
Les fonds des syndicats
Un autre secteur potentiel de difficultés surgit de la facilité avec laquelle les
responsables d'un syndicat au niveau le plus élevé peuvent engager les fonds de
leur syndicat par leurs actions. On a donné beaucoup d'importance, dans les
débats parlementaires, au secrétaire général qui, à la suite de quelques mots
malheureux dans une interview télévisée, peut être considéré comme ayant
« avalisé » un exemple particulier d'acte illicite. Un autre problème est posé par la
perspective de désaccord à l'intérieur du syndicat. Que se passerait-il si le
secrétaire général d'un syndicat n'était pas solidaire de son comité exécutif, ou de
son président ? La réponse semblerait être claire ; l'acte d'approbation ou
d' avalisation par l'un des officiais supérieurs ou le comité suffira à établir la
responsabilité, indépendamment du fait de savoir s'il est autorisé par le règlement
syndical ou même par la politique officielle du syndicat.
La section 15 ayant établi le principe de la responsabilité délictuelle générale
du syndicat, la s. 16 poursuit en imposant des limites à l'étendue des conséquences
financières s'ensuivant pour le syndicat. Dans la plupart des cas, les limites varieront suivant le nombre des membres que comprend le syndicat.
La seule situation dans laquelle cela ne se passe pas ainsi concerne les cas où
l'action délictuelle est intentée au sujet d'un préjudice personnel causé à
quelqu'un, ou d'un manquement au devoir relatif à la propriété, à l'usage ou à la
possession d'un bien. L'effet de la s. 16 (7), qui concerne le calcul du nombre des
membres du syndicat, sera principalement ressenti par la Confédération des
syndicats britanniques (Trades Union Congress), et peut-être par d'autres
confédérations syndicales. Cette sous-section exige, dans le cas où un syndicat est
entièrement ou principalement constitué d'organisations ou de représentants
d'organisations, que le nombre total des membres soit calculé en tenant compte de
tous les membres de ces organisations, c'est-à-dire non pas en calculant
simplement le nombre d'organisations affiliées. Donc, le T. U.C. sera tenu
jusqu'au montant maximum de £ 250.000 pour chaque « action ». On a
vigoureusement soutenu, au cours des débats parlementaires, qu'une telle
responsabilité potentielle embarrasserait le T.U.C. dans son rôle de médiateur et
de conciliateur dans les conflits collectifs, mais le Gouvernement ne s'est pas laissé
convaincre par ces arguments.

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