Pologne - article ; n°1 ; vol.19, pg 109-120

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1967 - Volume 19 - Numéro 1 - Pages 109-120
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Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : dimanche 1 janvier 1967
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M. Waclaw Szubert
Pologne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 109-120.
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Szubert Waclaw. Pologne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 109-120.
doi : 10.3406/ridc.1967.14756
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1967_num_19_1_14756POLOGNE
Wacfaw SZUBERT
Professeur à la Faculté de droit de --Lodz
Le droit du travail de chaque pays reflète les fondements de sa struc
ture sociale. Il montre cependant aussi des particularités liées à ses tradi
tions historiques, au développement antérieur de son système juridique et
aux conditions et aux besoins actuels, qui lui sont propres. C'est en étu
diant ces particularités qu'on peut se rendre compte de la richesse des
constructions juridiques qui caractérise le droit du travail contemporain.
Le droit du travail polonais présente aussi des traits caractéristiques
qui peuvent susciter quelque intérêt au point de vue comparatif. C'est sur
ces traits que nous voudrions attirer l'attention des lecteurs.
Sans procéder à une description plus large des diverses institutions de
ce droit, nous allons envisager quelques points qui nous semblent particu
lièrement essentiels. Nous pensons notamment examiner :
1. les constructions nouvelles qui concernent les rapports individuels
de travail ;
2. la protection des travailleurs contre les risques professionnels ;
3. le rôle des organismes représentatifs du personnel dans
treprise ;
4. le rôle des syndicats en tant que signataires des conventions
lectives.
I
La réglementation des rapports individuels de travail pose beaucoup
de problèmes fort intéressants au point de vue juridique et social. Nous
devons cependant, bien entendu, faire parmi eux un choix pour ne pas
parler des choses qui se présentent partout sous un jour semblable.
Quelques constatations générales semblent d'abord utiles.
Les rapports de travail ont en Pologne un caractère contractuel.
Le contrat formé par la libre entente des parties (et dont la modification
n'est possible que par un accord des volontés) est la source principale dont
découlent les rapports de travail en Pologne. Loin de perdre de son
importance, il élargit même son champ d'application, la plupart des fonc
tionnaires étant engagés en vertu de contrats et non pas par nomination.
L'intervention des organes administratifs est très restreinte et ne porte
qu'exceptionnellement atteinte à la liberté des salariés de choisir leurs
postes de travail (cas de l'embauchage des licenciés en certaines discipli- 110 POLOGNE
nés, s'il arrive qu'ils s'abstiennent pour une raison quelconque de prendre
un poste du travail correspondant à leurs qualifications) (1).
La liberté de l'employeur est beaucoup plus limitée, ce qui ne résulte
pas cependant de l'application de mesures administratives et concerne
moins l'embauchage des salariés que leur congédiement.
C'est ainsi que nous sommes arrivés aux garanties juridiques de la
stabilité de l'emploi, garanties qui sont en Pologne très développées. Les
dispositions en vigueur visent à protéger le salarié contre une perte injus
tifiée et préjudiciable de son poste de travail (2) et — dans le cas de con
gédiement irrégulier — à assurer au salarié la reprise du travail dont il a
été privé. La réglementation en vigueur impose en effet à l'employeur l'obl
igation non seulement de payer une indemnité mais aussi d'exécuter
effectivement le contrat de travail.
Les dispositions légales sont assez diversifiées en ce domaine : elles
tendent ou bien à empêcher la cessation effective du contrat ou bien à
rétablir le contrat qui a été résilié. C'est seulement en étudiant ces solu
tions dans leur ensemble qu'on peut se rendre compte de leur valeur et de
leur efficacité. Faute de pouvoir entrer dans le détail des moyens jurid
iques auxquels le salarié lésé peut recourir les diverses situations, nous
nous bornerons à signaler qu'on distingue en Pologne :
a) l'admission au travail, que le salarié peut réclamer dans le cas de
licenciement entaché de nullité (le contrat ne cesse pas dans ce cas, il ne
peut donc pas s'agir de le rétablir, mais de le faire exécuter par l'em
ployeur) ;
b) la réintégration dans l'emploi (dans le cas de congédiement
fautif mais valable, c'est-à-dire lorsque le congédiement contraire aux pres
criptions en vigueur entraîne néanmoins la résiliation du contrat de tra
vail : c'est la décision du tribunal, dont le caractère est constitutif, qui
oblige alors l'employeur à reprendre le travailleur qu'il a indûment ren
voyé) ;
c) le droit au réemploi (après une détention préventive prolongée
et — dans quelques branches de l'industrie — après une maladie de lon
gue durée) et
d) la remise en vigueur du contrat suspendu par le service militaire.
La tendance générale à assurer au travailleur le droit effectif à
son poste et la diversité des moyens juridiques pour y parvenir, voilà
un trait original du droit du travail polonais (3).
Une autre institution juridique se rattachant aussi aux rapports indi
viduels de travail mérite d'être signalée : elle concerne la durée des servi
ces (ou, si l'on préfère, l'ancienneté) et tend à lui donner un cadre dépas
sant celui d'une entreprise donnée (et même d'une profession).
(1) Loi du 25 février 1964 sur l'emploi des diplômés des écoles supérieures
(Journal des lois, n° 8, texte 48).
(2) V. W. Szubert, « Garanties juridiques du droit au travail », in Rapports
polonais présentés au sixième congrès international de droit comparé, Varsovie,
1962, p. 156 et s.
(3) Ce sujet est traité d'une façon plus détaillée dans notre article : « La réin
tégration dans l'emploi en droit polonais », Rivista di diritto internationale e
comparato del lavoro, 1962, n° 3, p. 243 et s. Hl POLOGNE
C'est grâce à cette institution que le salarié peut conserver ses droits
et ses espérances sans égard aux changements d'emploi et que l'employeur
peut être obligé de lui allouer certaines prestations en vertu du travail
effectué ailleurs. Voici un principe nouveau qui s'oppose aux structures
traditionnelles selon lesquelles tous les droits et obligations découlant du
rapport de travail étaient subordonnés aux conditions qui devaient se
réaliser dans le cadre du même rapport. Pour mettre en relief les traits
caractéristiques de cette réglementation, motivée dans une large mesure
par la structure sociale du pays (et notamment par la nationalisation des
moyens de production), examinons les conditions d'attribution des congés
payés.
Selon les dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectué
dans diverses entreprises est, pour le droit au congé payé, considéré
en principe comme s'il l'avait été dans la même entreprise. Les chan
gements d'emploi n'empêchent pas le salarié d'obtenir les vacances et la
rémunération correspondante de son employeur actuel, dès que la condi
tion du temps de travail est remplie. Les périodes de services exécutés
pour divers employeurs s'ajoutent les unes aux autres et les droits ac
quis par le salarié dans n'importe quelle entreprise peuvent être comp
létés — et réalisés leur ensemble — dans une autre entreprise. De
cette façon, on a imposé à toutes les entreprises l'obligation d'attribuer
des vacances et de payer une rémunération même en vertu du travail
exécuté ailleurs.
C'est pour éviter le danger d'un affaiblissement des liens entre les
entreprises et leurs salariés et d'une augmentation excessive de la mobil
ité de la main-d'œuvre que la continuité des services a été subordonnée
à certaines conditions qui tendent à empêcher les salariés de négliger leurs
devoirs et de changer d'emploi sans motifs justifiés. L'une de ces conditions
se rapporte à la durée des interruptions entre les emplois successifs : elle
ne doit en aucun cas dépasser trois mois. L'autre concerne le mode de rési
liation du contrat : la continuité des services est rompue si le salarié
a été congédié à la suite d'une faute grave ou s'il a lui-même résilié le
contrat sans motifs justifiés (faute de l'employeur, importantes raisons
familiales) (4).
La continuité des services ainsi déterminée permet au salarié de faire
valoir, chez un nouvel employeur, les droits acquis dans son emploi pré
cédent. Cette règle concerne aussi la durée des congés payés, laquelle
augmente en raison de la durée des services, surtout pour les ouvriers.
Après une année de travail continu le congé est en principe de douze
jours ouvrables ; après trois années, il est porté à quinze jours ouvrables et
après dix années à un mois. Or, la loi n'exige pas que le salarié soit tout
le temps lié à la même entreprise, il suffit que la continuité des services
(dans le sens indiqué) existe.
Il faut noter encore que l'application de la règle de la continuité des
services n'est pas limitée aux congés payés. Elle concerne aussi les primes
(4) Art. 16 du décret du 18 janvier 1956 sur la limitation de l'admissibilité
d'une résiliation sans préavis des contrats de travail et sur la garantie de la conti
nuité des services {Journal des lois, n° 2, texte 11). 112 POLOGNE
d'ancienneté, le capital-décès dû à la famille du salarié, les allocations
familiales et autres prestations. Le champ d'application de cette règle
devient de plus en plus vaste. Les principes concernant les congés payés
sont étendus, avec quelques modifications, aux autres droits et prestations
par des prescriptions d'origine étatique, par les conventions collectives
ou par la jurisprudence. C'est ainsi que la continuité des services devient
une règle d'importance de plus en plus générale en droit du travail polon
ais.
II
L'ensemble des prescriptions légales, qui imposent des mesures
d'hygiène et de sécurité, forme un vaste domaine du droit du travail. En
Pologne, ces textes sont nombreux et contiennent des règles très minutieus
es. Il serait inutile d'entrer dans les détails de cette réglementation ; bor
nons-nous à signaler que, même en l'absence de tout règlement, l'em
ployeur n'est pas dispensé de prendre les précautions que l'expérience
générale impose (5). La jurisprudence, se basant sur le texte des lois
en vigueur, tend à préciser ces obligations de l'employeur et déclare qu'il
est de son devoir de profiter de toutes les possibilités offertes par les
progrès de la technique afin de prévenir les accidents et les maladies (6).
Les garanties en matière de sécurité et d'hygiène du travail, qui cons
istent en sanctions pénales et civiles, se trouvent renforcées par la créa
tion d'organes agissant dans le cadre des entreprises. Parmi ces organes
il faut distinguer ceux qui ont le caractère d'un service social et font partie
de l'organisation syndicale et ceux qui fonctionnent à titre professionnel
au sein de la hiérarchie formelle de l'entreprise.
Au premier groupe appartiennent les inspecteurs sociaux du travail,
lesquels sont élus par les salariés des diverses catégories et exercent
leurs fonctions à titre gracieux et en principe après le travail. Leur
compétence consiste à contrôler l'application des dispositions concernant
la protection des travailleurs. Ils sont tenus de collaborer avec les ins
pecteurs du travail proprement dits et de les aider au cours de leurs visi
tes et investigations. Ils peuvent cependant prendre aussi eux-mêmes quel
ques mesures, savoir : faire des remarques (qui obligent les chefs compét
ents à donner des explications et à indiquer les mesures préventives envi
sagées) et formuler des recommandations (qui ressemblent à des décisions
administratives, leur non-respect pouvant être puni d'amende) (7).
La position des inspecteurs sociaux est sans aucun doute difficile,
en ce sens que leurs fonctions de contrôle s'ajoutent à leurs devoirs ordi
naires de travailleurs et doivent être remplies malgré l'état de subordi
nation juridique, qui les place sous les ordres de l'employeur. Us sont
cependant appuyés par l'organisation syndicale dont ils font partie. Leur
(5) Décision de la Cour Suprême du 3 décembre 1951 (C. 320/51).
(6) Art. 1er de la loi du 30 mars 1965 sur la sécurité et l'hygiène du travail
(Journal des lois, n° 13, texte 91).
(7) V. E. Modlinski, « Les problèmes de la législation polonaise sur la sécur
ité du travail », cette Revue, 1959, p. 564 et s. 113 POLOGNE
congédiement ne peut avoir lieu sans le consentement du conseil d'entre
prise et seulement dans les cas exceptionnels prévus par la loi (8).
Des organes syndicaux dont nous venons de parler, il faut distin
guer les services de la sécurité et de l'hygiène du travail, qui font partie de
la hiérarchie formelle de l'entreprise. Dans les entreprises les plus grandes
et dans celles où la vie et la santé du personnel sont particulièrement menac
ées, on a créé des postes d'ingénieurs de l'hygiène et de la sécurité, qui
fonctionnent comme organes de la direction de l'entreprise (9). Ces ingé
nieurs doivent posséder une compétence technique et des connaissances
approfondies dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité du travail.
Ils ne peuvent être engagés, déplacés ou congédiés, qu'avec le consen
tement de l'autorité supérieure. Il est interdit de les charger d'autres
fonctions en dehors de leurs devoirs propres. Ils sont autorisés à faire
arrêter les travaux ou enlever les outils et appareils, qui exposent la vie ou
l'intégrité des ouvriers à un danger immédiat. Ces décisions doivent être
communiquées aussitôt au chef responsable.
Les ingénieurs de l'hygiène et de la sécurité peuvent aussi faire des
propositions concernant le congédiement ou la suspension des primes
des personnes qui ne respectent pas les dispositions sur la protection
des travailleurs. On voit que les services de l'hygiène et de la sécurité
jouissent d'une position privilégiée dans le cadre de l'entreprise, ce qui
reflète l'importance attribuée à leur champ d'activité.
Outre les organes fonctionnant dans les entreprises, des services de
l'hygiène et de la sécurité existent aussi dans plusieurs ministères et autres
organes de l'administration économique (10). Leurs fonctions regardent
l'initiative, l'aide, la coordination et le contrôle de l'action préventive à
l'échelle des entreprises.
La surveillance de l'observation des règles sur la sécurité du tra
vail appartient à l'inspection du travail (et dans une certaine mesure
aussi à l'inspection sanitaire). La tâche des inspecteurs devient de plus
en plus difficile et compliquée. Non seulement leur compétence tend à
s'élargir mais les exigences que leur posent l'évolution des procédés de
fabrication et le progrès technique augmentent toujours.
Outre les attributions traditionnelles, qui permettent aux inspecteurs
de combattre les infractions au cours de la production, on a soumis aussi
à leur contrôle les projets et les réalisations des nouveaux établissements,
avant qu'ils ne commencent à fonctionner. L'importance de la prévention
à ce stade initial étant évidente, on a autorisé les inspecteurs du travail
à participer à l'examen critique des projets et des nouvelles réalisations
industrielles au point de vue de la sécurité et de l'hygiène (11).
(8) Art. 9 de la loi du 4 février 1950 sur l'inspection sociale du travail (Journal
des lois, 1955, n° 20, texte 134).
(9) C'est le règlement du 16 septembre 1953 (Moniteur polonais, n° 83,
texte 980) qui a déterminé leurs compétences et attributions et leur position au sein
de la direction.
n° 83, (10) texte Règlement 979). du Conseil des ministres du 1er août 1953 (Moniteur polonais,
(11) Si l'inspecteur se prononce contre l'acceptation d'une réalisation indust
rielle, l'affaire est soumise à la décision du ministre compétent (art. 8 du décret
du 10 novembre 1954, Journal des lois, n° 52, texte 260). 114 POLOGNE
Ces devoirs nouveaux des inspecteurs du travail leur font affronter
des problèmes auxquels ils n'avaient pas affaire autrefois. Loin de sous-
estimer leurs attributions traditionnelles, qui consistent en un droit de
visite et d'investigation, il faut remarquer cependant que le problème
matériel de la prévention des risques professionnels tend à se déplacer
vers un autre plan. On pourrait dire que celle-ci s'efforce de plus en plus
de créer des conditions de nature à rendre impossibles les infractions dans
les établissements, au lieu de les découvrir et de les combattre. Une telle
prévention doit revêtir une vaste envergure.
Il est évident que l'état de l'hygiène et de la sécurité au sein des
établissements industriels ne dépend pas seulement de leur aménagement
et de l'activité de leurs chefs. Beaucoup d'autres personnes en sont re
sponsables : les constructeurs des machines et des appareils de protect
ion, le personnel des bureaux qui préparent les projets de nouvelles réali
sations industrielles, les employés des organes de l'administration écono
mique, auxquels les entreprises sont assujetties.
La responsabilité de ces derniers organes revêt une très grande im
portance dans l'économie nationalisée, parce que les devoirs qui leur
incombent (quant à la planification des investissements, l'harmonisation
de l'activité de diverses entreprises, la fourniture des matériaux nécess
aires, le contrôle, etc.) ont une grande répercussion sur l'état de l'hygiène
et de la sécurité aux lieux mêmes de la production.
Le rôle des organes de l'administration économique dans le domaine
de l'hygiène et de la sécurité du travail est reconnu par la loi du 30 mars
1965, qui spécifie expressément les devoirs de ces organes (12). Cette loi
reflète aussi une tendance vers la codification et l'amélioration substant
ielle de la réglementation de l'hygiène et de la sécurité, en ce qui con
cerne surtout la surveillance médicale, les congés prophylactiques ainsi
que l'instruction et l'enseignement des ouvriers et des cadres.
III
Nous allons maintenant examiner le rôle et la structure des inst
itutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise. Parmi ces
institutions, qui se sont développées en Pologne comme dans les autres
pays socialistes, il faut d'abord indiquer le comité d'entreprise, qui est
à la fois une représentation du personnel tout entier et une section du
syndicat.
Les comités d'entreprise ont été créés immédiatement après la libé
ration (en 1945) (13) et leurs attributions s'étendent de plus en plus
grâce aux dispositions des lois et des conventions collectives. Ces comités
possèdent maintenant une voix deliberative dans plusieurs domaines,
comme par exemple les congédiements, l'attribution de certaines primes,
la fixation de l'ordre et des dates des départs en congé, l'administra
tion des œuvres sociales, etc. C'est ainsi que le pouvoir de l'employeur
(12) Art. 40 de ladite loi.
(13) Décret du 6 février 1945 {Journal des lois, n° 8, texte 36). POLOGNE 115
(chef de l'entreprise) est de plus en plus limité et que les salariés sont
protégés contre ses décisions arbitraires.
L'activité du comité d'entreprise est complétée par celle de divers
organismes qui lui sont assujettis et qui font aussi partie de l'organisation
syndicale.
Les devoirs du comité d'entreprise n'ont pas un caractère exclusiv
ement protecteur, ils englobent aussi la collaboration avec la direction de
l'entreprise pour assurer le développement de la production. C'est cepen
dant un trait caractéristique du système polonais que la participation des
travailleurs à la gestion de l'entreprise soit réalisée sous une forme dis
tincte, par des organismes spéciaux qui ne font pas partie de l'organisa
tion syndicale (encore qu'ils soient surveillés et assistés par les syndicats).
Les organismes en question ont été créés en 1956 : ce furent d'abord des
conseils ouvriers (14) et par la suite (deux années plus tard) ils firent (et
font encore) partie de l'institution de l'autogestion ouvrière (15) (dont
l'organe principal est la conférence de l'autogestion).
Le champ d'activité des organes de est très étendu (16).
Ils agissent d'abord comme coopérant avec la direction de l'en
treprise, émettant des avis sur les projets d'action et contrôlant l'activité
de la direction. Il appartient notamment à la conférence de l'autogestion
ouvrière d'examiner les bilans annuels de l'entreprise, d'adopter les plans
annuels en se basant sur les directives et les indices établis, d'approuver
la structure de l'organisation de l'entreprise, etc.
Il appartient aussi aux organes de l'autogestion ouvrière (notamment
au presidium du conseil ouvrier) de donner son avis sur la nomination
et la révocation du directeur de l'entreprise. Ces organes possèdent, en
outre, dans certaines affaires, un pouvoir exclusif de décision. Ce sont
ces dernières compétences qui jouent surtout un grand rôle au point de
vue de la réglementation des rapports de travail.
La conférence de l'autogestion est d'abord autorisée à prendre des
décisions concernant le partage du fonds de l'entreprise (17) (ou à sou
mettre cette question à la décision du personnel). Il appartient aussi à
la conférence d'établir un règlement portant sur l'attribution des primes
payées sur ledit fonds. Pour apprécier l'importance de telles primes, qui
sont payées une fois par an, il faut prendre en considération leur mont
ant qui est assez élevé : elles sont égales au salaire mensuel (ce qui repré
sente un 13e mois). Les décisions de l'autogestion ouvrière exercent ainsi
(14) Loi du 19 novembre 1956 sur les conseils ouvriers {Journal des lois, n° 53,
texte 238).
(15) Loi du 20 décembre 1958 sur l'autogestion ouvrière des loi, n° 77,
texte 397).
(16) V. J. Starosciak, « L'autogestion ouvrière », Droit polonais contempor
ain, 1964, n° 3, p. 3 et s.
(17) Ce fonds est constitué, dans chaque entreprise, par une partie du revenu
de celle-ci. H est destiné au paiement de primes supplémentaires aux travailleurs, à
la construction de logements, au financement d'arrangements sociaux et culturels
dans le cadre de l'entreprise. 116 POLOGNE
une influence sur la réglementation des salaires, tout en déterminant les
formules de l'intéressement du personnel aux résultats de l'entreprise.
Une attribution de l'autogestion ouvrière, très essentielle au point
de vue du droit du travail, concerne l'établissement du règlement inté
rieur. Les méthodes d'élaboration de cet acte important (qui fixe les
prescriptions relatives à la discipline, l'horaire du travail, l'hygiène et la
sécurité, les sanctions en cas d'absence, etc.), ont subi une évolution
profonde. Ce qui émanait jadis de la volonté du seul employeur, et était
ensuite soumis au contrôle du comité d'entreprise, est maintenant confié
en Pologne à l'organe représentatif du personnel, qui décide lui-même et
possède dans ce domaine une compétence exclusive. En exerçant ce droit,
ledit organe n'est lié que par les directives établies par le Conseil des
ministres et le Conseil central des syndicats.
Le caractère même du règlement intérieur a ainsi changé. Ce règl
ement ne peut être considéré comme l'annexe des contrats individuels
ni comme la manifestation du pouvoir réglementaire de l'employeur. Il
ne peut non plus être envisagé comme une espèce de convention collec
tive, un acte bilatéral fixé conjointement par deux parties : l'employeur et
l'organisation syndicale.
Le règlement intérieur ressemble maintenant plutôt aux statuts d'une
société professionnelle établis d'une façon démocratique par ses organes
représentatifs. C'est ainsi que la formation du droit relatif à l'ordre inté
rieur du travail a été mise entre les mains des intéressés. Le règlement
intérieur est considéré comme une source de droit.
Le développement de l'autogestion ouvrière exerce une influence
profonde sur la position sociale et juridique des travailleurs. On ne sau
rait envisager ceux-ci comme des salariés seulement : ils ont, en effet,
acquis des droits et ont été chargés de responsabilités, qui dépassent le
cadre du rapport du travail, au sens strict de ce mot. C'est ainsi que la
situation juridique des travailleurs s'enrichit d'éléments nouveaux et qu'ils
prennent une part de plus en plus active dans la gestion des entreprises.
L'évolution ultérieure va mener sans doute vers le renforcement de
cette participation. Les changements qui se produisent en vue de la dé
centralisation de l'économie et l'autonomie grandissante des entreprises
montrent que le progrès dans ce domaine est en cours de réalisation.
IV
Le rôle des syndicats dans la formation du droit du travail est très
important dans tous les pays socialistes. Il en est de même en Pologne,
mais ce rôle revêt une forme distincte, qui nous semble mériter une
brève description. Il s'agit des conventions collectives — un acte normatif
bilatéral — qui sont devenues une source importante du droit du travail en
Pologne. Leur origine, sous la forme correspondant aux exigences de la
structure socialiste, date des premières années suivant la deuxième guerre
mondiale.
Les conventions conclues entre les syndicats et les directions de
l'industrie nationalisée avaient alors contribué dans une large mesure au POLOGNE
développement du droit dans un sens avantageux pour les travailleurs.
C'est grâce aux conventions, par exemple, que les congés payés avaient
été prolongés pour les ouvriers, le principe du salaire égal à travail égal
établi, la protection de la femme enceinte contre le congédiement déve
loppée etc. Les conventions avaient ainsi devancé les lois qui réglèrent
ces questions un peu plus tard.
Vers l'année 1950, la conclusion de conventions collectives fut
abandonnée, ce qui était strictement lié à l'établissement de méthodes
centralisatrices dans la planification et l'administration de l'économie na
tionale. La réglementation des salaires fut soumise directement aux orga
nes de l'administration d'Etat : le Conseil des ministres par voie de dé
crets, les ministres respectifs par voie d'arrêtés ministériels. Les syndicats
furent consultés, il est vrai, mais les décisions prises avaient un caractère
unilatéral.
L'exclusion de la fixation des salaires du domaine des conventions
collectives enleva à cette institution sa raison d'être. Les pr
écédemment conclues perdirent pratiquement leur importance ou bien
furent résiliées.
1956 a été le point de départ de la nouvelle phase de leur évolution
en Pologne. La suppression des défauts du système précédent dans les mé
thodes de direction de l'économie et, en particulier, la tendance à décent
raliser et à rendre plus indépendantes les entreprises devaient poser à
l'ordre du jour la question de la méthode du règlement des salaires et
des autres droits des travailleurs.
On a reconnu l'avantage des conventions, en ce qu'elles renforcent
le rôle des syndicats et l'influence des volontés collectives sur le contenu
des dispositions légales en vigueur, tout en assurant une meilleure solu
tion des conflits d'intérêts dans le domaine des rapports de travail. En
conséquence, les conventions se sont de nouveau développées et englo
bent maintenant presque toutes les branches de l'économie nationale.
Le trait caractéristique des conventions consiste en ce que les syn
dicats sont ici les partenaires des organes de l'administration économique
d'Etat. Par conséquent, le rôle des syndicats ne se borne pas à donner des
avis ; ils participent à la réglementation des salaires et des autres condit
ions de travail. On pourrait dire que cette réglementation résulte d'un
accord entre les syndicats et les organes de l'administration économique
(c'est-à-dire les ministres intéressés). En effet, les conventions sont signées
par ces deux parties et constituent un acte normatif établi par eux con
jointement.
Les conventions sont une source de droit subordonnée à la loi, elles
ne peuvent donc déroger à une loi imperative. Dans la structure socialiste
il faut cependant assurer que les conventions ne contredisent pas non seu
lement les dispositions des lois, mais aussi les visées de la politique éco
nomique de l'Etat en ce qui concerne le partage du revenu national.
C'est là un problème de grande importance, dont la solution est
indéniablement chose difficile. Diverses techniques ont été utilisées pour
le résoudre. Dans les premières années après la guerre, on soumit le con
tenu des conventions avant leur conclusion à l'avis de l'Office central de

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