Rapport général - article ; n°4 ; vol.28, pg 681-701

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1976 - Volume 28 - Numéro 4 - Pages 681-701
21 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : jeudi 1 janvier 1976
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Sir Otto Kahn-Freund
Rapport général
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 28 N°4, Octobre-décembre 1976. pp. 681-701.
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Kahn-Freund Otto. Rapport général. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 28 N°4, Octobre-décembre 1976. pp. 681-
701.
doi : 10.3406/ridc.1976.16775
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1976_num_28_4_16775RAPPORT GÉNÉRAL
par
Sir Otto KAHN-FREUND
Ancien professeur de l'Université d'Oxford
1. Ce texte est une version quelque peu développée du rapport de
synthèse présenté en conclusion d'un Colloque organisé à la Sorbonne,
les 4 et 5 juin 1976, par le Centre d'études juridiques comparatives de
l'Université de Paris I. Le sujet en était La participation du personnel
à la direction de V entreprise : Quelques expériences étrangères.
Ce thème de discussion pouvait être compris de plusieurs manières
différentes. Les mots « direction de l'entreprise » sont susceptibles de
deux interprétations. Dans un sens étroit, ils visent exclusivement les
décisions d'orientation et d'administration de l'entreprise prises par l'em
ployeur et notamment, lorsque celui-ci est une société, par les organes
sociaux de celle-ci : décisions en matière d'investissements, de product
ion, de marché, de finances. Mais dans un sens plus large, ils désignent
également les décisions qui se rapportent aux droits et aux obligations
des travailleurs eux-mêmes : décisions générales sur les salaires et les
heures de travail, et aussi individuelles relatives à la situation
personnelle des salariés, en particulier leur embauchage, leur licencie
ment ou l'application de mesures disciplinaires.
Les discussions qui se sont déroulées au cours du Colloque ont
révélé un accord tacite pour prendre l'expression « direction de l'entre
prise » dans son sens le plus large.
2. De là découlait une très large interprétation d'un autre terme
du sujet du colloque : le mot « participation ».
Trois significations peuvent être attribuées au mot. Il peut désigner
uniquement la représentation des travailleurs ou de leurs syndicats dans
les organes d'une entreprise industrielle ou commerciale de caractère pri
vé, d'une personne morale de droit public exerçant une activité indust
rielle ou commerciale, ou d'un département du gouvernement central
ou d'une entité régionale ou locale assurant un service public. Il peut
aussi être compris de manière à embrasser les organes qui représentent
les travailleurs au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du dépar
tement (comités ou conseils d'entreprise ou d'établissement, délégués du 682 RAPPORT GÉNÉRAL
personnel, délégués syndicaux, etc.). Finalement, le mot peut être inter
prété comme couvrant également la participation des syndicats dans les
décisions d'orientation et d'administration à travers les différentes pro
cédures de négociation collective.
Sans même en discuter, il fut admis, là encore, que nous adopte
rions l'interprétation la plus large possible.
3. Effectivement, adopter, pour une discussion de caractère compar
atif, une interprétation plus étroite, eût été méconnaître un des princi
pes les plus fondamentaux des études comparatives, à savoir qu'une
comparaison d'institutions est vaine si elle n'est pas conduite à la lumière
des fonctions de ces institutions.
Les diverses fonctions de la participation, en effet, sont remplies,
d'un pays à un autre, par le canal d'institutions différentes : nous ver
rons, par exemple, que les avantages qu'on s'efforce d'obtenir dans un
pays par la représentation des travailleurs dans les organes de l'entre
prise sont acquis ailleurs grâce à des négociations collectives. De plus,
il est devenu impossible de séparer les diverses fonctions de la parti
cipation. Ainsi, de toute manière, une interprétation étroite du sujet
qui nous était proposé aurait conduit à un exercice technique stérile, très
éloigné des réalités sociales qui nous préoccupent.
4. Il n'est pas possible d'énumérer ni même de résumer la mul
titude de questions que soulève le problème de la participation des
travailleurs conçu de cette large manière.
On se propose ici de choisir quatre questions, qui ont toutes été
au premier plan des discussions que nous avons eues au Colloque de
Paris. Les questions sont les suivantes :
a) la fonction du droit dans l'organisation de la participation des
travailleurs au processus de décision dans les domaines de l'orienta
tion et de l'administration de l'entreprise ;
b) les raisons d'être et les objectifs de la participation;
c) la structure des organes de participation, au niveau de l'entre
prise et à celui de l'établissement ;
d) le rôle des syndicats dans la participation et leur attitude à son
égard.
Cette division est quelque peu artificielle. Les points c et d, en
particulier, ne peuvent que très difficilement être distingués. Il semble
pourtant qu'au moins un certain nombre des principaux problèmes peu
vent être examinés dans le cadre de ces questions.
I. LE ROLE DU DROIT
5. Le problème le plus fondamental est d'établir le rôle du droit
lui-même dans la détermination des fonctions et de l'organisation de la
participation. GÉNÉRAL 683 RAPPORT
Sur ce point, on observe que trois méthodes peuvent être adoptées
et qu'elles le sont effectivement dans les divers systèmes de relations
industrielles.
6. La première est ce que j'appellerai la méthode juridique directe.
La législation allemande — les lois de 1951, 1972 et 1976 (1) —
en est l'exemple typique. Je propose de lui donner ce nom de méthode
juridique directe, puisque les organes de participation sont créés par la
loi elle-même. C'est la loi qui décide, par exemple, comment et par
qui les conseils d'établissement sont élus, quels sont leurs pouvoirs et
comment ils fonctionnent. C'est la loi qui détermine le nombre de sièges
des représentants des travailleurs dans les conseils de surveillance des
sociétés, la manière dont ces représentants sont choisis et les pouvoirs
qui leur sont dévolus. Cette méthode directe est aussi celle qui est emp
loyée, par exemple, aux Pays-Bas (2). Elle est utilisée en France (3)
et en Belgique (4) en ce qui concerne les comités ou conseils d'entreprise.
7. La seconde méthode, indirecte, d'intervention juridique est tout-
à-fait différente.
Ici, la loi abandonne l'organisation de la participation à l'action
autonome des syndicats en coopération avec les employeurs et leurs
organisations. Le droit est encore important, mais dans la mesure seu
lement où il crée un cadre, laissant aux forces collectives de l'industrie
le soin de remplir ce de transformer en réalités les possibilités qui
leur sont ouvertes par la loi.
C'est la méthode employée aux Etats-Unis (5), où l'obligation de
négociation collective que la loi impose des deux côtés aux partenaires
de l'industrie a été interprétée comme incluant un devoir de négocier au
sujet de certains des problèmes en cause. C'est aussi celle qui fut pro
posée en 1966 par la Confédération des syndicats britanniques (Trade
Union Congress) (6) ; celui-ci demanda une participation fondée sur la
négociation collective volontaire et recommanda que la loi se borne
à ôter certains des obstacles qui s'opposaient à une participation for
melle des travailleurs dans les organes des sociétés.
8. Il faut souligner qu'il est possible d'être favorable à la parti-
Ci) Gesetz ueber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Auj sieht sraeten
und Vorstaenden der Unternehmen des Bergbaus und det Eisen und Stahl erzeu
genden Industrie, 1951 ; Betriebsverfassungsgesetz, 1972 ; Mitbestimmungsgesetz,
1976.
(2) Loi de structure, 1971 ; v. l'article de M. I. Van Haren, infra, p. 715 et s.
(3) Code du travail, art. L. 431-1 et s.
(4) Loi de 1948 portant organisation de l'économie, art. 14-28.
(5) V. l'article de M. H. Smit, infra, p. 737 et s.
(6) Evidence of the Trade Union Congress to the Royal Commission on Trade
Unions and Employer's Associations, 1966, par. 255 et s., et, en particulier, par.
289-290. Cependant, selon « Industrial Democracy », une déclaration votée par le
Congrès annuel des syndicats britanniques en 1974, par. 90, le Trade Union
Congress a modifié son attitude. Il demande maintenant que la participation des
salariés aux conseils de surveillance soit rendue obligatoire. 684 RAPPORT GENERAL
cipation sans pour cela demander qu'elle soit directement organisée par
la loi.
Ceux qui préfèrent cette seconde méthode font valoir que la parti
cipation — et spécialement la participation dans les décisions d'orienta
tion et d'administration prises au niveau de l'entreprise — présuppose
une collaboration des deux partenaires sociaux, et que cette collaborane peut pas être utilement obtenue par la menace de sanctions
juridiques. A cela, à vrai dire, on répond que la loi n'a pas seulement
une force contraignante, mais aussi une fonction éducative, qu'elle pro
pose un comportement modèle sur lequel le comportement effectif des
gens se réglera peu à peu.
L'attitude que l'on prend à l'égard de la législation directe, de type
allemand ou néerlandais, dépendra largement de la confiance que l'on
possède dans la fonction éducative du droit. Les sceptiques diront que,
là où fait défaut la volonté de coopération, une structure, quelle qu'elle
soit, imposée par la loi, ne sera jamais mise en œuvre qu'à contre-coeur
et ne produira que de maigres résultats. Ceux qui bénéficient d'un carac
tère plus optimiste soutiendront que la volonté de collaborer peut être
stimulée par un modèle proposé par la loi elle-même. Le dialogue peut
se poursuivre sans fin entre des parties qui parviendront rarement à
changer l'opinion de leur interlocuteur.
9. A côté de ces deux méthodes d'intervention juridique s'en pré
sente une troisième, qui consiste à laisser l'ensemble de la matière com
plètement à l'écart du droit.
La loi, dans ce cas, ne crée même pas un cadre de négociation
collective : tout est abandonné à la pratique, aux usages, aux forces
autonomes en action dans la société. En pratique, cela revient à dire
que la loi ne crée pas d'obligation de négociation collective ; que —
pour prendre un autre aspect important de l'intervention juridique —
aucun texte juridique n'impose à l'employeur de mettre des informations
à la disposition des syndicats ou de leurs représentants ; que la repré
sentation des travailleurs au niveau de l'établissement reste extra-légale.
C'était là l'attitude traditionnelle en Grande-Bretagne. C'est encore,
à certains égards, le régime actuel, mais de grands changements résul
tent de la législation récente (7).
10. Ces trois options — intervention juridique directe, intervention
juridique indirecte, non-intervention — ne sont pas mutuellement ex
clusives, cela va sans dire.
Ainsi est-il tout à fait possible — l'exemple de la France en fait
foi — d'organiser par intervention juridique directe la représentation
des travailleurs au niveau de l'établissement, et de s'abstenir d'organiser
une participation quelconque dans les organes de la société. Il est égal
ement possible de créer un cadre — intervention indirecte — pour la des syndicats dans certaines décisions au niveau de l'éta-
(7) Employment Protection Act, 1975. RAPPORT GÉNÉRAL 685
blissement (telles que le licenciement de travailleurs, ou même le transf
ert ou la fermeture d'un établissement), sans organiser aucune parti
cipation au niveau de l'entreprise : c'est le cas des Etats-Unis. On peut
encore faire en sorte que les syndicats reçoivent les informations dont
ils ont besoin pour des négociations collectives, et assurer certaines
facilités ou certains privilèges à leurs représentants au niveau de l'ét
ablissement, sans que la loi s'immisce dans l'organisation de cette re
présentation même : c'est le cas de la Grande-Bretagne depuis la loi
de 1975.
Le problème de la fonction du droit dans la participation des tra
vailleurs n'est pas simple, on le voit. La réponse est rarement un « oui »
absolu ou un « non » sans réserves. Il y a un continuum, il y a des degrés
et des nuances dans la participation. C'est un champ idéal pour des
recherches comparatives sur les frontières du droit.
II. — Les raisons d'être et les objectifs de la participation
11. Qu'entendons-nous exactement par « ? », parti
cipation à quoi et pour quoi ?
Sur ce problème, il s'est produit dans le cours du dernier demi-siècle
une transformation d'importance fondamentale. On considérait qu'il
était possible de tracer une frontière entre les objectifs dits « sociaux »
de la participation et ceux qu'on qualifiait d' « économiques ». Parfois
même, on allait plus loin et l'on affirmait qu'à ces deux sortes d'object
ifs correspondaient deux institutions : la « cogestion » (co-determination,
Mitbestimmung) et la « consultation » (Mitwirkung).
Tel était plus ou moins l'état de la question en Allemagne entre
1920 et 1933. C'était aussi la situation en Grande-Bretagne où, en gros,
les « questions sociales » était considérées susceptibles de « negotiat
ion », alors que les matières « économiques » n'étaient sujettes qu'à
« consultation ». On retrouve un reflet de ces idées dans la Charte sociale
européenne, où une distinction très nette est instaurée entre favoriser
« la paritaire entre travailleurs et employeurs » et « pro
mouvoir... l'institution de procédures de négociation volontaire... en vue
de régler les conditions d'emploi par des conventions collectives » (arti
cle 6).
12. Il est devenu clair que cette distinction a perdu sa justification.
Cela apparaît de la manière la plus évidente en cas de changement
dans les méthodes de production ou de distribution, ou lors d'un dépla
cement d'établissement ou d'un transfert de travailleurs, ou lors d'une
modification des méthodes de rémunération, lorsque ces décisions about
issent à des licenciements collectifs. Si — comme cela est souvent
arrivé aux Etats-Unis — l'employeur entend transférer son entreprise
ou son établissement dans une région où il espère obtenir de la main-
d'œuvre à moindre coût, la décision est une de direction au sens tra
ditionnel du terme. Mais c'est une décision qui a les conséquences les RAPPORT GÉNÉRAL 686
plus fondamentales pour les travailleurs. Exclure du domaine de la
participation des décisions de cette nature, et spécialement leurs consé
quences sociales, en vertu de idée qu'elles relèveraient des préro
gatives de la direction, est évidemment inadmissible.
Qu'il appartienne aux syndicats, par une procédure de négocia
tion collective, de négocier au sujet de telles décisions et, avant tout,
de leurs conséquences, ou que la négociation doive se faire autour de
la table d'un conseil de surveillance ou de quelque autre organe de la
société : c'est là une question inîportante, mais c'est une question qui
arrive en second, et qui ne se pose qu'une fois décidé que le sujet lui-
même relève de la participation.
On peut présenter des réflexions semblables quand l'employeur
entend rationaliser le fonctionnement de l'entreprise — renforcer l'in
strument de travail par des investissements et réduire le volume de la
main d' œuvre — , ce qui peut et doit normalement conduire à des lice
nciements collectifs et peut-être à un grave chômage local.
13. On notera au surplus que rapprocher et fondre les éléments
« économiques » et « sociaux » signifie que la représentation des intérêts
étroits des travailleurs en tant que tels ne peut plus être séparée des
mesures destinées à renforcer les liens qui les unissent à l'entreprise et
le sentiment qu'ils ont de « lui appartenir ».
L'idée originale de « l'usine constitutionnelle », développée en All
emagne au début du XXe siècle à l'image de la « monarchie constitution
nelle », servait ce dernier objectif. Mais la transformation de l'ancienne
prérogative de la direction en un processus quasi-législatif constitution-
nellement organisé et auquel les « sujets » participent n'est plus une
simple question de bienséance démocratique. La question est devenue
inextricablement liée aux plus fondamentaux des intérêts quotidiens de
la main-d'œuvre. En même temps, les dirigeants de l'entreprise, ceux
qui assument la responsabilité ultime des décisions à prendre, sont deve
nus de plus en plus conscients du besoin de protéger la rentabilité de
l'entreprise contre les conséquences financières de demandes inspirées
par des considérations de protection sociale. Dans les pays industriell
ement développés, l'intérêt s'oppose à l'intérêt, le pouvoir au pouvoir.
On peut alors résumer la participation, dans sa raison d'être même,
comme un effort destiné à assurer une procédure adéquate — juridique
ou non — à travers laquelle ces intérêts divergents et antagonistes peu
vent — au moins de temps en temps et avec un minimum de dom
mage réciproque — être temporairement réconciliés.
A la lumière de cet objectif, il faut répéter qu'il est devenu sans
importance que la bataille se livre, par exemple, au sujet d'une demande
d'augmentation des salaires, d'une demande de maintien d'un certain
niveau d'emploi malgré des mesures de rationalisation, ou d'une oppos
ition à l'introduction de ces elles-mêmes. Les litiges « sociaux »
et « économiques » ne peuvent plus être distingués — à supposer qu'ils
aient jamais pu être séparés les uns des autres. GÉNÉRAL 687 RAPPORT
14. Cela acquis, le dossier de la participation change de contenu.
Comme on l'a dit, les avocats de la sous une forme
ou sous une autre développaient jadis leurs arguments en termes de
dignité et d'intérêt individuel des travailleurs. Le travailleur est intégré
dans une entreprise. Il est soumis à des ordres. Cet élément de subord
ination, de dépendance, est une composante essentielle de la relation
de travail et, pour le juriste, la caractéristique même du contrat de
travail. La « participation » peut alors être regardée — et ce fut très
largement le cas dans le passé — comme un moyen d'introduire un
élément de collaboration dans cette relation : comme un moyen d'as
socier le travailleur à l'élaboration des décisions auxquelles il devra
se conformer, de lui donner la responsabilité de présenter ses propres
idées pour l'amélioration de la production ou de la distribution, de
le protéger contre un exercice arbitraire du pouvoir par l'employeur,
et, par dessus tout, de lui permettre de faire entendre sa voix quand
la stabilité de son emploi est en cause. Et l'on faisait valoir que la
participation ainsi comprise servait en même temps les intérêts de l'em
ployeur, parce qu'un travailleur intéressé à son travail, prenant part
à l'organisation de celui-ci et libéré du souci de la sécurité de son emploi,
a toutes chances d'avoir une plus haute productivité et de rapporter
davantage qu'un outil humain passif, exécutant à la lettre les ordres
qu'il reçoit, mais sans intérêt pour ce qu'on lui fait faire.
Comprise de la sorte, la « participation » était considérée comme
une technique destinée à accroître la productivité de l'économie en
même temps qu'à élever le bien-être et le sens de la dignité du travailleur.
15. Ce serait une erreur grave de penser que ces objectifs tradition
nels de la participation ont disparu.
Ils sont toujours admis, et il suffit pour s'en rendre compte d'ob
server les diverses méthodes par lesquelles on assure la participation des
travailleurs dans l'amélioration de la sécurité et de l'hygiène de leur
travail et dans le contrôle de l'application des règles qui les garantiss
ent. Que la loi crée à cette fin des comités spéciaux, comme en France
(8), qu'elle en fasse une des fonctions des conseils d'établissement, com
me en Allemagne (9), ou qu'elle en charge les représentants des syn
dicats, comme en Grande-Bretagne (10), est une question d'organisation
et de structure sur laquelle on reviendra. Ce qu'il suffit de souligner
ici, c'est qu'on met en avant l'intérêt — littéralement vital — du tra
vailleur dans ces questions et que, pour respecter cet intérêt, on accorde
au travailleur une certaine participation — directe ou indirecte.
Mais on peut faire exactement la même observation dans toutes
les situations — si importantes pour le travailleur individuel — où il
est du devoir des organes de représentation, qu'il s'agisse des comités
ou conseils d'entreprise ou d'établissement ou des représentants syndi-
(8) Code du travail, art. R. 231-1 et s.
(9) Betriebsverfassungsgesetz, 1972, par. 87 (1), n° 7, par. 89.
(10) Health and Safety at Work Act, 1964, sec. 2 (4). 688 RAPPORT GÉNÉRAL
eaux, prévus ou non par la loi, au niveau de l'établissement, de prendre
en mains les revendications individuelles. Il peut s'agir des revendicat
ions relatives aux salaires (par exemple la rémunération d'un travail
aux pièces ou des heures supplémentaires), de la répartition du
et, par dessus tout, des mesures disciplinaires, congédiement compris.
Dans toutes ces situations et dans bien d'autres semblables, la parti
cipation continue à avoir pour premier objectif de protéger le travail
leur individuel, de lui assurer plus de justice, d'élever son sens de la
dignité.
Protéger l'individu dans ses intérêts matériels et rehausser son
sentiment de sécurité, son sentiment « d'appartenance » à une com
munauté, le sentiment de sa dignité personnelle : cela doit toujours res
ter un objectif — et un objectif primordial — de la participation.
Il est intéressant de remarquer qu'aux Etats-Unis, cet aspect de
la participation a été institutionnalisé par les tribunaux lorsqu'ils ont
reconnu au travailleur individuel le droit à une « juste représentation »
{fair representation) et à une « protection égale » {equal protection) de
la part des syndicats dans les procédures de réclamation {grievance pro
cedure) qui sont une forme spécifiquement américaine de « participation »
envisagée sous cet angle (11).
16. Il faut reconnaître, cependant, que le souci fondamental de tous
ceux qui écrivent aujourd'hui ou parlent au sujet de la participation est
quelque chose de différent.
Il s'agit d'associer les travailleurs organisés aux décisions génér
ales. C'est l'aspect collectif de la participation, différent de son aspect
individuel.
Quand on évoque « les travailleurs organisés », on vise essentiell
ement les syndicats — essentiellement, mais non pas exclusivement — :
l'élection de représentants des au niveau de l'établissement
ou de l'entreprise (tels les délégués du personnel en France ou le Be
triebsrat en Allemagne) est aussi une forme « d'organisation » des tra
vailleurs. Une des grandes controverses de notre temps porte précisément
sur la question de savoir quels pouvoirs doivent être — éventuellement
— exercés par des syndicats librement formés au niveau de l'établiss
ement ou de l'entreprise, et quels pouvoirs doivent être — éventuell— attribués par la loi à des organes élus. Cette question est extr
êmement importante, mais elle est sans rapport avec le problème princi
pal, qui est celui de la conception de « l'association » entre la direction
et les travailleurs organisés d'une manière ou d'une autre dans l'élabo
ration des décisions affectant l'ensemble des usines, des entreprises, des
industries et des services publics.
La différence entre les deux aspects de la participation — l'ind
ividuel et le collectif — apparaît avec le maximum de clarté si l'on
considère les embauchages et licenciements. Un individu peut protester
parce qu'on lui a refusé un emploi — peut-être pour des motifs tou-
(11) V. p. ex., Vaca v. Sipes 386 U.S. 171 (1967). GÉNÉRAL 689 RAPPORT
chant à sa personne, peut-être par discrimination raciale ou autre. Son
cas peut être pris en main par quelque organe, créé ou non par la loi,
représentant les travailleurs. Mais un problème peut se poser au sujet
du recrutement de la main-d'œuvre en général : emploi de main-d'œuvre
qualifiée ou non, syndiquée ou non, masculine ou féminine, par exemple,
pour une nouvelle usine, une nouvelle branche de l'entreprise ou une
nouvelle activité. Il ne s'agit plus du sort d'un individu, et pourtant
apparaît une question de « participation » dans le processus de décision.
Autre exemple : un travailleur a été licencié. Il possède ou croit
posséder une raison de protester : il peut se plaindre d'avoir fait l'objet
d'une mesure disciplinaire injuste, ou bien il peut dire qu'au cours d'une
réduction générale de la main-d'œuvre considérée comme excédentaire,
son ancienneté, son âge ou sa situation de famille ont été méconnus lors
qu'on a choisi ceux qui seraient sacrifiés. Voilà une situation dans laquelle
les institutions de participation, qu'elles soient ou non organisées par
la loi, doivent revendiquer leur droit d'intervenir. Mais, là encore, la
question peut être de savoir si la main-d'œuvre doit être réduite — nous
avons constaté qu'il peut s'agir alors de questions purement « écono
miques » d'emplacement d'un établissement ou de méthodes de pro
duction — et, dans l'affirmative, d'établir les critères généraux de licen
ciement et de décider des indemnités à verser aux travailleurs congédiés.
Quand, aujourd'hui, nous pensons à la « participation », c'est
principalement — non pas exclusivement, certes — ce processus de dé
cisions de portée « collective » que nous avons à l'esprit. Les discussions
actuelles sur la participation portent avant tout sur le partage du pou
voir entre les dirigeants organisés et les travailleurs organisés.
17. Il serait très facile, mais tout à fait inutile, de multiplier les
exemples.
Ainsi pourrait-on citer les négociations sur la productivité, c'est-
à-dire l'abandon de pratiques restrictives en échange d'une augmentation
des rémunérations. De même, pourrait-on parler des décisions concernant
le niveau des salaires et les modes de rémunération, les congés payés,
les droits à une pension et d'innombrables autres matières.
Et c'est seulement dans ce contexte que peut être compris l'aspect
institutionnel le plus fondamental de la participation : le partage d'i
nformation sur la productivité et la rentabilité d'une entreprise, d'une
activité ou d'un service.
18. Il est clair que, lorsqu'un problème concerne un travailleur part
iculier, la participation se réalise le mieux dans le cadre de l'établi
ssement (plant, Betrieb) ou de la division, c'est-à-dire de l'unité techni
que de production ou de distribution, mais que, lorsqu'un ensemble de
travailleurs est en cause, c'est dans des institutions établies au niveau
de l'entreprise, de l'industrie ou du service, qu'elle doit trouver son ex
pression.
Ici, l'on voit le déplacement du centre de gravité dans l'objet et
les objectifs de la participation, c'est-à-dire le passage du plan indi
viduel au plan collectif, influer sur le niveau auquel la participation

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