Royaume-Uni - article ; n°1 ; vol.19, pg 121-151

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1967 - Volume 19 - Numéro 1 - Pages 121-151
31 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : dimanche 1 janvier 1967
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Sir Otto Kahn-Freund
Royaume-Uni
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 121-151.
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Kahn-Freund Otto. Royaume-Uni. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 19 N°1, Janvier-mars 1967. pp. 121-151.
doi : 10.3406/ridc.1967.14757
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1967_num_19_1_14757ROYAUME-UNI*
par
Otto KAHN-FREUND
Professeur à l'Université d'Oxford
I. — Traiter des grandes tendances de l'évolution du droit du travail
en Grande-Bretagne à l'époque contemporaine est une tâche quelque peu
difficile. Une déclaration de principe peut être faite sans craindre la
contradiction : on examine de nouveau actuellement le problème de l'op
portunité et des limites de l'intervention législative dans les rapports de
travail, et cette discussion est plus passionnée qu'elle ne l'a été à aucun
moment durant les cent dernières années. Il se peut que les générations
futures considèrent l'époque actuelle comme un tournant. Il est cependant
impossible de dire dans quelle direction l'on s'orientera. Tout ce que l'on
peut dire est qu'il n'est pas vraisemblable que l'évolution suivra le sens
qui fut le sien pendant les cent dernières années.
Ce que nous désignons comme « le tournant » se rapporte à l'att
itude des syndicats et des employeurs sur l'opportunité d'une législation et
d'une intervention des tribunaux dans les questions concernant les rap
ports entre employeurs et salariés. Pour des raisons étroitement liées à
l'histoire économique de la Grande-Bretagne, la loi a joué dans ce pays
un rôle plus restreint dans la formation des rapports de travail que chez
nos voisins du continent ou aux Etats-Unis.
Il est possible de distinguer très grossièrement quatre groupes de
législation du travail que l'on pourrait dénommer : auxiliaire, réglement
aire, répressive et procédurale (remedial). Cela veut dire que la loi
peut avoir pour but de servir de base au processus de la négociation col
lective, par exemple, en garantissant la liberté d'organisation, en impos
ant la reconnaissance des syndicats, en faisant observer les conventions
collectives elles-mêmes, etc. Elle peut, en second lieu, chercher direct
ement à réglementer les conditions de travail, comme les salaires, la durée
du travail, les congés payés, les droits se rapportant au licenciement du
travailleur. Elle peut, en troisième lieu, dans l'intérêt public et dans l'in
térêt des tiers, restreindre le pouvoir des deux partenaires sociaux de
prendre des mesures collectives destinées à améliorer leurs positions res
pectives, comme la grève ou le lock-out. En dernier lieu, elle peut, par
(*) Traduit de l'anglais par Mlle Aliette Salveton, assistante au Centre français
de droit comparé. 122 ROYAUME-UNI
l'institution de tribunaux du travail ou de tribunaux arbitraux ou de corps
semblables, offrir aux individus et aux collectivités des procédures les
aidant à faire respecter leurs droits ou à se créer de nouveaux droits.
A ces quatre points de vue, la loi a jusqu'ici joué un rôle relativ
ement petit en Grande-Bretagne.
à) La négociation collective s'y est développée bien avant qu'elle
n'existe dans les autres pays. Elle s'est à une époque où les
syndicats s'étaient assurés, dans de nombreuses branches de l'économie,
une position assez forte pour leur permettre de revendiquer le règlement
collectif des salaires et des autres conditions de travail, mais où ils
n'avaient pas encore une puissance politique suffisante pour obtenir une
législation destinée à protéger leurs membres contre l'oppression ou à
obliger les employeurs à discuter directement avec les syndicats. La
Grande-Bretagne n'a jamais eu de loi générale proclamant la liberté
d'association ou le droit des syndicats à être reconnus par les employeurs.
Les seuls employeurs que la loi ait mis dans l'obligation légale de traiter
avec les syndicats sont les établissements publics qui administrent les in
dustries nationalisées (1). Les syndicats n'ont pas d'ailleurs cherché à
s'assurer l'aide de la loi pour imposer les modalités et conditions min
imums fixées dans les conventions collectives. Il est vrai qu'il existe une
procédure tendant à assurer que les employeurs observeront « les modal
ités et conditions convenues » par les organisations représentant les deux
parties mais cette législation est une conséquence indirecte de la seconde
guerre mondiale et repose dans sa forme actuelle sur une loi de 1959 (2).
Il n'y a pas et il n'y a jamais eu de loi générale donnant un effet normatif
obligatoire aux clauses relatives aux salaires et aux autres conditions de
travail. Les syndicats n'ont jamais non plus cherché à obtenir une telle
législation malgré leur connaissance de l'existence de textes législatifs de
cette sorte chez nos voisins du continent. De plus, le point de vue prédo
minant tend à montrer que les conventions collectives n'ont pas de force
contractuelle entre ceux qui les ont conclues et que leur violation n'en
traîne pas de sanction légale (3). C'est précisément sur ce point que les
controverses actuelles ont soulevé le problème d'un changement dans les
relations entre les conventions professionnelles et la loi.
La représentation des salariés au niveau de l'entreprise ou de l'usine
(1) V. par exemple Coal Industry Nationalisation Act, 1946, art. 46 ; Trans
port Act, 1962, art. 72 ; Electricity Act, 1957, art. 12 ; Gas Act, 1948, art. 57 ;
Air Corporations Act, 1949, art. 20.
(2) Terms and Conditions of Employment Act, 1959, art. 8. — Ceci fut précédé
par des dispositions semblables prises pendant la guerre et la période d'après-
guerre en vertu des Defence Regulations : Conditions of Employment and National
Arbitration Order, 1940, S.R. & O. 1940, n° 1305, art. 5 ; Industrial Disputes Order,
1951, S.I. 1951, n° 1376, art. 2. — Par la résolution de la Chambre des Communes
sur le salaire équitable {Fair Wages Resolution) de 1946 (publiée par le ministère
du Travail, dans le Industrial Relations Handbook, édition revue, 1961, p. 214),
ceux qui contractent avec les ministères et leurs sous-contractants sont tenus par
une clause de leur contrat d'observer les conditions des conventions conclues par les
organisations représentatives des deux parties. Un certain nombre de lois imposent
la même obligation aux détenteurs de licence et à ceux qui reçoivent des subventions.
(3) V. Industrial Relations Handbook, op. cit., p. 19. ROYAUME-UNI 123
est très largement répandue, probablement plus que dans beaucoup
d'autres pays dont la situation est comparable. Cependant, l'élection ou
la désignation et les activités de ces « délégués syndicaux » sont enti
èrement basées sur des coutumes de l'industrie et, jusqu'à un certain point,
sur des conventions collectives explicites. H n'y a jamais eu de loi sur
les comités de représentants de la main-d'œuvre ou sur les conventions
passées entre eux et les employeurs des travailleurs qu'ils représentent.
Enfin, bien que la liberté de recourir à des démonstrations d'host
ilité — la grève ou le lock-out — soit largement respectée, cette liberté
est comprise seulement comme l'absence de sanctions légales pénales ou
civiles, et non comme un droit positif dont l'exercice peut, par exemple,
justifier une violation de contrat. La confusion qui s'ensuit et qui s'est
récemment manifestée à propos des effets de la grève sur le contrat de
travail (4) est un autre point sur lequel le besoin d'une intervention légis
lative se fait maintenant fortement sentir.
En somme, la loi n'est pas intervenue pour donner des droits aux
deux partenaires sociaux. Les institutions que ceux-ci se sont créées pour
faciliter le développement harmonieux de leurs rapports réciproques, les
règles qu'ils observent dans leurs négociations pacifiques et dans leurs
actes d'hostilité, les normes qu'ils énoncent et les sanctions par lesquelles
ils les appliquent, tout ceci a été traditionnellement le produit des usages,
cela s'est développé et vit praeter le gern et la loi y est intervenue très
peu (5).
Jusqu'à une époque très récente il était difficile de convaincre les
juristes anglais de l'existence d'un corps de principes légaux qui pouvait
être considéré comme le « droit du travail » — et, compte tenu de la
nature rudimentaire du droit applicable aux rapports de travail, cela ne
doit pas surprendre. La législation applicable avait un caractère négatif :
elle cherchait à éliminer les conséquences de décisions dans lesquelles les
tribunaux avaient appliqué les principes du droit commun pour empêcher
les actes d'hostilité collectifs ou individuels dans les rapports de travail.
Elle créait ainsi des exceptions aux principes du droit commun plutôt que
des principes positifs de droit du travail (6). Une telle législation était une
base trop faible pour supporter l'édifice d'un système de droit du travail.
D'un autre côté, l'existence d'un corps de normes appelé « droit des
syndicats » a été reconnue depuis près d'un siècle. La raison en est que,
en grande partie à la suite du rapport d'une commission royale sur les en 1869, qui conduisit au Trade Union Act de 1871 (7), les
(4) V. ci-après.
(5) V. Kahn-Freund dans le Flanders et Clegg, The System of Industrial
Relations in Great Britain, ch. 2 ; Wedderburn, The Worker and the Law, ch. 1.
(6) Par exemple, Conspiracy and Protection of Property Act, 1875, art. 3 ;
Trade Disputes Act, 1906 ; Trade Disputes Act, 1965.
(7) Ce texte a été souvent modifié : l'amendement le plus important a été intro
duit par le Trade Union Act, 1913, qui disposa que, dans ses statuts, le syndicat
peut décider de poursuivre n'importe quel objectif légal (et pas seulement des object
ifs en relation directe avec des rapports de travail) mais les objectifs politiques
doivent être financés par un fonds spécial. On doit permettre aux membres de refu
ser de verser des contributions à ce fonds sans être pour autant frappés d'aucune
incapacité ou désavantagés. 124 ROYAUME-UNI
rapports internes entre les syndicats et leurs membres, y compris l'admi
nistration des fonds des syndicats, ont été soumis à une législation plus
explicite et plus détaillée que n'importe quelle autre branche de ce que
l'on appelle, dans d'autres pays, le droit collectif du travail. Suivant la
législation en vigueur, les syndicats peuvent s'inscrire à un Registre des
syndicats, et, s'ils le font, ils se soumettent à un certain nombre d'obliga
tions concernant leurs statuts et, par-dessus tout, la publicité qu'ils doi
vent donner à ces statuts eux-mêmes et à leurs affaires financières (8).
En fait, la grande majorité des syndicats de salariés se sont inscrits, de
sorte que, à cet égard, la loi est intervenue pour garantir les droits des
syndiqués envers les corps auxquels ils appartiennent. D'un autre côté,
la loi n'a rien fait pour assurer l'absence de discrimination dans l'admis
sion aux syndicats et très peu pour protéger les syndiqués contre les
exclusions (9). Elle n'a rien fait le caractère démocratique
des élections dans les syndicats, et la législation existante en Grande-Bre
tagne n'est, sous ce rapport, en rien comparable à la législation détaillée
qui existe maintenant aux Etats-Unis (10).
b) On peut alors dire que le droit sur le processus de la négociation
collective était et reste peu contraignant, mais le système des rapports
de travail s'est développé en vertu de ces règles, et pour la majorité des
travailleurs le mécanisme des rapports de travail a produit et produit un
corps de normes et de garanties, qui les a incités à se passer de l'inte
rvention de la loi. Ainsi, les règles sur la conclusion et la résiliation du
contrat de travail, et sur ses points principaux — salaires, durée du tra
vail, congés payés, etc. — relèvent de la négociation collective. Les obser
vateurs étrangers s'émerveillent de l'absence pour les travailleurs pris
individuellement de droits reconnus par la loi qui, dans d'autres pays, sont
devenus automatiques ; et quand ils expriment leur surprise, on leur
explique parfois que les syndicats ont porté le mécanisme de la négo
ciation collective à un tel degré de perfection qu'ils peuvent renoncer à
l'aide de la loi pour assurer un minimum de droits à leurs membres. Le
rôle réglementaire de la loi a été et est toujours invoqué, mais seulement
pour certains groupes de travailleurs dont la protection spéciale a tou
jours été jugée nécessaire en raison de leur condition personnelle (sexe
ou âge) ou des conditions spéciales de travail qui ont empêché les
syndicats de s'implanter avec force (11). Il y a, en plus, le vaste domaine
de la sécurité, de la santé et du bien-être des ouvriers et des autres sa
lariés dans les usines (12) et les mines (13) et, maintenant aussi, dans les
(8) V. par exemple Trade Union Act, 1871, art. 13-16 et la première annexe.
(9) Les membres sont protégés contre les exclusions non conformes aux statuts
du syndicat ou qui violent les règles du « droit naturel », par exemple les exclu
sions prononcées sans donner aux membres sur le point d'être expulsés la possi
bilité de répondre aux accusations portées contre eux. H y a une jurisprudence
abondante sur ce point.
(10) Labor Management (Reporting and Disclosure) Act, 1959.
(11) Wages Councils Act, 1959 ; Agricultural Waçes 1948 ; Agricultural
Wages (Scotland) Act, 1949.
(12) Factories Act, 1961.
(13) Mines and Quarries Act, 1954. 125 ROYAUME-UNI
bureaux et établissements semblables (14), domaine qui ne se prête pas
facilement à la négociation collective et qui a traditionnellement été et
continue d'être le domaine d'une législation abondante et détaillée et
parfois très efficace. La durée du travail est réglementée par la loi, prin
cipalement en ce qui concerne les femmes et les jeunes de moins de dix-
huit ans (15). En dehors de certains cas exceptionnels, les horaires des ou
vriers hommes adultes (16) sont réglés par la négociation collective et
non par la loi, et c'est pour cette raison que le Royaume-Uni — peut-
être le seul parmi les grandes puissances industrielles — n'a jamais
ratifié la Convention de l'Organisation internationale du travail de 1919
sur la journée de huit heures. La législation existante en matière de sa
laires reste largement destinée à remplir les vides laissés par le méca
nisme de la négociation collective. Le mode de paiement des salaires a,
il est vrai, fait l'objet de lois depuis des siècles. Ici, l'intérêt particulier
des employeurs eux-mêmes, — à se protéger contre une méthode spé
cialement haïssable de concurrence déloyale et destinée de plus à saper
le caractère monétaire de l'économie — a créé un corps de principes qui
est maintenant très ancien (17). L'essence de ces principes est qu'un em
ployeur doit payer ses travailleurs manuels en « espèces sonnantes et tr
ébuchantes » et non en nature et, de plus, il ne doit faire aucune retenue
sur le salaire, à l'exception de celles que la loi autorise expressément. Ce
corps de droit connu sous la désignation de truck legislation (loi inter
disant le paiement des ouvriers en nature) remonte à la fin du Moyen
Age et repose aujourd'hui principalement sur une loi de 1831. Alors que,
traditionnellement, le mode de paiement du salaire est soumis à la loi, ce
n'est pas du tout le cas en ce qui concerne son montant. Il n'y a pas et
il n'y a jamais eu un salaire minimum national, et il ne semble pas que
l'on tende à la création d'une telle institution. D'un autre côté, cependant,
un corps important de lois s'est développé depuis les premières années
de ce siècle, corps destiné à garantir un salaire minimum réglementaire
pour les groupes de travailleurs qui n'ont pas la possibilité de recourir à
des négociations collectives. Ces lois portent aujourd'hui les dates de
1948, 1949 et 1958 (18) et fixent un salaire minimum et un congé payé
minimum obligatoires pour les ouvriers agricoles et pour d'autres groupes
importants d'ouvriers, principalement dans les commerces de distribution
qui ont une faible organisation syndicale. Le caractère supplétif de la
législation sur les rapports de travail est particulièrement apparent dans
ce cas. La seule fonction de la législation sur le salaire minimum est de
remplir les vides laissés par le système des conventions collectives, ce
réseau qui couvre_la plupart des industries et des autres activités écono
miques du pays. La législation destinée à réglementer directement les
(14) Offices, Shops and Railway Premises Act, 1963.
(15) Par exemple Factories Act, 1961, art. 86 et s.
(16) Les principales exceptions concernent les mineurs de fond dans les char
bonnages et les chauffeurs de poids lourds.
(17) Truck Act, 1831 ; Truck Amendment Act, 1887 ; Truck Act, 1896 ; Payment
of Wages Act, 1960.
(18) V. supra, note 11. 126 ROYAUME-UNI
rapports de travail est traditionnellement un supplément au processus de
la négociation collective.
On peut donc définir l'attitude de la loi envers les rapports de tra
vail, tant dans sa fonction réglementaire que dans sa fonction supplétive,
jusqu'à une époque récente, comme une attitude d'abstention.
c) Vu ces circonstances, il n'est pas surprenant que les institutions pro
cédurales, qui permettent aux travailleurs, individuellement ou collect
ivement, d'affirmer leurs droits contre leurs employeurs ou aux employeurs
d'affirmer leurs droits contre les syndicats ou les travailleurs pris ind
ividuellement soient on ne peut plus radimentaires. Jusqu'à ces dernières
années, l'institution de tribunaux du travail, sur les modèles français,
allemand ou suédois, n'avait même pas été agitée. Si le travailleur veut
réclamer son salaire il doit le faire devant les tribunaux de droit commun,
et ces tribunaux de droit commun ne sont pas outillés pour régler les
problèmes soulevés par l'interprétation des conventions collectives et des
lois destinées à protéger les travailleurs. En 1875, il fut décidé que les
contestations entre les patrons et les ouvriers de plus de £ 10 pouvaient
être portées devant les courts of summary jurisdiction et un certain
nombre de moyens de procédure furent fixés pour faciliter le règlement
rapide et complet des droits mutuels des employeurs et des salariés (19).
Cette législation a joué un très petit rôle dans la pratique : l'aversion des
employeurs et des syndicats à demander une intervention de la loi était
égale à leur répugnance à recourir à l'intervention des tribunaux. Que
cette répugnance ait été, consciemment ou inconsciemment, renforcée par
la centralisation des tribunaux, et par la perspective des délais de pro
cédure et des dépenses importantes que cela entraîne, est une question
pendante. Toujours est-il que, à l'exception des différends relatifs aux
accidents du travail, les tribunaux s'occupent très peu des litiges entre
employeurs et salariés. Ils n'ont pas eu davantage à s'occuper des litiges
entre les syndicats et leurs membres ou anciens membres et des récl
amations faites par les tiers envers les organisateurs ou les participants à
une grève. Comme nous allons le montrer plus loin, le problème de la
création de tribunaux spécialisés suivant les modèles français et allemand
est maintenant considéré pour la première fois avec la plus grande atten
tion à cause des problèmes de la transformation des besoins du marché
du travail.
On pourrait donc penser que l'arbitrage des conflits de droit a joué
un rôle important. En fait, il a été et reste bien moindre que, par exemple,
aux Etats-Unis. Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application
des conventions collectives sont généralement réglés par le mécanisme
autonome de l'industrie intéressée : l'arbitrage formel par un juriste ou
par un comité mixte sous la présidence d'un juriste est rare. En fait, de
tels conflits juridiques ont tendance à se fondre imperceptiblement en
conflits d'intérêts : l'interprétation peut être laissée de côté et une nouvelle
négociation peut conduire à la mise au point des conventions existantes
par l'adoption de conventions nouvelles plutôt que par l'interprétation des
anciennes.
(19) Employers and Workmen Act, 1875. 127 ROYAUME-UNI
Alors que le système britannique des rapports de travail a peu à
enseigner en ce qui concerne le règlement des conflits juridiques, collectifs
ou individuels, la pratique du des économiques est riche.
Depuis les dernières années du xixe siècle, le pays a été couvert d'un
réseau de mécanismes officiels de conciliation : les fonctionnaires du mi
nistère du Travail chargés de la n'ont aucun pouvoir coer-
citif (20) et, néanmoins ou, comme certains le diraient, pour cette raison
même, on reconnaît généralement que leurs activités sont efficaces pour
empêcher et régler les conflits collectifs. On notera qu'ici, lorsque la loi
joue un rôle dans les rapports collectifs de travail, c'est une loi dénuée
des sanctions pénales ou civiles traditionnelles qui fait intervenir les tr
ibunaux.
Des observations comparables mais quelque peu différentes peuvent
être faites à propos de l'arbitrage des conflits d'intérêts : des mesures
d'arbitrage obligatoire avaient été prises pendant les deux guerres mond
iales (21) et un système atténué d'arbitrage obligatoire avait continué
d'exister après l'abrogation de la législation du temps de guerre en
1951 (22). Même cette forme atténuée fut abolie en 1958, mais sa renais
sance est maintenant demandée avec beaucoup d'insistance par les synd
icats. C'est peut-être un trait caractéristique de la répartition tradi
tionnelle du pouvoir réglementaire entre la loi et l'action autonome des
deux parties de l'industrie que la législation du temps de guerre et de
l'après-guerre sur l'arbitrage obligatoire reposait sur un accord entre les
syndicats et les organisations patronales au niveau le plus haut. Le gou
vernement entreprit de révoquer, et révoqua en fait, ces mesures aussitôt
qu'un des deux partenaires sociaux le lui demanda. Une telle législation
est une négociation collective au stade le plus élevé : les historiens pourr
aient bien la comparer avec ces accords entre les différents « états du
royaume » sur lesquels reposait une grande partie de la législation en
Europe avant l'époque de la monarchie absolue.
L'aspect procédural du droit du travail est donc traditionnellement
peu développé en ce qui concerne les conflits juridiques, individuels
ou collectifs. Il est très amplement développé en ce qui concerne les
conflits collectifs d'intérêts, mais sans l'application de sanctions légales.
Quand les dispositions de la loi permettent aux autorités gouvernementales
d'agir dans le domaine des rapports de travail, c'est la force de l'opinion
publique plutôt que la force de la loi elle-même qui est mobilisée pour
soutenir les activités de l'Etat.
cl) Le retrait de la loi du domaine des conflits de travail reflète le
principe selon lequel il appartient aux parties en conflit de formuler elles-
mêmes les règles de combat et d'en assurer l'application. C'est cet aspect
de « laissez-faire collectif » qui a soulevé et qui soulève encore les contro
verses les plus vives. Au xixe siècle, les tribunaux pouvaient faire usage
(20) Conciliation Act, 1896, art. 2.
(21) Munition of War Acts, 1915-1917. Conditions of Employment and National
Arbitration Order, 1940, S.R. & O. 1940, n" 1305.
(22) Industrial Disputes Order, 1951, S.I. 1951, n° 1376. 128 ROYAUME-UNI
des principes du droit pénal pour limiter les grèves des syndicats (23).
On peut faire remonter la tendance au développement du droit sur
« l'entente délictueuse » (criminal conspiracy) à l'abolition de la légis
lation interdisant les syndicats (24). La suppression, ou peut-être plus
justement la sévère limitation par les tribunaux de la liberté de faire grève,
était partiellement inspirée par un individualisme assez fort qui considérait
l'action collective comme un mal en soi. On a élaboré une règle d'après
laquelle constituait une infraction pénale l'accord de deux personnes ou
plus pour une action, qui, faite par une seule, n'aurait pas été condamn
able et qui violait ce que les tribunaux considéraient être l'intérêt génér
al (25). C'est ainsi que certaines formes d'actes d'hostilité dans les
rapports de travail, en particulier certaines formes de boycottage, devin
rent des infractions. Le droit de grève demeura en question pendant le
demi-siècle qui suivit l'abrogation, sous l'influence des enseignements de
Jeremy Bentham, de la loi qui interdisait les syndicats (26). Ce fut seu
lement après l'extension du droit de vote aux classes ouvrières urbaines
en 1867 que les syndicats purent s'assurer un texte législatif qui mettait
les activités normales de la grève hors de l'atteinte du droit pénal. Il dis
posait que, en se mettant d'accord sur une action à accomplir en vue ou
à l'appui d'un conflit de travail, les parties ne forment pas une entente
délictueuse, à moins que l'action décidée n'eût été reprehensible si elle
avait été accomplie par une personne seule, comme par exemple un dom
mage intentionnel causé aux biens. Cette loi de 1875 fut en effet le fon
dement du droit de grève tout au moins en ce qui concerne le droit
pénal (27). L'histoire de l'action des tribunaux et de la contre-action du
parlement s'est répétée, cependant, une génération plus tard dans le
domaine de la responsabilité civile. Durant la période de luttes très in
tenses pour étendre le syndicalisme et la négociation collective aux
ouvriers non spécialisés et aussi à de nouveaux domaines comme l'i
ndustrie des transports, les tribunaux appliquèrent aux activités des syn
dicats les principes de la responsabilité civile pour coalition (28), pour le
quasi-délit d'incitation ou d'assistance à la violation d'un contrat et, pen
dant un certain temps au moins, aussi pour le quasi-délit d'ingérence dans
les affaires ou le commerce d'un tiers. De plus, ils jugèrent que les fonds
des syndicats pourraient être engagés pour les quasi-délits commis au
nom du syndicat (29). La conséquence en fut la promulgation d'une loi
de 1906 qui exemptait les syndicats de la responsabilité délictuelle (mais
non de la responsabilité contractuelle) (30) et qui, de plus, établissait que
(23) Citrine, Trade Union Law, 3 e éd., Introduction ; Hedges et Winterbottom,
Legal History of Unions.
(24) Pour l'historique de cette doctrine, v. Stephens, History of English Cri
minal Law, vol. 3, p. 202 et s.
(25) V. par exemple, Reg. v. Druitt (1867), 10 Cox C.C. 592.
(26) Combination Acts Repeal Act, 1824.
(27) Conspiracy and Protection of Property Act, 1875, art. 3.
(28) V. par exemple, Quinn v. Leathern, [1901] A.C. 495.
(29) Taff Vale Railway C° v. Amalgamated Society of Railway Servants, [1901]
A.C. 426.
(30) Trade Disputes Act, 1906, art. 4. 129 ROYAUME-UNI
certains actes, qui, d'après le droit commun, auraient été des quasi-délits,
ne pourraient être poursuivis, c'est-à-dire n'entraîneraient pas de respons
abilité civile, s'ils étaient commis en vue ou à l'appui d'un conflit syn
dical. Parmi ces quasi-délits, on rangeait l'incitation à la violation d'un
contrat de travail et l'acte constituant « une ingérence dans le commerce,
les affaires ou l'emploi d'une autre personne, ou dans le droit d'une autre
personne de disposer de son capital ou de son travail à son gré ». Quel
ques années auparavant, on avait considéré que ce dernier type d'actions
ne constituait pas un quasi-délit (31) ; le parlement expliqua néanmoins
très clairement qu'il ne pouvait faire l'objet d'une poursuite s'il était
accompli en vue ou à l'appui d'un conflit syndical. De plus, la coalition
cessa d'être une source de responsabilité si l'acte accompli conformément
à un accord n'aurait pu être poursuivi s'il avait été accompli par un
individu seul. Cette loi marqua le recul du droit civil sur le champ de
bataille du travail. Puisque les actes d'hostilité de l'industrie n'exposaient
à des poursuites ni par le biais de la violation d'une convention collective
(laquelle n'a pas force contractuelle) ni, mis à part certains cas très except
ionnels, comme des délits civils, la loi n'intervenait réellement dans ce
domaine qu'au moyen du contrat individuel de travail, mais les répara
tions qui en découlaient étaient trop peu réelles pour avoir une grande
influence sur le développement des rapports de travail. Les tribunaux eux-
mêmes, dans l'entre-deux guerres, rendirent un certain nombre de déci
sions (32) qui firent ressortir le besoin d'un droit de grève et qui eurent
pour résultat que, même hors du domaine d'application de la loi de 1906,
une convention, par exemple pour l'exclusion des travailleurs non syn
diqués, n'était pas une coalition si le syndicat agissait dans la ligne nor
male de ses activités syndicales. Il restait certaines dispositions limitant
pour certaines catégories de travailleurs la liberté de faire grève, par exemp
le dans la marine marchande (33) et les services de l'eau, du gaz et de
l'électricité (34), mais, à tout prendre, la loi s'était retirée de ce domaine
des rapports de travail, le seul qu'elle ait à aucun moment essayé de
pénétrer.
Ceci, esquissé très largement, est l'image de l'attitude de la loi envers
les rapports de travail jusque récemment : une attitude faite d'abstention,
de non-intervention, de permission donnée aux forces collectives du
marché du travail d'élaborer et d'appliquer leurs propres règles et sanc
tions dans la paix sociale et dans les combats sociaux.
II. — C'est cette politique d'abstention ou de non-intervention, ce
que l'on a appelé le « laissez-f aire collectif » , qui est devenu le sujet d'une
vive controverse. On a soulevé de nouveau le problème de la mesure de
(31) Allen v. Flood, [1898] A.C. 1.
(32) Par exemple, White v. Riley, [1921] 1 Ch. 1 ; Reynolds v. Shipping Feder
ation, [1924] 1 Ch. 28 ; Crofter Harris Tweed C° v. Veitch, [1942] A.C. 435.
(33) Merchant Shipping Act, 1894, art. 220 et s.
(34) Conspiracy and Protection of Property Act, 1875, art. 4 ; Electricity Supply
Act, 1919, art. 31.

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