Aspects cliniques des examens psychologiques - article ; n°1 ; vol.69, pg 265-288

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L'année psychologique - Année 1969 - Volume 69 - Numéro 1 - Pages 265-288
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Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : mercredi 1 janvier 1969
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Ch. Nahoum
Aspects cliniques des examens psychologiques
In: L'année psychologique. 1969 vol. 69, n°1. pp. 265-288.
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Nahoum Ch. Aspects cliniques des examens psychologiques. In: L'année psychologique. 1969 vol. 69, n°1. pp. 265-288.
doi : 10.3406/psy.1969.27660
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/psy_0003-5033_1969_num_69_1_27660ASPECTS CLINIQUES
DES EXAMENS PSYCHOLOGIQUES
par Charles Nahoum
Centre A. Léveillé, Paris
L'examen psychologique est une pratique sociale qui se répand
certes, mais qui continue de provoquer des réactions multiples dans le
public ; cela tient sans doute au fait que les praticiens ont du mal à
situer leurs fonctions, à caractériser nettement la signification de leurs
techniques et la nature des relations qu'ils entretiennent d'une part,
avec les examinés et, d'autre part, avec les instances qui les paient et
leur commandent les examens.
La nature du problème, son ambiguïté comme les multiples facettes
sous lesquelles il se présente interdisent au praticien qui veut en pré
senter une revue d'être exhaustif et d'éviter complètement les distorsions
personnelles. Une autre limitation tient au fait que les publications
concernant cette question sont très nombreuses, dispersées, organisées
autour de points de vue et d'un appareil expérimental très divers et de
valeur scientifique très inégale. On pourrait presque se demander s'il
y a une ou plusieurs psychologies appliquées lorsqu'on trouve les éléments
nécessaires à l'élaboration de cette revue sous des rubriques aussi
diverses que : gestion du personnel, processus psychothérapeutiques,
processus de conseil ou d'aide, fonctionnement cognitif, et même pro
cessus de décision et de solutions des problèmes.
Guillaumin (1965), visant à rendre compte de la situation d'inter
action que constitue l'examen psychologique, a pu, en partie, utiliser
des « langages » aussi divers que les « langages » de la psychanalyse, de la
théorie des rôles, de la théorie des communications et de la théorie du
Champ de Lewin. Nous reviendrons sur le système qu'il propose. Mais
nous voulons souligner que l'ambiguïté de la situation d'examen psycho
logique se prête à des interprétations multiples. Nous croyons que cette
ambiguïté commence à se dissiper, ce qui posera d'ailleurs d'autres
problèmes.
I. — Le schéma classique de l'examen psychologique
ET SON DÉVELOPPEMENT
Quel que soit le contexte dans lequel il travaille, le psychologue se
présente comme un expert dans l'art d'examiner les fonctions psycho
logiques des sujets qui lui sont présentés, au moyen de tests fidèles et REVUES CRITIQUES 266
valides et généralement d'un entretien qui lui fournira les éléments
sociaux et psychologiques qu'il n'a pu atteindre par les tests. Il présente
alors une synthèse qui conclut par un conseil assorti d'un pronostic.
Remarquons qu'apparemment le psychologue n'a, dans ce schéma,
aucune responsabilité sociale directe sur l'avenir des sujets. Il nous
semble qu'aucun praticien vraiment conscient de son rôle n'accepte ce
schéma, qui l'isole et en même temps le camoufle comme simple techni
cien. En fait, le psychologue intervient beaucoup plus directement
ou plus souvent. Dans le milieu médical (psychiatrique surtout), il
participe à l'élaboration du diagnostic et du traitement ; dans le milieu
industriel il est de plus en plus psychosociologue et conseil de la
direction ; et lorsqu'il limite son activité au schéma ci-dessus comme en
orientation professionnelle, il est accusé d'inefficacité sociale.
Remarquons aussi que l'application du schéma comporte des
variantes nombreuses. A une extrême, on trouve une attitude objectiviste
et instrumentaliste mettant en relief le testing psychométrique et inst
ituant une critique systématique de l'entretien. Pour certains, surtout
dans le milieu médical, l'application des tests devient une clinique, une
interaction de « face à face », l'entretien ne servant qu'à introduire les
tests et à la fin de l'examen, à rompre la relation. A une autre extrême,
c'est l'entretien qui est mis en valeur, le déroulement et les résultats des
tests étant interprétés toujours cliniquement et par rapport à l'entretien.
Dans le premier cas, un problème de recrutement, de sélection étant
posé, on élabore une ou deux « batteries » de tests fidèles et valides et on
les applique en laissant de côté les aspects sociaux, familiaux et écono
miques, des solutions suggérées, ces problèmes relevant, dit-on, des
domaines de la gestion du personnel ou de la population concernée.
On l'a noté en France et Porter (1966) le note pour l'Amérique, cette
procédure provoque un scepticisme croissant quant à son efficacité.
En effet, les facteurs déterminant l'adaptation d'un homme à son env
ironnement ne peuvent pas être seulement (ou même principalement)
décrits par un diagnostic d'aptitudes. Porter remarque encore qu'il
existe des interactions constantes entre les techniques et les situations
dans lesquelles elles sont appliquées.
Quant à la critique de l'entretien comme instrument de diagnostic et
de pronostic, l'image s'est peu à peu installée que cette technique n'était
ni fidèle ni valide.
Les conclusions sceptiques sont plus ou moins appuyées. C'est ainsi
que Guilford (1959) écrit : « A partir des études rappelées ci-dessus, on
doit conclure que si on devait, pour évaluer des traits psychologiques,
choisir entre des tests ou des entretiens, on doit donner la préférence aux
tests. Cela reste vrai aussi bien pour obtenir des données biographiques,
pour lesquelles l'entretien a été souvent utilisé, que pour mesurer des
aptitudes, des intérêts ou des traits de tempérament. » II avait cependant
noté plus haut que la valeur prédictive de l'entretien était difficile à
établir, car il était rarement utilisé isolément. C. NAHOUM 267
Dans une revue plus récente Ulrich et Trumbo (1965) rappellent
d'abord que Wagner en 1945 (1949) parmi 106 articles publiés, n'avait
trouvé que 25 études expérimentales d'ailleurs critiquables ; les coeffi
cients de validité obtenus allaient de .09 à .95 et étaient hautement spé
cifiques de la situation dans laquelle était utilisé l'entretien. Ils pré
cisent cette conclusion en notant que le plus souvent les données obtenues
par l'entretien étaient inextricablement confondues avec les données
biographiques ou d'autres données non psychométriques ou psycho
métriques, lorsqu'on demande aux interviewers de faire des pronostics.
D'où leur conseil de prudence de se limiter à des entretiens systématiques
et structurés (qui semblent en effet plus valides) et à deux domaines
particuliers : les aptitudes du candidat à entretenir de bonnes relations
interpersonnelles dans le travail et sa motivation au travail. Mayfleld
(1964) signale cependant que, par rapport aux tests, l'intelligence peut
être pronostiquée au moyen d'un entretien, ce qui peut paraître sur
prenant. Ce résultat est confirmé par Bryan, Hunt et Walker (1966) qui
trouvent une corrélation de .63 entre Q.I. et appréciation des inter
viewers (significatif à .01).
Devant des résultats aussi maigres, certains auteurs (Porter, 1966)
se demandent si l'entretien est vraiment utile. Remarquons que, malgré
ce scepticisme déjà ancien, il est de fait que l'on a pu calculer que les
psychologues consacraient plus de temps à mener des entretiens qu'à
appliquer des tests. De plus, si le psychologue se refusait à cette activité,
ce sera un autre responsable de la gestion du personnel qui s'y appli
querait, car on ne conçoit pas d'embaucher un candidat sans avoir
fait connaissance avec lui ; encore une fois le testing, outre ses limites,
ne constitue pas un mode de relations interpersonnelles accepté sociale
ment. En outre, d'autres praticiens de la psychologie (en psychologie
sociale comme en technique de conseil ou d'aide psychologique) utilisent
principalement l'entretien et affirment son efficacité et sa nécessité.
Il en est ainsi en psychologie clinique appliquée aux cas marginaux
(handicapés, malades, personnes ayant des difficultés psychol
ogiques, etc.) où, non seulement l'entretien est valorisé mais où la
passation des tests est individuelle, considérée comme un « face à face »,
une interaction interpersonnelle « une investigation psychologique
dirigée de proche en proche par les particularités du comportement et
de l'histoire du patient » (A. Rey, 1958). Pourquoi cette méthode
d' « analyse approfondie des cas individuels » (Lagache, in Vocabulaire
de Piéron) ne pourrait pas être utilisée en milieu industriel ? Dans le
même sens, Guillaumin (1965), peut-être plus philosophe que psychol
ogue, fait une analyse de la situation de testing et y voit finalement une
situation inter-subjective où le sujet doit constituer le psychologue comme
partenaire autonome, extérieur mais aussi comme un alter ego, un sem
blable ; ce qui valorise l'attitude empathique et l'intuition. La relation
examinateur-examiné est donc « essentiellement subjective ». Une telle
analyse est difficilement utilisable par des praticiens, mais elle peut, 268 REVUES CRITIQUES
peut-être, les aider à comprendre les psychothérapeutes et les psycha
nalystes, en particulier Lagache lorsqu'il a affirmé qu'il pratique une
« ultra clinique » où diagnostic et traitement sont intimement liés et
perdent leur individualité. Malgré les apparences, une telle optique n'est
pas très éloignée des recherches dont nous parlerons plus loin, où les
examens psychologiques comme les entretiens seront considérés comme
des processus de décision.
Mais, auparavant, il nous semble utile de rappeler et de discuter
l'analyse de Guillaumin (1965) pour qui l'examen psychologique se réduit
à la passation des tests en situation clinique. Alors que beaucoup de
psychologues, travaillant dans un contexte médical étriqué, se plaignent
d'être réduits à fournir des résultats de tests au médecin qui a seul le
droit à la synthèse du cas, Guillaumin voit dans cette activité une
autonomie et une originalité spécifiques et cela« quelque soit le contexte
et malgré les influences que celui-ci exerce sur la dynamique inter
personnelle », c'est-à-dire quels que soient le but de l'examen et ses consé
quences indirectes. Cette autonomie serait atteinte grâce au caractère
« ludique » des tests, qui placerait le sujet « hors du monde », face en
quelque sorte à un camarade de jeu, l'examinateur. Quel que soit l'appar
eil bibliographique (qui est énorme) dont il s'entoure, Guillaumin nous
paraît avoir pris ici l'apparence pour la réalité. Il est vrai que certains
tests ressemblent à des jeux (ils ne sont pas d'ailleurs acceptés dans toutes
les situations) et que le psychologue parfois souligne cet aspect pour
obtenir une plus grande liberté d'expression (en particulier dans les
épreuves de performance et de personnalité) ; mais tout d'abord les
sujets n'ont pas d'autres critères de comparaison et prennent l'attitude
de jeu, surtout si le psychologue la renforce. Mais, ils la quittent aussitôt
dans d'autres épreuves, telles que les tests scolaires, de compréhension
verbale ou même les « phrases à compléter » où ils sentent plus ou moins
qu'il s'agit en définitive d'eux-mêmes et de la solution du problème où
ils sont directement impliqués. On peut même dire qu'ils n'oublient
jamais le contexte d'une façon complète et que celui-ci intervient tou
jours, ne fut-ce qu'en les motivant pour accepter l'examen et exécuter
les épreuves avec le maximum de conscience et d'attention. L'analyse
de Guillaumin ne vaut peut-être que pour les enfants, mais l'adolescent
ou l'adulte, à moins que l'examen ne lui soit une charge (et dont les
résultats sont alors sujets à caution), sait qu'il s'agit de sa santé, de son
embauche éventuelle ou de la solution de ses problèmes personnels.
Contrairement à Guillaumin, nous pensons que les « effets de contexte
et ceux de la structure technique propre à l'examen » sont en interaction
continuelle et qu'il est difficile de les distinguer.
En fait, Guillaumin s'accommode du dégagement dans lequel le place
le contexte où il travaille, réduisant son activité à une sorte d'examen de
laboratoire. Or, une telle analyse s'oppose à l'évolution des activités
psychologiques (Millet, 1966) : les psychologues réclament et, dans les
cas favorables, obtiennent plus de responsabilité directe aussi bien dans C. NAHOUM 269
les examens que dans le traitement. On note aussi que des médecins
réclament l'exclusivité de la passation de certains tests justement parce
qu'ils sont médecins et responsables. En outre, dans les procédures de
counseling non directif, avec examen par tests, ce sont les sujets eux-
mêmes qui choisissent la batterie de tests à subir et cela en fonction de
la solution qu'ils essaient de trouver pour résoudre leur problème.
Dans un autre domaine, celui des examens en particulier de personnalité
pour l'embauche des cadres, on peut être assuré que ces derniers ne
considèrent jamais les épreuves qui leur sont proposées comme un jeu
ou alors ce serait pour eux un jeu truqué ou risqué1. Ce n'est qu'en souli
gnant le contexte réel de l'examen, c'est-à-dire une mise à l'épreuve
devant certaines situations, dont les résultats vont retentir sur une déci
sion de l'employeur par exemple, que les psychologues ont des chances
de se faire prendre au sérieux. Le psychologue ne détient pas l'autor
ité, mais reste pour le sujet le conseil de l'autorité, et cela le sujet ne
l'oublie pas.
L'analyse ci-dessus nous amène à poser que tout examen psycho
logique comporte nécessairement un entretien qui a au moins pour but
de définir le rôle du psychologue par rapport au problème qui se pose
au sujet, de façon en particulier que ce dernier ne le prenne pas pour un
« psychanalyste », un médecin ou un substitut du chef du personnel.
Lorsque le psychologue travaille d'une façon relativement autonome
(orientation ou counseling) il n'est pas concevable de faire passer des
tests avant que le problème à résoudre n'ait été posé complètement et
correctement au cours d'un entretien préalable. Lorsqu'il travaille en
équipe, il est nécessaire que chaque membre de l'équipe se convainc
qu'il ne doit pas se limiter à envisager une portion de la personn
alité du sujet, mais qu'il a le droit d'envisager l'ensemble du cas et de
confronter son point de vue avec celui des autres techniciens, quitte à
laisser à l'autorité du groupe la décision finale.
Même cette notion d'autorité du groupe semble dépassée.
Overs (1965) analyse d'abord ce qu'il appelle la checklist method qui
consiste à confronter la biographie du sujet et les résultats aux tests
et à rechercher parmi les possibilités existantes (placement, école ou
formation professionnelle) celle qui semble le mieux convenir. Cette
méthode du profil apparaît à l'auteur comme trop ou pas assez spéci
fique et mal adaptée aux problèmes auxquels sont confrontés les handic
apés. Il écrit : « Le conseiller d'orientation professionnelle et le médecin
doivent travailler ensemble à élucider, pour le sujet, le degré de risque
qu'il encourt physiquement et familialement en choisissant telle ou
1. Guillaumin écrit ceci p. 214-215, qui pourrait faire accuser les psycho
logues de double-jeu : « Le test est en son fond activité « réelle » et sérieuse,
et l'examinateur la tient le plus souvent pour telle. Mais le sujet est sollicité,
nous le savons, par l'attitude libérale de son partenaire (le rôle de l'examinat
eur étant perçu comme celui d'un « beau-joueur ») de prendre pour rôles de
jeu les rôles du testing. » 270 REVUES CRITIQUES
telle solution. » La méthode du profil ne favorise pas pour le sujet la
perception exacte de sa situation et par conséquence limite sa partici
pation. Il ne s'agit pas de prendre une décision et de la faire accepter
par le sujet, mais de l'élaborer avec lui, car les risques que chaque per
sonne accepte de courir ne peuvent être appréciés que par lui-même,
c'est-à-dire les revenus qu'il espère, les efforts qu'il est prêt d'entre
prendre, etc. Ce partage de l'autorité peut faire l'objet d'une stratégie
particulière qu'il faut étudier et adapter dans chaque situation, mais
c'est la seule façon de donner à la pratique de l'examen psychologique
sa dimension sociale et humaine. Une telle optique confirme le point
de vue développé déjà (Nahoum, 1956), lorsqu'on montrait que l'orien
tation professionnelle d'un handicapé adulte comporte une prise de
conscience par le sujet des aspects de son problème (mesure exacte de
ses capacités physiques et effort pour les améliorer, intervention active
dans la recherche de la solution qui implique des changements dans
la façon d'envisager l'avenir, appréciation exacte des chances de réussite).
Comme on le voit, ce n'est pas seulement une prise de risque mais une
série de prises de risque organisée par le milieu d'orientation selon une
stratégie souple mais dynamisante.
C'est ce que souligne aussi Neleson (1965) lorsqu'il indique que la
réadaptation d'un handicapé exige un milieu « orienté positivement »
incitant à l'utilisation optimum des possibilités offertes et suscitant la
participation active du sujet.
Comme on le voit, si nous ne distinguons pas le diagnostic du trait
ement, ce n'est pas pour éliminer ces notions mais pour les intégrer ; les
médecins rectifient bien leur diagnostic aussitôt que l'évolution du cas
ou la réaction au traitement leur donnent tort, à moins d'imaginer que
le médecin ne se trompe jamais et que les cas ressemblent toujours à
la nosologie établie. Les psychologues appliquent une stratégie en défi
nitive pas tellement différente de celle des médecins, à la condition que
l'un comme l'autre ne considèrent leurs diagnostics successifs que comme
des hypothèses de travail à vérifier.
En bref, il ne s'agit pas seulement pour les psychologues de s'efforcer
d'élaborer des instruments valides (tests ou entretien), mais d'étudier
avec soin ce qui se passe au cours des examens, de façon à élaborer une
stratégie générale correcte, ce qui implique une utilisation correcte de
ces mêmes instruments.
Une telle évolution est aussi marquée dans le domaine de la sélection
et du recrutement du personnel en milieu de travail. Le manuel de
Dunette (1966) consacre une partie complète à la « stratégie des décisions
concernant le personnel ». Il souligne d'abord que les méthodes cliniques
classiques d'évaluation et de prédiction se sont montrées uniformément
inférieures aux méthodes statistiques. Mais il souligne aussi les insuff
isances des psychométriques classiques (qui expliquent en
partie certaines réactions du public) : si ces méthodes permettent d'at
teindre une certaine objectivité et une certaine précision dans les C. NAHOUM 271
mesures, l'accent est mis sur le test plutôt que sur les personnes. « On
suppose que les erreurs de mesures sont distribuées au hasard, et on ne
tient pas compte de la possibilité d'effet d'interaction entre les sujets
et les instruments » (une passation individuelle des tests permet la consta
tation de telles interactions contrairement à la passation collective qui
ne peut enregistrer que les résultats). Dunette note enfin que deux erreurs
de la même importance, situées à des niveaux différents de l'échelle,
sont considérées comme équivalentes même si l'une aboutit à classer
deux sujets dans la même catégorie de comportement pronostiqué,
alors que l'autre les distribue dans deux catégories différentes, d'où la
nécessité d'élaborer des « stratégies de sélection individualisée ». Pour
cela, il y a lieu de tenir compte de « variables modératrices » qui per
mettent la constitution de sous-groupes dans la batterie de tests, dans
la population concernée comme dans les comportements de travail.
Dunette rappelle que Seashore a montré que la réussite dans les études
est significativement plus prédictible chez les femmes que chez
les hommes. La réussite aux examens des étudiants anxieux se révèle
plus prédictible au moyen de tests de connaissance et d'aptitude (r = .63)
que la réussite des étudiants non anxieux (r — .19) (Grooms et Eudler,
1960). L'âge, les années d'expérience constituent aussi des variables
modératrices.
Ces résultats s'expliquent d'après Dunette par le fait que la plupart
des jugements, des prédictions et finalement des décisions prises lorsqu'il
s'agit du personnel des entreprises sont de nature catégorielle1, au cours
d'un processus complexe d'élaboration de la décision où chaque étape
est appréciée en fonction du « coût ». Cela revient à affiner progres
sivement les « tests modérateurs ». Remarquons, cependant, que de
telles procédures aboutissent toujours à des « décisions institutionnelles »
à propos d'individus, mais jamais à des « individuelles » éla
borées par l'individu lui-même. Dunette oppose ces deux types de
décisions : les données statistiques fournissent, certes, à l'individu une
évaluation des probabilités de réussite ou d'échec, mais qui ne peuvent
être intégrées aux valeurs et espérances personnelles selon lesquelles il
se décide habituellement. « Les décisions individuelles sont essentie
llement cliniques (ce qui dans l'esprit de Dunette veut sans doute dire
uniques) et ne peuvent être appréciées qu'en terme des attentes et poids
qu'il leur accorde lui-même. »
On peut penser que cette incompatibilité des deux procédures rend
compte du fait que les prédictions psychométriques continuent à avoir
une limite qui se situe autour de .50 à .60 (Bieshenvel, 1965), et de plus
que les sujets examinés continuent à se sentir comme manipulés et
étrangers aux méthodes de sélection. Or, toutes les décisions inst
itutionnelles impliquent des décisions individuelles dans la mesure où
1. Classant les sujets dans des catégories non homogènes entre elles et
organisées hiérarchiquement en fonction du « coût » final. 272 REVUES CRITIQUES
l'on accorde quelque valeur à l'individu. L'examen clinique que nous
décrivions plus haut constitue un progrès, non pas parce que mettant
face à face deux hommes dont le psychologue, celui-ci se révélerait
meilleur évaluateur et prédicteur que les tests, mais parce que la situa
tion permet une prise de conscience par le sujet des facteurs qui vont
influer sur sa décision, le psychologue jouant le rôle de catalyseur dans
l'élaboration de cette décision.
L'obstacle à une telle évolution nous paraît être le psychologue lui-
même, lorsqu'il vit son métier comme l'application d'une technologie
dans une situation objective et contrôlée. Il n'a pas toujours conscience
qu'il applique une stratégie visant à des prises de décisions individuelles.
Ce problème a été abordé par Guion (1967). Il rappelle que la prédiction
« clinique » comprise comme prédiction « subjective » n'a aucune validité
par rapport à la prédiction « statistique ». Il remarque ensuite : « Qu'il
soit basé sur des intuitions cliniques ou des mesures expérimentalement
vérifiées, l'acte de décision qui conclue àl'acceptation ou le rejet d'un
candidat est un acte subjectif. » Cet acte dépend de la valeur que l'on
accorde à la « perte » risquée : est-il plus coûteux et pour qui, d'embau
cher un candidat qui se révélera non valable, de ne pas embaucher un
candidat qui aurait été valable ou de multiplier les « sécurités » de telle
façon qu'on est amené à ne pas trouver le personnel demandé ? A ce
problème de valeur, s'ajoute un problème plus technique. Dans l'élabo
ration de la décision subjective, l'instrument de la décision est une
personne (le psychologue ou l'autorité responsable), dont les jugements
peuvent aussi faire l'objet d'une étude de validité.
Si le lecteur nous a suivi jusque-là, nous pensons pouvoir affirmer
que la sélection ne peut être qu'institutionnelle et elle implique l'accep
tation d'une certaine perte de substance ; si on se refuse à cette perte,
le travail du psychologue doit s'établir dans l'optique de l'orientation
et d'une orientation non pas individualisée dans le sens de Dunette,
mais personnalisée. Cela n'implique nullement le rejet des méthodes
quantitatives et statistiques de mesure du comportement, et leur rem
placement par des méthodes cliniques d'évaluation et de synthèse,
fondées sur la soi-disant « expérience » ou le « sens clinique » dont on
oublie les échecs et qui ne frappe que par ses réussites miraculeuses. En
psychologie comme en médecine (Nathan, 1967), il y a un besoin urgent
d'étudier l'interaction sujet-examinateur, afin d'établir une méthodologie
clinique consciente de ses propres interventions, cohérente, efficace et
validée. Dans cette perspective, de multiples hypothèses ont été avancées
et des expériences ont été entreprises dans de nombreux domaines de la
psychologie. Nous allons essayer d'en présenter un aperçu, sans
espérer être ni exhaustif, ni définitif.
De plus, comme on le verra, nous ne nous limiterons pas spécifiqu
ement à la situation d'examen psychologique. Cette situation est une
situation d'interaction et ne correspond pas au stéréotype rigide exami
nateur- examiné dans lequel on a voulu l'enfermer. Elle varie en fonc- G. NAHOUM 273
tion des techniques utilisées, du contexte dans lequel elle se déroule,
des comportements réciproques des deux protagonistes, des éventuels
conflits entre les représentations des interlocuteurs, etc. Et il n'y a pas
de raison a priori pour que les résultats obtenus dans des expériences
réalisées dans une autre perspective ne nous apprennent des faits utiles.
Dans ce domaine en particulier, des rencontres entre les sous-disciplines
psychologiques nous paraissent urgentes, à la condition que la général
isation soit prudente et soumise à la critique la plus ferme.
II. — Le contenu des interactions
Ulrich et Trumbo (1965) rappellent la recherche d'Anderson (1960) :
le temps de parole des candidats est plus long et le temps de silence
moindre si la candidature est finalement acceptée. La structure tempor
elle semble, ou bien commander la décision finale, ou bien avoir subi
l'influence d'une décision prise à un certain moment de l'entretien.
Argyle (1967) rappelle les recherches de Sydioha menées dans l'armée
canadienne ; il s'agissait de sélectionner des spécialistes par des ofïiciers-
orienteurs : les candidats ont plus de chance d'être acceptés si l'entretien
se déroule d'une façon amène, et sans l'expression de désaccords. Les
interviewers semblent préférer les sujets calmes, correctement tenus,
poliment attentifs et soumis, et rejettent les sujets autoritaires, évasifs
et irritants. S'il doit attirer l'attention sur ses qualités, le « bon candi
dat » doit le faire d'une façon soumise et modeste, même si dans la vie
réelle il aura à montrer un caractère décidé et énergique.
La recherche de Webster (1964) confirme ces résultats et pose d'autres
problèmes. En voici les conclusions : a) les interviewers développent un
stéréotype du bon candidat et semblent, par la suite, procéder à des
comparaisons des candidats avec ce stéréotype ; b) les distorsions sont
établies très tôt au début de l'entretien ; c) si l'entretien est conclu par
une décision d'acceptation, l'interviewer aura parlé plus longtemps et
sur un ton plus amène que si la décision finale avait été le rejet ; d) les
interviewers sont plus influencés par les informations défavorables que
par les informations favorables.
On ne peut pas penser que ces structures sont dues au hasard ou
même que l'élaboration de stéréotype soit une faute technique, mais,
tout d'abord, que les facteurs décisifs de l'interaction ne sont pas
maîtrisés.
En voici un exemple dans un autre domaine. Carlson (1967) montre
que, contrairement à ce qu'ils disent, les directeurs d'agences d'assu
rances engagent les démarcheurs d'assurances en se fiant principalement
non à la présentation des candidats au cours des entretiens, mais aux
informations plus objectives qu'ils trouvent dans les comptes rendus
biographiques et le dossier.
Mayfield et Carlson (1966) retrouvent ces effets sur un plan expéri
mental : après avoir remarqué que certains traits étaient évalués
A. PSYCHOL. 6!) 18

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