- L'évolution de la psychologie individuelle en France et ses réalisations actuelles - article ; n°1 ; vol.50, pg 485-505

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L'année psychologique - Année 1949 - Volume 50 - Numéro 1 - Pages 485-505
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Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : samedi 1 janvier 1949
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R. Bonnardel
I. - L'évolution de la psychologie individuelle en France et ses
réalisations actuelles
In: L'année psychologique. 1949 vol. 50. pp. 485-505.
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Bonnardel R. I. - L'évolution de la psychologie individuelle en France et ses réalisations actuelles. In: L'année psychologique.
1949 vol. 50. pp. 485-505.
doi : 10.3406/psy.1949.8469
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/psy_0003-5033_1949_hos_50_1_8469PSYCHOLOGIE APPLIQUÉE
I
L'ÉVOLUTION DE LA PSYCHOLOGIE INDUSTRIELLE
EN FRANCE ET SES RÉALISATIONS ACTUELLES 1
par R. Bonnardel
Laboratoire de Psychologie Appliquée
de VÉcole Pratique des Hautes- Études, Paris.
I. — Les débuts de la psychologie industrielle
en France.
a) Origines.
Les divers problèmes délicats que pose le « Personnel » dans
les grandes usines et dans les grandes administrations ont, en
France, toujours retenu l'attention des dirigeants. Cependant
on n'a guère songé, jusqu'à une époque relativement récente, à
recourir pour les résoudre au concours des professionnels de la
Psychologie.
Au pays d'Alfred Binet, l'utilisation des méthodes de psy
chologie expérimentale et l'étude rationnelle de la psychologie
du travail ont fait une apparition relativement tardive dans
les milieux industriels. C'est grâce aux efforts patients de
quelques universitaires : les professeurs H. Piéron, H. Laugier
et J.-M. Lahy, que le monde du travail a pris conscience — bien
lentement et non sans réticence — de l'intérêt pratique que
pourraient présenter éventuellement les nouvelles voies de
recherches dans lesquelles s'est engagée la psychologie dès le
début de ce siècle.
1. Publié en langue anglaise dans Personnel Psychology, 1949, p. 47-68. 486 PSYCHOLOGIE APPLIQUEE
L'enseignement de la psychologie appliquée est donné depuis
1920 à 1' « Institut de Psychologie » dans le cadre de la Sor
bonne. Cet est la pépinière des psychologues qui se
spécialisent en psychologie industrielle. Il a été établi à l'in
stigation de H. Piéron, professeur au Collège de France, succes
seur d'Alfred Binet au Laboratoire de Psychologie Expériment
ale de l'École Pratique des Hautes-Études.
H. Piéron a d'autre part fondé avec H. Laugier, professeur
à la Sorbonne, et Fontègne, en 1927, 1'« Institut National
d'Orientation Professionnelle et d'Étude du Travail » qui abrite
divers laboratoires s'occupant tant de physiologie que de psy
chologie appliquées aux métiers, et qui s'est principalement
consacré, jusqu'à maintenant, à la formation des conseillers
d'orientation.
Les enseignements donnés dans ces instituts n'auraient ce
rtainement pas eu la vogue qu'ils connaissent actuellement si,
dès le début de ce siècle, J.-M. Lahy, notre prédécesseur au
Laboratoire de Psychologie Appliquée de l'École Pratique des
Hautes-Études, ne s'était décidé à tenter de réelles applica
tions dans certaines entreprises qui voulaient bien lui faire
confiance. Il put ainsi créer, avec des fortunes diverses, quelques
services de « psychotechnique » dont certains ont été des modèles
pour les psychotechniciens du continent européen, en particulier
celui de la Société des Transports en Commun de la Région
Parisienne, puis celui de la Région Nord de la Société Natio
nale des Chemins de Fer Français. Son exemple fut suivi par
H. Laugier qui, envisageant la question sous un angle biolo
gique plus large, créa un laboratoire également important pour
la Région Ouest de cette même société.
Ces laboratoires, largement ouverts aux visiteurs, ont cons
titué une propagande très efficace pour la méthode des tests.
Aussi, dans les années qui ont précédé la seconde guerre mond
iale, beaucoup d'industriels ont-ils envisagé d'une façon moins
réservée l'utilisation possible des nouvelles méthodes dans leurs
entreprises.
Cet accès du public dans les services de psychotechnique n'a
pas eu que des conséquences heureuses. Certains ont conclu
que la méthode était simple, pouvait être utilisée sans apprent
issage spécial, et qu'il suffisait de connaître l'adresse du mar
chand de tests pour monter un service de psychotechnique.
D'autres ont vu dans la naissance de cette « psychotechnique »
un moyen de « gagner leur vie » en utilisant un système quel- BONNARDEL. l'ÉVOLUTION DE LA PSYCHOLOGIE 487 R.
conque pour orienter ou sélectionner les hommes : graphologie,
physiognomonie, astrologie, etc.
Enfin, la visite de ces laboratoires, établis principalement
dans le but d'effectuer un choix parmi les candidats pour des
postes spéciaux où intervient la sécurité publique (conducteurs
d'autobus, mécaniciens de locomotive, aiguilleurs, etc.), a pola
risé l'esprit des dirigeants sur la méthode des tests et a fait
croire qu'il existait des aptitudes très spéciales pour chaque
métier. Aussi n'est-il pas toujours facile de faire comprendre,
d'une part, que la méthode des tests n'est pas toute la psychol
ogie industrielle, et, d'autre part, que sur le terrain des appli
cations le problème général de l'aptitude au métier se pose d'une
façon toute différente.
On peut légitimement se demander si la visite des services
par le public, accompagnée de reportages spectaculaires dans la
grande presse ont, en fait, facilité le développement régulier
des techniques, nouvelles et encore hésitantes, des applications
de la psychologie dans le domaine professionnel. Il en est en
tout cas résulté des initiatives de valeur très diverse. Elles
commençaient à se répandre lorsque la guerre les a stoppées
pendant cinq ans. Elles ont repris avec une vigueur nouvelle
en 1945, surtout lorsqu'on a appris en Europe l'utilisation mass
ive des tests dans les armées américaine et anglaise au cours du
second conflit mondial. Dans les milieux les plus variés, n'im
porte quelle méthode, n'importe quel test ont été préconisés et
utilisés dans n'importe quel but par n'importe qui. Des crises
semblables, plus ou moins aiguës et durables, ont été obser
vées dans la plupart des pays. Ces moments d'effervescence
passés, on retrouve maintenant, en France, une situation plus
saine. Mais il faudra sans doute encore bien du temps pour que
les tentatives naïves soient complètement éliminées.
Un fait, entre autres, indique l'amélioration qui s'est récem
ment produite, et l'intérêt qui se manifeste actuellement pour
les études de psychologie appliquée. Le nombre des étudiants
de la section spéciale de l'Institut de Psychologie a décuplé
depuis dix ans; il est passé d'une vingtaine à près de deux cents
en 1948. Cela est dû, d'une part, à ce que les aspirants à la
profession de psychologue se rendent maintenant compte de la
nécessité d'un apprentissage sérieux, et, d'autre part, à ce
que les industriels exigent de plus en plus un diplôme garant
issant l'acquisition de connaissances de base. Il faut en outre
noter que parmi la vingtaine d'étudiants qui fréquentaient les 488 PSYCHOLOGIE APPLIQUEE
cours avant 1939, la moitié étaient des étrangers attirés surtout
par le renom que J.-M. Lahy avait acquis par la création de
ses laboratoires, et que, parmi l'autre moitié, constituée par des
Français, la plupart se consacraient de préférence à la recherche
dans les laboratoires universitaires. La grande majorité des
étudiants actuels s'oriente, au contraire, nettement vers les
applications dans les entreprises.
b) Hésitations des industriels.
Il est nécessaire de bien saisir les motifs de l'attitude réservée
prise au début par les industriels — que nombre d'entre eux
ont encore conservée. Avouons que de bonnes raisons les ont
retenus d'ouvrir toutes grandes, aux psychologues, les portes
de leurs entreprises.
Les industriels sont constamment sollicités par des inventeurs,
par des organisateurs, ou tout simplement par des personnes
à la recherche d'une situation lucrative, qui leur promettent
monts et merveilles, et dont les essais ne se soldent que par
des bilans négatifs : dépenses inutiles et beaucoup de temps
perdu. On comprend que, dans ces conditions, les chefs d'indust
rie scient toujours sur la défensive lorsqu'on leur propose
quelque moyen nouveau pour résoudre de vieux problèmes et,
en particulier, qu'ils aient volontiers classé pendant longtemps
le psychologue parmi les « faiseurs de miracles ».
D'autre part, chacune de nos grandes entreprises constitue
une sorte de petit monde fermé estimant pouvoir se suffire à
soi-même pour toutes les questions techniques; le recours à
des compétences venant de l'extérieur pour résoudre des pro
blèmes particuliers n'y est guère envisagé avec faveur. Cet état
d'esprit tend progressivement à s'affaiblir avec la complexité
croissante des techniques exigeant une spécialisation de plus en
plus poussée. Mais, dans les usines où la décision de « faire de
la psychologie » a été prise, ce sont parfois des ingénieurs de
l'établissement qui, du jour au lendemain, ont été promus au
rang de psychologues et ont été chargés de diriger les opérations.
L'extension, rapide et manifestement très utile, de la médecine
d'usine, obligeant les industries à requérir le concours de médec
ins, a habitué les dirigeants à cette idée que, pour résoudre les
problèmes humains, l'ingénieur pouvait ne pas être compétent
dans tous les cas. Il semble que cette évolution ait facilité
l'introduction de la psychologie dans nombre d'entreprises bien BONNARDEL. L'ÉVOLUTION DE LA PSYCHOLOGIE 489 R.
qu'elle ait amené parfois à penser que, si ce n'est pas l'ingénieur,
c'est le médecin d'usine qui doit être baptisé psychologue.
Quelle qu'ait été, dans les milieux industriels, l'évolution des
idées sur la compétence en matière de psychologie, le particu
larisme des entreprises est toujours suffisamment vivace pour
qu'une condition majeure de la réussite du psychologue indust
riel soit son appartenance assez stricte à l'établissement dans
lequel il opère. S'il ne s'y intègre pas, s'il n'arrive pas à s'y faire
réellement adopter, ses chances de succès restent très faibles.
Une autre raison, très légitime, qui, en France, a fait hésiter
dans beaucoup de cas avant d'introduire un psychologue dans
l'entreprise, est la crainte des interprétations et des réactions
des travailleurs. L'homme n'accepte pas d'un cœur léger de
subir des examens, d'être observé, contrôlé. Consciemment ou
inconsciemment il cherche à masquer ses infériorités et à mettre
en valeur ce qu'il considère comme des qualités. Etre estimé à
sa juste valeur ne lui plaît guère. Si, de plus, on envisage de le
soumettre à des épreuves qui peuvent lui paraître étranges,
des mouvements d'humeur sont évidemment à redouter. A une
époque où les conflits du travail revêtent une certaine acuité,
où les initiatives des directions sont souvent jugées suspectes
par les travailleurs, il est d'autant plus normal qu'on craigne
de donner au psychologue accès à l'entreprise, à ses ateliers et
à ses bureaux. Cette crainte, si justifiée soit-elle a priori, paraît
cependant avoir été jusqu'à maintenant sans objet, car l'intr
oduction des services de psychologie dans l'industrie française
n'a pas soulevé les conflits que l'on redoutait. Au contraire,
dans beaucoup de cas, ces services sont soutenus par les délé
gués des ouvriers qui ont compris le rôle important que peut
jouer le psychologue pour l'amélioration de la condition des tra
vailleurs, pour une répartition plus équitable des tâches et pour
donner à chacun toutes les chances d'avancement que ses qual
ités foncières lui font mériter.
Est-il nécessaire d'ajouter à ce propos qu'en France le psy
chologue industriel considère son travail comme un véritable
sacerdoce, conserve une entière indépendance et agit uniquement
selon l'idéal humain qu'il s'est forgé?
A sa naissance, la psychologie industrielle en France a dû
surmonter une autre difficulté. Comme il s'agissait d'un domaine
totalement nouveau, il était donc nécessaire de créer d'abord
des méthodes d'étude, d'inventer des procédés d'application,
d'expérimenter les techniques proposées. Tout ce travail ne pou- 490 PSYCHOLOGIE APPLIQUEE
vait être réalisé que dans le sein des entreprises, sur les lieux
mêmes du travail. Or, ce que les industriels souhaitent, lorsqu'on
leur soumet des idées nouvelles, c'est obtenir de suite des résul
tats, des preuves d'efficacité. De simples projets d'expériment
ation ne les satisfont pas. C'est une des raisons pour lesquelles
ils ont parfois donné la préférence à d'habiles thaumaturges
peu avares de leurs promesses, plutôt qu'à des psychologues
qualifiés qui se montrent généralement très circonspects.
c) Quelques difficultés rencontrées
par les premiers psychologues industriels.
Nous avons déjà signalé que les premiers psychologues qui
ont suivi l'enseignement de l'Institut de Psychologie étaient
surtout des chercheurs de laboratoire. Cela était d'ailleurs tout
à fait nécessaire puisque, pour assurer le développement de la
psychologie industrielle naissante, il fallait imaginer de nou
velles méthodes, expérimenter, contrôler les hypothèses, suivre
enfin toutes les démarches utilisées dans la recherche scienti
fique pour faire progresser n'importe quel domaine de nos con
naissances. Actuellement, d'ailleurs, la psychologie industrielle
est toujours en pleine évolution et tous ceux qui l'entreprennent
doivent certes être animés par un vif esprit de recherche et
rompus à toutes les démarches de la méthode expérimentale.
Cependant certaines particularités de la mentalité et des
habitudes de travail des spécialistes des laboratoires de recherche
leur ont suscité quelques ennuis. Le chercheur est surtout à son
aise dans son laboratoire,' il l'est bien moins au milieu des hommes.
Il perd facilement pied au contact des réalités de la vie pratique.
S'il connaît bien les méthodes de la psychologie expérimentale,
il n'a pas toujours le sens de cette humaine qui
ne s'acquiert que par un contact constant, sympathique et
confiant avec nos semblables appartenant aux diverses couches
de la société. En particulier, quels que soient l'élévation de son
idéal social et son désir d'être utile aux travailleurs, son atti
tude et son verbe ne sont pas toujours ceux qui créent le climat
favorable et les relations cordiales indispensables à l'action du
spécialiste en psychologie industrielle.
D'autre part, dans tout milieu de travail, quiconque ne se
soumet pas aux disciplines des horaires et de l'efficience est
considéré comme un « amateur », et cela d'autant plus facil
ement qu'il vient de l'extérieur. Les habitudes de travail des BONNARDEL. L'ÉVOLUTION DE LA PSYCHOLOGIE 491 R.
laboratoires de recherche sont si différentes qu'il n'a pas toujours
été facile au psychologue de se faire considérer avec quelque
sérieux par les travailleurs (chefs aussi bien qu'ouvriers).
De jeunes chercheurs ont bien pu être également retenus
par une autre considération. Les leçons de la seconde guerre
mondiale ont montré toute l'importance des applications de la
recherche scientifique. Mais, il y a encore quelques années, dans
notre vieille Europe, il n'était pas toujours de très bon ton
pour les chercheurs de s'occuper des applications de leur science.
La recherche appliquée était trop souvent considérée comme un
« art mineur » à côté de la recherche pure qui restait le « Grand
Art ». Pour cette raison, un chercheur intéressé par les problèmes
humains, mais soucieux de son avenir universitaire, pouvait bien
hésiter à s'engager dans cette psychologie industrielle compor
tant d'autre part tant de questions si complexes et d'accès si
pénible.
II. — Les réalisations actuelles.
Après ces débuts difficiles, on constate maintenant que la
voie est assez largement ouverte. Nombreux sont les établiss
ements qui réclament l'assistance d'un psychologue. Bien des ser
vices de psychologie créés depuis plus ou moins longtemps ont
nettement démontré leur utilité dans l'industrie.
Le rôle joué par le psychologue varie considérablement d'une
entreprise à l'autre. Ce rôle dépend tant de sa personnalité que
de la compréhension manifestée par les milieux de travail en
regard des problèmes qu'il traite.
Dans un certain nombre de cas, le psychologue n'est encore
considéré que comme un praticien utilisant des méthodes d'ex
amen particulières qui permettent de répartir plus judicieusement
les travailleurs dans les différentes tâches qui peuvent leur être
confiées.
Dans d'autres cas, il a pu pénétrer de façon très intime dans
tous les rouages de grandes entreprises, intervenir d'une façon
décisive dans les problèmes humains les plus divers que pose
la vie de labeur dans les grands centres industriels, et contri
buer également à la résolution de ceux relatifs à l'organisation
générale du travail, à son rendement et à sa qualité.
On s'est surtout rendu compte de l'importance du rôle du
psychologue industriel lorsque, à la fin du second conflit mondial,
certaines grandes usines, ravagées par la guerre, ont été remises
en marche. Le recrutement et la mise en place du nouveau 492 PSYCHOLOGIE APPLIQUÉE
personnel posaient des questions qui paraissaient difficilement
solubles aux directions. Le travail des services de psychologie
a permis de pourvoir dans le minimum de temps à tous les
postes, mêmes aux plus délicats (en particulier ceux concernant
les ouvriers professionnels, les techniciens, la maîtrise subal
terne). L'aide considérable — et, souvent, tout à fait inespérée — •
apportée ainsi par les psychologues industriels a complètement
dissipé les dernières préventions dont leur action pouvait encore
être l'objet dans les entreprises où ils travaillent.
Nous donnerons ci-dessous un aperçu sommaire des activités
des services de psychologie de certains grands centres indust
riels français.
A. — Le travail à l'intérieur
du service de psychologie industrielle.
a) Examens systématiques d'embauchage.
Tout candidat à un poste quelconque doit passer au Service
de Psychologie. Insistons sur le fait que cette formalité est
obligatoire pour tous : qu'il s'agisse d'un manœuvre, d'un
apprenti, d'un ouvrier professionnel chevronné, d'un employé
de bureau, d'un ingénieur ou d'un jeune commissionnaire.
Les informations que ces examens fournissent au psycho
logue et à ses aides sont utilisées par les différents échelons des
« Services du Personnel » pour l'affectation dans les usinés.
Dans les décisions d'affectation interviennent également les
résultats de l'exament médical et, le cas échéant, ceux des exa
mens professionnels qui sont passés dans des services spéciaux
(par exemple, examen d'ajusteur, de tourneur, de comptable,
de dactylographe, etc.).
Les examens d'embauchage comportent généralement un
interview suivi du passage de tests individuels et collectifs.
En France, on fait volontiers usage des tests individuels.
Certes, leur utilisation demande plus de temps, des locaux plus
vastes, un nombre plus important d'opérateurs et des appareils.
Mais on pense généralement en France que, tout au moins pour
certaines catégories du personnel, ils donnent des renseignements
plus intéressants que les tests collectifs. Les questionnaires
d'intérêts, les inventaires et les tests de caractère et de personn
alité sont relativement peu utilisés dans ces examens d'embauc
hage, car on estime que le candidat en quête d'un emploi
cherche surtout, dans de telles épreuves, à donner les réponses BOMNARDEL, L EVOLUTION DE LA PSYCHOLOGIE 493 R.
les plus favorables à son seul désir présent : entrer dans l'ét
ablissement. Cette question n'est pas envisagée de la même
manière lorsqu'il s'agit de l'examen d'un membre du personnel
venant spontanément consulter le psychologue. Suivant le cas,
telle ou telle technique précédemment indiquée est alors mise
en œuvre.
L'établissement des techniques fait l'objet d'essais méthod
iques très progressifs. Naturellement, ces techniques ne sont
jamais considérées comme définitives; elles sont transformées
et améliorées constamment au cours des études qui sont toujours
poursuivies au sein des Services de Psychologie. En général,
lorsqu'un tel service est établi dans une entreprise, le psycho
logue groupe d'abord l'ensemble des tests qui lui paraissent les
plus favorables pour le milieu dans lequel il va travailler. Dès
que son service est installé, il commence à faire subir des examens
à tous les candidats à l'embauchage, mais cela à titre purement
expérimental, sans fournir d'indications aux Services du Per
sonnel. Au bout de quelque temps, il s'efforce d'obtenir des
renseignements d'ordre professionnel sur les candidats qui ont
été examinés : appréciation des chefs, rendement individuel,
salaire, classement professionnel, ouvriers accidentés, etc.. Par
recoupements et mise en corrélation de ces données avec les
résultats de l'examen d'embauchage, il acquiert très progres
sivement des indications sur la valeur respective des diverses
épreuves qu'il a utilisées, ce qui lui permet d'éliminer celles qui
ne manifestent aucun intérêt et d'envisager dans quelles direc
tions il doit rechercher de nouveaux tests. Dès que de telles
études l'amènent à des conclusions suffisamment probantes, il
communique des informations aux Services du Personnel pour
la répartition des nouveaux candidats à l'embauchage.
Toutes ces démarches sont plus rapidement et plus facil
ement décrites qu'elles ne réalisées en fait.
Le point le plus délicat est l'obtention de renseignements
professionnels ayant une valeur réelle. Les études faites, en
France, sur leur signification, ont donné des résultats aussi peu
satisfaisants que celles effectuées aux U. S. A. Les recherches
effectuées à ce sujet, en utilisant en particulier les méthodes
d'analyse factorielle, ont montré le peu de cohérence des appréc
iations portées, dans beaucoup de cas, par différents chefs sur
les mêmes ouvriers et l'impossibilité où un chef déterminé se
trouve de séparer nettement telle ou telle caractéristique du com
portement de ses subordonnés. Comme les auteurs américains,

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