Psychologie appliquée. Psychologie sociale. - compte-rendu ; n°2 ; vol.55, pg 522-532

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L'année psychologique - Année 1955 - Volume 55 - Numéro 2 - Pages 522-532
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Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : samedi 1 janvier 1955
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D. Berger
J. Cambon
V. Ledoux
J. Leplat
G. de Montmollin
E. Valin
II. Psychologie appliquée. Psychologie sociale.
In: L'année psychologique. 1955 vol. 55, n°2. pp. 522-532.
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Berger D., Cambon J., Ledoux V., Leplat J., de Montmollin G., Valin E. II. Psychologie appliquée. Psychologie sociale. In:
L'année psychologique. 1955 vol. 55, n°2. pp. 522-532.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/psy_0003-5033_1955_num_55_2_8829522 ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES
Dans les Chapitres XI et XII, on étudie la méthode de comparaisons
par paires. On connaît les critiques qui peuvent être faites au procédé
d'étude des comparaisons par paires tel qu'il a été décrit par certains
auteurs américains (par ex. Guilford). Les nombres ou les fréquences
de préférences sont marqués en vrac dans un tableau à double entrée,
sans se soucier de l'ensemble des réponses données par un même juge.
Cet appariement des réponses montre que les épreuves de valeur du
schéma, telle l'épreuve suggérée par Mosteller, sont inexactes. Le
procédé correct pour étudier des comparaisons par paires est le suivant :
— étudier la consistance des réponses de chaque sujet — chaque triade
circulaire est un élément d'inconsistance. On a une triade cir
culaire lorsqu'un sujet préfère A à B, B à G et G à A. Kendall
définit un coefficient de consistance ;
— s'il y a consistance, étudier l'agrément entre les m juges. Pour cela,
Kendall propose un coefficient u.
J. M. F.
II. — Psychologie appliquée. — Psychologie sociale
PIÉRON (H.), REUCHLIN (M.), BIZE (R.), BENASSY-CHAUF-
FARD (G.), PAGAUD (S.), RENNES (P.). — L'utilisation des
aptitudes. Traité de psychologie appliquée, Livre III. — In-8° de
416 pages, Paris, P. U. F., 1954.
Faisant suite à la Psychologie différentielle (Livre I) et à la Méthodol
ogie psychotechnique (Livre II), ce 3e volume du Traité de Psychologie
appliquée, publié sous la direction de H. Piéron aborde les problèmes
d'orientation et de sélection professionnelles.
Les problèmes généraux de l'orientation professionnelle sont posés
par le Pr Piéron. Basée sur les données de la psychologie différentielle,
elle doit, dans le domaine de l'adaptation de l'homme à son travail,
servir les intérêts à la fois de la collectivité et de l'individu, en assurant
« la correspondance optima des adolescents avec les tâches qui incombent
à la collectivité, au moment où se fait l'intégration sociale de la géné
ration montante ».
Pour que cette correspondance soit réalisée, il est indispensable que
les praticiens de l'orientation étudient l'évolution générale des métiers,
des professions. La conscience de la prédominance des aptitudes mentales
sur la force physique, au fur et à mesure des transformations des condi
tions de la production les conduira, puisqu'il n'est pas possible d'agir
directement sur ces capacités mentales à estimer de plus en plus impor
tant le diagnostic des supériorités partielles, des formes particulières
d'intelligence. La détermination des « besoins » de la collectivité implique
l'étude des exigences professionnelles ; beaucoup reste à faire dans ce
domaine, car « l'aptitude professionnelle est, un complexe et ne peut être
déterminée à dimension unique ».
En dehors des « vocations » très fermes, relativement rares, les goûts LIVRES 523
manifestés par les jeunes adolescents sont peu stables, car ils ne sont pas
fondés sur une connaissance suffisante des métiers, aussi leur accor-
dera-t-on moins d'importance qu'aux « aptitudes affectives pour les
professions ». Le goût professionnel, même s'il correspond à des tendances
profondes de l'adolescent, n'étant pas le seul facteur de motivation, ne
constitue pas la condition nécessaire et suffisante de la réussite. Le
pronostic du degré de réussite devra tenir compte de l'aptitude à l'a
pprentissage ; liée à des facteurs caractériels, cette capacité de progrès
est difficile à déterminer, car, pour un même individu, il semble bien
qu'elle varie d'une tâche à l'autre.
Quel est la validité du pronostic formulé en orientation professionn
elle ? Tout dépend du choix du critère. Si l'on considère la satisfaction
trouvée dans le travail, on peut dire qu'elle est nettement plus fréquente
parmi les jeunes qui ont suivi le conseil que parmi les autres, dans le cas
où ce conseil a été donné vers 14 ans. Les chances d'efficacité de l'orien
tation pourraient être augmentées par une collaboration étroite entre
conseillers d'orientation et psychologues scolaires.
En terminant cet exposé des problèmes généraux, le Pr Piéron insiste
sur la nécessité pour le conseiller d'envisager chaque cas « dans une vue
clinique d'ensemble ».
Dans le second chapitre, M. Reuchlin pose le problème théorique de la
connaissance des aptitudes. Partant de la définition donnée par H. Piéron,
et envisageant plus particulièrement le caractère congénital de l'aptitude
et sa valeur de prédiction de la réussite dans une activité intéressante,
l'auteur précise que, d'une part, l'aptitude ne peut être connue que dans
l'état où l'ont amenée les conditions de vie du sujet et que d'autre part,
elle n'existe que par rapport à certaines échelles de valeurs acceptées par
un groupe social. Dans quelle mesure les tests atteignent-ils, en fait, les
caractères congénitaux ? Certains auteurs comme Binet et Lahy inter
prètent le résultat obtenu dans un test comme une manifestation imméd
iate et évidente d'une aptitude donnée. D'autres insistent surtout sur
la liaison constatée entre le résultat au test et la réussite dans une
activité intéressante. Ils suggèrent explicitement ou non que cette
liaison s'explique par la présence chez les sujets d'une aptitude plus ou
moins développée qui tendrait à provoquer la réussite ou l'échec simul
tanés dans le test et le critère. Mais ces liaisons ne peuvent-elles pas
parfois être attribuées à d'autres facteurs que des facteurs congénitaux,
à des facteurs socio-économiques par exemple ?
Ces mêmes attitudes se retrouvent à l'égard de l'analyse factorielle,
considérée par certains comme un mode de connaissance des aptitudes,
tandis que d'autres insistent sur l'intérêt d'abord descriptif de cette
technique. Ici encore il ne suffit pas de constater la présence d'un
facteur dans un ensemble donné de variables pour prouver l'existence
d'une aptitude présentant un intérêt pratique.
D'un autre côté, certains facteurs, comme le facteur verbal par
exemple, ne peuvent être rapportés aux seuls éléments congénitaux. ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES 524
L'auteur est ainsi conduit à penser que les hypothèses socio-écono
miques doivent être utilisées aussi légitimement que les hypothèses
psychophysiologiques dans l'étude des moyens de prévision du compor
tement humain.
Le chapitre suivant, du même auteur, traite du problème pratique des
pronostics et relate des études de contrôle de l'O. P., de l'examen psycho-
métrique. Il recueille des validités obtenues avec différents tests indi
viduels et collectifs en fonction de la réussite dans l'enseignement pri
maire, l'enseignement secondaire, l'enseignement professionnel. Les
différents aspects de cette réussite semblent pouvoir se ramener essen
tiellement à un facteur général, peut être de nature surtout littéraire
dans le secondaire, surtout spatiale dans le technique. Des facteurs de
groupe semblent bien apparaître : « Français » « mathématiques » dans
le secondaire ; « mécanique » dans le technique, mais leur poids reste
faible par rapport à celui du facteur général.
Le Chapitre V est entièrement consacré à YÉtude des métiers et des
postes de travail et au problème des exigences professionnelles. L'auteur,
Dr P. R. Bize, définit tout d'abord les termes d'organisation scientifique
du travail relatifs à la compréhension des métiers et postes de travail,
et aux gestes professionnels. Il étudie ensuite les méthodes employées :
description du métier, détermination des exigences professionnelles par
l'enquête libre, les psychographies individuelles, les questionnaires,
l'observation directe, l'analyse des mouvements, l'exercice personnel de
la profession.
La définition des exigences professionnelles est des plus importantes :
différentes méthodes de validation des exigences supposées et de détec
tion par tests sont décrites. L'auteur analyse ensuite en détail l'étude
descriptive du métier et du poste de travail ainsi que l'étude des diff
érentes exigences professionnelles.
Dans le chapitre suivant, consacré à Vadaptation des individus aux
professions, G. Benassy-Chauffard, après avoir insisté sur la relativité de
l'adaptation suivant le groupe où elle est jugée, examine quelques
critères d'inadaptation à la profession : accidents du travail, fatigue,
monotonie. Il s'agit de problèmes complexes dont l'étude ne peut être
faite en laboratoire, et devra tenir compte des facteurs personnels et des
facteurs de milieu (physique et humain).
Dans les diverses études traitant de l'adaptation des individus aux
professions, l'auteur distingue deux conceptions théoriques. L'une axée
surtout sur la coïncidence des aptitudes individuelles et des exigences
professionnelles, souligne l'importance du milieu physique dans cette
adaptation, l'autre met l'accent sur l'apprentissage, la formation, et
sur l'importance des problèmes affectifs individuels.
A propos de l'adaptation des adolescents au travail, l'auteur examine
les questions suivantes : formulation du conseil, goûts exprimés, diffusion
de l'information, attitude du conseiller, le caractère plus ou moins
continu de l'orientation. LIVRES 525
La fin du chapitre est consacrée aux problèmes particuliers posés par
l'adaptation professionnelle des handicapés, et l'auteur conclut en
soulignant la diversité des méthodes envisagées dans cette étude ; parmi
elles, le psychologue devra choisir en tenant compte de ses dons parti
culiers et des caractéristiques de la situation envisagée.
La seconde Partie de ce volume est consacrée à la sélection profes
sionnelle. S. Pacaud situe d'abord le problème de V analyse psychologique
et psychophysiologique du travail. Arrivant d'horizons différents à
l'enseignement fragmentaire de la psychotechnique, le technicien, le
physiologiste, le sociologue, le psychiatre, l'économiste ou l'adminis
trateur, le psychologue enfin, emploient, pour l'analyse du travail les
techniques qui leur sont les plus familières du fait de leur formation
antérieure. Ces techniques, l'auteur les expose successivement, soul
ignant le danger de n'en utiliser qu'une seuV La plupart se sont d'ailleurs
avérées insuffisantes lorsqu'on s'est attaché à des activités plus com
plexes que des efforts musculaires ou des opérations manuelles simples.
C'est alors qu'a été élaborée la technique psychologique proprement dite
selon le principe de la méthode active défendu par l'auteur : la descrip
tion du travail ne suffit pas, il faut apprendre soi-même le métier. Au
cours de cet apprentissage seront communément utilisées : l'analyse des
gestes professionnels, l'analyse des opérations complexes par l'élabo
ration des schémas provisoires, l'auto-observation et l'introspection,
l'analyse psychologique et l'étude statistique comparative des fautes
professionnelles. Pour chacune de ces techniques, des exemples détaillés
sont fournis par l'auteur qui insiste dans la conclusion sur le fait que
l'analyse du travail ne peut pas être une analyse « omnibus ».
L'élaboration de V outil expérimental fait l'objet du Chapitre II de
cette seconde Partie. Un outil ne peut donner de résultats
valables qu'employé dans des conditions rigoureusement définies, condi
tions déterminées par le souci d'éliminer 4 sortes de facteurs d'erreurs
qui sont successivement analysés : facteurs d'erreurs dus aux conditions
immédiates d'expérimentation à l'organisation même de l'expérience,
aux conditions écologiques, au comportement caractériel et à la modifi
cation des attitudes affectives au cours de l'expérience. C'est en s'ap-
puyant sur des résultats expérimentaux que le psychologue procédera
en dernier lieu à l'interprétation psychologique du dossier.
Dans le Chapitre III, riche d'enseignements étayés de nombreux
exemples, S. Pacaud examine les facteurs déterminant la validité sous
chacun des aspects suivants : validité de l'hypothèse initiale, validité
du test, validité de la batterie sélective. La validité du critère profes
sionnel est elle-même envisagée, avec les causes de l'absence de constance
et de fidélité des appréciations professionnelles.
En guise de conclusion, l'auteur montre que l'abandon de la méthode
expérimentale n'a pas eu d'heureuses conséquences ■ — dans le domaine
de la psychologie militaire notamment — et que cette méthode a larg
ement fait ses preuves en France et à l'étranger. ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES 526
Dans le dernier chapitre, P. Rennes traite le sujet : Sélection et.
classement. Il distingue la sélection simple, en vue d'un seul emploi, du
classement différentiel, ou « multiple simultanée ». Dans l'un
et l'autre cas, le contrôle de l'efficacité de la technique est essentiel.
L'auteur examine les trois principaux schémas de validation : le premier,
le plus satisfaisant, utilise comme critère de réussite une estimation de
l'adaptation après l'entrée dans la production, le deuxième, la réussite
en fin d'études ou d'apprentissage, tandis que dans le 3e schéma, on
valide des épreuves sur un groupe de travailleurs déjà en fonction.
Après avoir exposé les principes du classement différentiel, et donné
à titre d'illustration, les grandes lignes d'une expérience réalisée aux
U. S. A., l'auteur présente quelques études de sélection concernant des
secteurs professionnels variés. Il conclut à un important progrès sur le
plan des méthodes, et souhaite que les psychotechniciens travaillent en
coopération, particulièrement pour l'étude et la mise au point des
« instruments ».
V. L. et E. V.
FINGERMAN (G.). — Fundamentos de psicotecnica (Fondements
de la Psychotechnique). — In-8° de 346 pages, Buenos-Aires, El
Ateneo, 1954.
L'ouvrage constitue un exposé assez complet des fondements scienti
fiques de la psychotechnique. Celle-ci est tout d'abord présentée dans
son évolution historique, puis l'auteur fait le point de la situation
actuelle de cette discipline dans différents pays du monde.
La psychotechnique a pénétré peu à peu dans tous les secteurs où
intervient la prise en considération du facteur humain : orientation
professionnelle, sélection, organisation scientifique du travail. Pour
chacun de ces domaines d'application, les fondements scientifiques sont
examinés systématiquement et on aboutit à une synthèse des possibilités
de la psychotechnique et de ses liens avec les diverses branches de la
psychologie appliquée.
Une grande partie de l'ouvrage est ensuite consacrée aux hypothèses
et aux méthodes d'études des professions d'une part, de leur analyse et
de leur classification, et, d'autre part, de la personne humaine dans ses
différents aspects.
L'auteur considère, entre autres, l'étude du caractère et les tests
projectifs, l'intelligence et ses différents types, les aptitudes et leur déter
mination scientifique, les estimations et les corrélations.
Les examens psychotechniques concernant les aptitudes physiques
et sensorielles, l'habileté manuelle, l'intelligence verbale ou technique,
sont effectués à l'aide d'une batterie de tests dont les diverses épreuves présentées en rapport avec les parties successives de l'examen. Ces
tests, empruntés à l'Institut psychotechnique de Bonn et adaptés en
espagnol, « englobent une série de fonctions psychologiques répondant à
des tâches concrètes telles qu'elles s'offrent au cours de la pratique LIVRES 527
quotidienne » aussi bien dans l'industrie et le commerce que dans tous
les domaines professionnels auxquels la psychotechnique a pour tâche
d'aider à adapter les individus.
J. C.
FLOYD (W. F.), WELFORD (A. T.). — Symposium on human
factors in équipement design (Symposium sur les facteurs humains
dans V aménagement de l'équipement). — London, H. K. Lewis
and Co., 1954.
Cette publication de la société de recherche ergonomique est le
compte rendu du second symposium organisé par cette association, le
premier ayant été, comme on sait, consacré à la fatigue. Les communic
ations remontent à 1951, mais elles ont dû être reprises plus tard par
leurs auteurs, car les bibliographies mentionnent des publications parues
en 1953. Les personnalités qui ont signé les 15 articles sont en majorité
anglaises, mais on trouve aussi des représentants des pays nordiques
(Suédois et Danois). Les travaux exposés font appel à des disciplines
variées : citons notamment la physiologie, la psychologie expérimentale,
l'anthropologie, la médecine industrielle. Cette diversité montre bien que
cette étude des relations de l'homme à son milieu de travail, qui définit
l'ergonomique (autre nom de la technologie humaine) doit être abordée
par des voies diverses et que toutes les sciences de l'homme sont appelées
à y participer.
La plupart des articles font le point des recherches dans des domaines
plus ou moins vastes, en fonction surtout des travaux anglais. On y
trouvera traités les principaux thèmes actuels de technologie humaine :
dispositifs de contrôles et de commande, effets de l'ambiance physique,
du climat, aménagement du poste de travail (étude des sièges notamm
ent), etc. A travers toutes ces pages, on sent un effort de synthèse et
une conscience plus nette de la nécessité de constituer un corps de
connaissances cohérent et structuré sur les différents aspects des rapports
entre l'homme et le milieu technique qu'il s'est créé.
Parmi les travaux les plus intéressants au point de vue psycholo
gique, il faut mentionner un article de R. Conrad, qui a trait aux effets
de la vitesse et de la complexité (load) sur le niveau de performance
d'une tâche. L'étude expérimentale de ces deux variables et de leur
interaction en laboratoire est mise en rapport avec les résultats d'une
étude de poste dans un atelier textile de bobinage. Des travaux de cette
nature doivent contribuer, selon leur auteur, à la détermination de la
complexité ou charge de travail (load) optimale dans les différents
postes.
Une étude de C. B. Gibbs, conduite comme la précédente sur les
conseils du Pr F. Bartlett, a trait à la comparaison de l'efficacité de
deux types de commande manuelle, l'une consistant en un levier mobile,
l'autre en un levier fixe où la pression exercée joue le rôle moteur. Les
sujets doivent exécuter une tâche de poursuite et une tâche « compen- ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES 528
satoire » (compensatory) qui consiste à compenser par une manipulation
appropriée du levier, le déplacement d'une cible de façon à la maintenir
à l'intérieur d'une aire déterminée. Dans les différentes situations envi
sagées et pour chacune des deux tâches, la commande par pression
s'avère supérieure. Mais Gibbs ne se contente pas de ce résultat brut,
comme il se produit trop souvent dans de telles expériences, il cherche à
l'expliquer par le fonctionnement différentiel du système de perception
kinesthésique.
L'aspect anthropométrique et anatomique de l'aménagement des
postes a été examiné d'une manière assez développée dans la Première
Partie du livre. L'article de B. Akerblom (Suède) sur les sièges, est très
significatif du travail accompli dans ce domaine.
Enfin, K. F. H. Murrell termine son exposé et l'ouvrage par quelques
considérations sur « les moyens d'appliquer les principes ergonomiques à
l'industrie ». Il insiste justement sur le fait que les problèmes relatifs
à l'aménagement du matériel et plus généralement du milieu technique
doivent être abordés par plusieurs côtés simultanément et que cela ne
peut être fait pratiquement et efficacement que si les différents spécialistes
intéressés sont réunis dans une équipe de travail jouissant d'un statut
spécial à l'intérieur de l'entreprise, ou constituée en section autonome
au service d'un groupe d'entreprises, comme on en trouve quelques
exemples en Angleterre.
J. L.
LAWSHE (G. H.) et coll. — Psychology of industrial relations (Psy
chologie des relations industrielles). — In-8° de 350 pages, New York,
McGraw Hill, 1953.
Cet ouvrage, écrit pour des non-spécialistes, est destiné selon l'auteur
à permettre à la direction d'entreprise d'aider les employés à travailler
dans de meilleures conditions. En retirant plus de satisfaction de leur
travail, ils accroîtront leur productivité, ce qui permettra à chacun,
employé comme propriétaire de l'entreprise, de posséder davantage.
Tout comportement humain est un comportement motivé et la plupart
des motivations sont acquises. Il est donc possible de faire acquérir à
l'employé ces motivations qui feront de lui « un meilleur employé et un
meilleur citoyen ». Il est possible de rendre le travail tel que les huit ou
dix heures passées à l'entreprise ne soient plus considérées comme un
« mal nécessaire », mais soient aussi agréables que les autres moments
de la vie. La psychologie nous apprend que les deux besoins fondamen
taux des employés sont un besoin de sécurité et un besoin d'indépendance.
En permettant à chaque travailleur de satisfaire harmonieusement ces
deux besoins, on en fera un homme heureux, donc productif. A cet effet,
l'auteur donne un certain nombre de conseils : développer chez les
employés le désir de responsabilités, faire participer les employés à la
direction de l'entreprise, employer à leur égard l'encouragement plutôt
que la réprimande, mais éviter de tomber dans l'erreur du paternalisme LIVRES 529
— c'est pourquoi il importe que la direction puisse « tâter le pouls » des
employés avant de prendre des décisions d'organisation, même béné
fiques pour eux. Cette connaissance de l'opinion des employés vis-à-vis
du règlement, de l'horaire, de la direction, peut être acquise par l'emploi
de questionnaires à choix multiples, mais elle nécessite essentiellement
des entretiens individuels entre les cadres et les employés.
La connaissance de l'opinion permettra également de connaître les
plaintes et les revendications des employés. Tout en considérant que les
revendications ont un aspect de catharsis qui les rend nécessaires,
l'auteur insiste sur le fait qu'il faut rechercher en profondeur les causes
de ces plaintes. Il appartiendra particulièrement au « Employee Couns
elling » de liquider les conflits individuels et l'auteur cite à ce propos
l'expérience de la Western Electric Company. Un autre aspect du rôle
psychologique de la direction est de veiller à ce que l'employé soit bien
à sa place. A la sélection doit s'ajouter une formation à l'intérieur de
l'entreprise. Les critères d'un « training » efficace sont l'accroissement de
la production, l'accroissement du nombre des ouvriers qui atteignent les
normes, la réduction de l'absentéisme.
Un autre élément important pour encourager la productivité, c'est
d'établir une rémunération adéquate. Passant en revue les divers
systèmes de salaires, l'auteur constate que le système de participation
des employés aux bénéfices a dû être abandonné dans 60 % des cas,
n'ayant pas permis d'obtenir les résultats escomptés ; la rémunération
par actions des employés a été définitivement compromise par la crise
de 1929 ; quant aux systèmes de rémunération encourageant la product
ivité, ils ne sont efficaces que si les employés ont confiance en la direc
tion et rencontrent l'approbation des syndicats. La revendication générale
des employés est un salaire garanti.
Dans ce domaine, l'auteur reconnaît que les syndicats ont eu une
action efficace en faveur des salaires, mais il se refuse à voir dans le
syndicalisme la simple expression d'un besoin de sécurité matérielle.
Analysant la complexité des motifs qui poussent l'individu à se syndi
quer, il constate essentiellement la satisfaction d'un besoin de sécurité,
d'un sentiment d'identification au groupe, l'expression d'une certaine
agressivité naturelle car « il est naturel pour les individus de se sentir
exploité par quelqu'un et d'essayer de transférer leurs propres insuff
isances sur des agents autres qu'eux-mêmes ». Si donc il est naturel que
l'individu se syndique, il ne faut pas que son besoin de sécurité se trouve
perturbé par le dilemme servir honnêtement l'employeur et servir
honnêtement le syndicat. Il appartient donc à la direction de l'entreprise
d'inviter le syndicat à travailler avec elle, par des contacts journaliers
entre la direction de l'entreprise et la direction syndicale, comme entre
le contremaître et le responsable syndical. La direction de l'entreprise
ne doit pas oublier qu'en refusant de coopérer avec un syndicat conser
vateur, elle aide à faire pencher la balance envers un plus
extrémiste. La direction de l'entreprise doit faire appel au syndicat pour 530 ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES
accroître la production, aider les représentants syndicaux dans leur
tâche, et particulièrement vis-à-vis de la discipline à l'intérieur du
syndicat ; le syndicat, lui, doit éviter d'entretenir l'incompréhension
entre employés et direction de l'entreprise, inviter la direction à lui
signaler les mauvais employés, accueillir toutes occasions de coopérer
avec la direction à l'accroissement de la production.
Réduire le syndicat à une annexe de la direction, prévenir les conflits
par une enquête permanente de l'opinion des employés, par le développe
ment d'harmonieuses communications à l'intérieur de l'entreprise,
résoudre les conflits sociaux par la psychothérapie individuelle, voilà
ce que nous proposent les auteurs, mais n'est-ce pas abuser le lecteur
que de prétendre embrasser le problème des relations à l'intérieur de
l'entreprise en laissant de côté son élément essentiel : le problème des
divergences fondamentales d'intérêt entre patrons et ouvriers. En hyper-
trophiant le facteur psychologique, les auteurs ont prôné l'emploi de
solutions à court terme qui ne peuvent que retarder la solution véritable
du problème.
Peut-on sincèrement admettre que cet ouvrage atteint le but qu'il
s'est fixé « aider les employés à retirer davantage de satisfaction de leur
travail » ? Certes non. Bien plus, on ne peut que s'interroger sur la
valeur morale d'une conception qui s'intéresse à l'ouvrier comme à
toute autre machine de production dont il est bon de connaître le méca
nisme pour en retirer le maximum.
D. B.
SHERIF (M.), WILSON (N.). — Group relations at the crossroads
(Les relations de groupe à la croisée des chemins). — In- 8° de 379 pages,
New York, Harper & Brothers, 1953.
L'Université de l'Oklahoma avait organisé en 1950, une session
d'études sur les problèmes généraux de la psychologie sociale dont les
communications ont été réunies en un volume, paru en 1951, sous le
titre Social psychology at the crossroads (La sociale à la croisée
des chemins) dont Y Année psychologique a précédemment rendu compte.
En raison du succès de ces journées d'études et de leur retentissement,
une seconde session a été organisée en avril 1952, autour du thème des
« relations de groupe », notion fondamentale, selon Shérif, qui introduit
et présente les différentes communications, parce qu'elle est au centre
des problèmes de formation et de changements d'attitude, de la sociali
sation de l'individu, et des conflits intra- et inter-groupes. Les commun
ications traitent de questions théoriques, méthodologiques, concept
uelles ou expérimentales ; elles offrent un tableau des principaux
problèmes de la psychologie sociale américaine. La plupart des chercheurs
dénoncent le caractère verbal et trop peu réaliste de certaines recherches,
et soulignent tous la nécessité d'une approche et d'un approfondisse
ment « inter-disciplinaire » dans lesquels la sociologie pourrait fournir
les faits et poser les véritables questions tandis que la psychologie de

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