Les déterminants du jugement des salariés sur la RTT - article ; n°1 ; vol.376, pg 117-151
Description
Economie et statistique - Année 2004 - Volume 376 - Numéro 1 - Pages 117-151Les déterminants du jugement des salariés sur la RTT
Si de nombreux travaux ont déjà été consacrés aux conséquences économiques des politiques de réduction du temps de travail (RTT), notamment sur l’emploi, peu d’études ont jusqu’ici abordé les effets de ces politiques sur les conditions de travail et les conditions de vie des salariés concernés. Plusieurs études ont porté sur les attentes des salariés de la mise en place d’une réduction du temps de travail (analyses ex ante), mais beaucoup moins sur la perception et l’appréciation qu’en ont les salariés après sa réalisation (analyses
ex post). Cette question des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des salariés vis-à-vis d’une politique de réduction du temps de travail, dont ils ont vécu les effets directement, est approfondie ici en analysant les réponses à l’enquête RTT et Modes de vie, réalisée en 2001, auprès d’un échantillon de salariés à temps complet ayant connu une réduction du temps de travail dans le cadre d’un accord «Robien» ou «Aubry 1» depuis au moins un an. La prise en compte d’un grand nombre de variables permet d’évaluer l’influence de chacune d’entre elles «toutes choses égales par ailleurs». Certaines caractéristiques semblent toujours exercer une influence sur l’appréciation des salariés vis-à-vis de la RTT et concourir au renforcement de la satisfaction. Ainsi, les femmes ayant à charge un enfant de moins de 12 ans sembleraient, toutes choses égales par ailleurs, trouver plus de satisfaction à la RTT que les autres salariés interrogés. Par ailleurs, les facteurs influençant significativement la satisfaction seraient notamment la situation sociale du salarié (appréciée conjointement par son diplôme, sa catégorie professionnelle et le revenu du ménage), la visibilité des horaires de travail et son amélioration, l’autonomie dans les horaires de travail, le fait que la durée effective correspond bien à celle qui était prévue dans l’accord, l’impact de la RTT sur la rémunération et les usages qui sont faits du temps dégagé par la RTT. Parmi ces usages, on remarque principalement l’augmentation du temps passé avec la famille (conjoint et enfants) et celui passé à se reposer ou à exercer d’autres activités domestiques, de semi-loisir ou de loisir. Le fait que le salarié ait eu avant la RTT le sentiment de manquer de temps, qu’il ait réfléchi à l’usage du temps potentiellement dégagé par la RTT, et que cet usage se soit traduit concrètement dans la réalité influencerait également sa satisfaction. Inversement, la variabilité des horaires, l’atypicité des horaires de manière générale et son augmentation, la hausse des objectifs et l’impact défavorable de la RTT sur la rémunération influenceraient négativement cette satisfaction.
Determinanten der Beurteilung der Arbeitszeitverkürzung durch die Arbeitnehmer
Zahlreiche Arbeiten wurden bereits über die wirtschaftlichen Konsequenzen der Politik zur Arbeitszeitverkürzung, insbesondere über die Beschäftigung durchgeführt; aber nur wenige Studien befassten sich bislang mit den Auswirkungen dieser Politiken auf die Arbeitsund Lebensbedingungen der betroffenen Arbeitnehmer. Mehrere Studien bezogen sich auf die Erwartungen der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Arbeitszeitverkürzung (Ex-ante-Analysen), aber viel weniger auf deren Wahrnehmung und Beurteilung durch die Arbeitnehmer nach der Durchführung (Ex-post-Analysen). Diese Frage der Faktoren der Zufriedenheit und Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit einer Politik der Arbeitszeitverkürzung, deren Konsequenzen sie direkt erlebten, wird hier anhand der Analyse der Antworten auf die Erhebung Arbeitszeitverkürzung und Lebensweisen
vertieft, die 2001 bei einer Stichprobe von Vollzeitbeschäftigten durchgeführt wurde, deren Arbeitszeit im Rahmen einer Vereinbarung nach den Gesetzen «Robien» oder «Aubry 1» seit mindestens einem Jahr verkürzt worden war. Durch die Berücksichtigung einer Vielzahl von Variablen lässt sich der Einfluss einer jeden von ihnen «bei sonst gleichen Bedingungen» bewerten. Manche Merkmale scheinen immer die Beurteilung der Arbeitszeitverkürzung durch die Arbeitnehmer zu beeinflussen und zur Stärkung der Zufriedenheit beizutragen. So würden die Frauen, die sich um ein Kind unter zwölf Jahren zu kümmern haben, bei sonst gleichen Bedingungen mit der Arbeitszeitverkürzung zufriedener sein als die anderen befragten Arbeitnehmer. Faktoren, die sich signifikant auf die Zufriedenheit auswirken, wären insbesondere die soziale Stellung des Arbeitnehmers (Berufsabschluss, Berufsgruppe und Einkommen des Haushalts), die Transparenz der Arbeitszeit und deren Verbesserung, die Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung, die Tatsache, dass die effektiven Dauer der in der Vereinbarung festgelegten Dauer sauch wirklich entspricht, die Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf die Entlohnung sowie die Nutzung der zusätzlich verfügbaren Zeit. Letztere dient hauptsächlich dazu, mehr Zeit mit der Familie (Ehepartner und Kindern) zu verbringen, sich auszuruhen oder andere Arbeiten im Haus zu verrichten bzw. Freizeittätigkeiten oder ähnlichen Aktivitäten nachzugehen. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer vor der Arbeitszeitverkürzung den Eindruck hatte, über nicht ausreichend Zeit zu verfügen, dass er darüber nachdachte, was er mit der etwaigen zusätzlichen Freizeit nach Einführung der 35-Stunden-Woche anfangen werde, und dass diese Nutzung in der Realität ihren konkreten Niederschlag fand, würde einen Einfluss auf seine Zufriedenheit haben. Umgekehrt würden die schwankenden Arbeitszeiten, die atypischen Arbeitszeiten generell und deren Zunahme, die Anhebung der Arbeitsvorgaben und die ungünstigen Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf die Entlohnung diese Zufriedenheit negativ beeinflussen.
Los determinantes de la opinión de los asalariados sobre la reducción del tiempo de trabajo
Aunque muchos estudios han sido dedicados ya a las consecuencias económicas de las políticas de reducción del tiempo de trabajo (RTT), pocos hasta ahora son los que han estudiado los efectos de esas políticas sobre las condiciones laborales y las condiciones de vida de los asalariados. Varios han tratado de lo que anhelaban los asalariados al instaurarse una reducción del tiempo de trabajo (análisis ex ante), pero mucho menos son los que tratan de cómo la perciben y la aprecian los asalariados después de su realización (análisis ex post). Profundizamos aquí esa cuestión de los factores de satisfacción y de insatisfacción de los asalariados respecto a una política de reducción del tiempo de trabajo cuyos efectos tuvieron que sufrir directamente, y analizamos las respuestas a la encuesta RTT y Modos de vida, realizada en 2001, entre una muestra de asalariados a tiempo completo y que llevaban más de un año al menos beneficiándose de una reducción del tiempo de trabajo en el ámbito de un convenio «Robien» o «Aubry I». La toma en cuenta de una gran cantidad de variables permite medir la influencia de cada una de ellas. Ciertas características parecen ejercer siempre una influencia sobre la apreciación de los asalariados respecto a la RTT y contribuir a aumentar su satisfacción. De hecho, las mujeres con el cuidado de un hijo menor de 12 años parecen, respetadas las proporciones, encontrar más satisfacción que los demás asalariados interrogados. Por otra parte, los factores que influyen fuertemente en la satisfacción serían ante todo la situación social del asalariado (apreciada conjuntamente por su diploma, su categoría profesional y la renta del hogar), la visibilidad de los horarios de trabajo y su mejora, la autonomía en los horarios de trabajo, el hecho de que la duración real corresponda exactamente a la que estaba prevista en el convenio, el impacto de la RTT sobre la remuneración y los usos que se hacen del tiempo liberado por la RTT. Entre los usos, se destaca ante todo el aumento del tiempo pasado con la familia (cónyuge e hijos) y también el tiempo pasado descansando o haciendo otras actividades domésticas, de semi ocio o de ocio. El hecho de que el asalariado haya tenido antes de la RTT la sensación de carecer de tiempo, el que haya reflexionado en cómo usaría el tiempo presuntamente liberado por la RTT y que a continuación ese uso se haya realizado en concreto, todo esto también influiría en la satisfacción. A la inversa, la variabilidad de los horarios, la atipicidad de los horarios de modo general, y su aumento, el alza de los objetivos y el impacto negativo de la RTT en la remuneración influirían de manera negativa en esa satisfacción.
The Determinants Behind Employees’ Attitudes to the Shorter Working Week
Although many papers have already looked at the economic repercussions of the shorter working week policies, especially in terms of employment, few studies to date have addressed the effects of these policies on the working and living conditions of the employees concerned. A number of studies have focused on employee expectations of a shorter working week (ex-ante analyses), but much less on the employees’ perception and assessment of it once it is in place (ex-post analyses). This question of factors of employee satisfaction and dissatisfaction with a shorter working week policy, the effects of which employees have experienced directly, is studied in more detail here with an analysis of the answers to the 2001 RTT et Modes de Vie (Shorter Working Week and Lifestyles) survey of a sample of full-time employees on a shorter working week under a •Robien” our •Aubry 1” agreement for at least one year. A large number of variables is taken into account to evaluate the influence of each one •other things being equal”. Certain characteristics always appear to have an influence on the employees’ assessment of the shorter working week and help enhance satisfaction. For example, women with a child under twelve years old appear, other things being equal, to be more satisfied with the shorter working week than the other employees interviewed. Moreover, the factors that significantly influence satisfaction are found to be the employee’s social status (based on qualifications, socio-economic group and household income), the visibility and improvement in the visibility of working hours, the freedom of choice of working hours, the fact that the actual working week corresponds to that stipulated in the agreement, the impact of the shorter working week on remuneration, and the uses made of the time freed up by the shorter working week. Of note among these uses is the increase in time spent with the family (spouse and children) and the time spent resting or conducting other domestic, semi-leisure or leisure activities. Employee satisfaction is also found to be influenced whether employees felt they lacked time before the shorter working week, had thought about how to use the time potentially freed up by the shorter working week, and had actually made this use of the time in practice. Conversely, satisfaction is found to be negatively affected by the variability of hours, the atypical nature of the hours in general and the intensification of this aspect, the stepping-up of goals and the negative effect of the shorter working week on remuneration.
35 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Si de nombreux travaux ont déjà été consacrés aux conséquences économiques des politiques de réduction du temps de travail (RTT), notamment sur l’emploi, peu d’études ont jusqu’ici abordé les effets de ces politiques sur les conditions de travail et les conditions de vie des salariés concernés. Plusieurs études ont porté sur les attentes des salariés de la mise en place d’une réduction du temps de travail (analyses ex ante), mais beaucoup moins sur la perception et l’appréciation qu’en ont les salariés après sa réalisation (analyses
ex post). Cette question des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des salariés vis-à-vis d’une politique de réduction du temps de travail, dont ils ont vécu les effets directement, est approfondie ici en analysant les réponses à l’enquête RTT et Modes de vie, réalisée en 2001, auprès d’un échantillon de salariés à temps complet ayant connu une réduction du temps de travail dans le cadre d’un accord «Robien» ou «Aubry 1» depuis au moins un an. La prise en compte d’un grand nombre de variables permet d’évaluer l’influence de chacune d’entre elles «toutes choses égales par ailleurs». Certaines caractéristiques semblent toujours exercer une influence sur l’appréciation des salariés vis-à-vis de la RTT et concourir au renforcement de la satisfaction. Ainsi, les femmes ayant à charge un enfant de moins de 12 ans sembleraient, toutes choses égales par ailleurs, trouver plus de satisfaction à la RTT que les autres salariés interrogés. Par ailleurs, les facteurs influençant significativement la satisfaction seraient notamment la situation sociale du salarié (appréciée conjointement par son diplôme, sa catégorie professionnelle et le revenu du ménage), la visibilité des horaires de travail et son amélioration, l’autonomie dans les horaires de travail, le fait que la durée effective correspond bien à celle qui était prévue dans l’accord, l’impact de la RTT sur la rémunération et les usages qui sont faits du temps dégagé par la RTT. Parmi ces usages, on remarque principalement l’augmentation du temps passé avec la famille (conjoint et enfants) et celui passé à se reposer ou à exercer d’autres activités domestiques, de semi-loisir ou de loisir. Le fait que le salarié ait eu avant la RTT le sentiment de manquer de temps, qu’il ait réfléchi à l’usage du temps potentiellement dégagé par la RTT, et que cet usage se soit traduit concrètement dans la réalité influencerait également sa satisfaction. Inversement, la variabilité des horaires, l’atypicité des horaires de manière générale et son augmentation, la hausse des objectifs et l’impact défavorable de la RTT sur la rémunération influenceraient négativement cette satisfaction.
Determinanten der Beurteilung der Arbeitszeitverkürzung durch die Arbeitnehmer
Zahlreiche Arbeiten wurden bereits über die wirtschaftlichen Konsequenzen der Politik zur Arbeitszeitverkürzung, insbesondere über die Beschäftigung durchgeführt; aber nur wenige Studien befassten sich bislang mit den Auswirkungen dieser Politiken auf die Arbeitsund Lebensbedingungen der betroffenen Arbeitnehmer. Mehrere Studien bezogen sich auf die Erwartungen der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Arbeitszeitverkürzung (Ex-ante-Analysen), aber viel weniger auf deren Wahrnehmung und Beurteilung durch die Arbeitnehmer nach der Durchführung (Ex-post-Analysen). Diese Frage der Faktoren der Zufriedenheit und Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit einer Politik der Arbeitszeitverkürzung, deren Konsequenzen sie direkt erlebten, wird hier anhand der Analyse der Antworten auf die Erhebung Arbeitszeitverkürzung und Lebensweisen
vertieft, die 2001 bei einer Stichprobe von Vollzeitbeschäftigten durchgeführt wurde, deren Arbeitszeit im Rahmen einer Vereinbarung nach den Gesetzen «Robien» oder «Aubry 1» seit mindestens einem Jahr verkürzt worden war. Durch die Berücksichtigung einer Vielzahl von Variablen lässt sich der Einfluss einer jeden von ihnen «bei sonst gleichen Bedingungen» bewerten. Manche Merkmale scheinen immer die Beurteilung der Arbeitszeitverkürzung durch die Arbeitnehmer zu beeinflussen und zur Stärkung der Zufriedenheit beizutragen. So würden die Frauen, die sich um ein Kind unter zwölf Jahren zu kümmern haben, bei sonst gleichen Bedingungen mit der Arbeitszeitverkürzung zufriedener sein als die anderen befragten Arbeitnehmer. Faktoren, die sich signifikant auf die Zufriedenheit auswirken, wären insbesondere die soziale Stellung des Arbeitnehmers (Berufsabschluss, Berufsgruppe und Einkommen des Haushalts), die Transparenz der Arbeitszeit und deren Verbesserung, die Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung, die Tatsache, dass die effektiven Dauer der in der Vereinbarung festgelegten Dauer sauch wirklich entspricht, die Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf die Entlohnung sowie die Nutzung der zusätzlich verfügbaren Zeit. Letztere dient hauptsächlich dazu, mehr Zeit mit der Familie (Ehepartner und Kindern) zu verbringen, sich auszuruhen oder andere Arbeiten im Haus zu verrichten bzw. Freizeittätigkeiten oder ähnlichen Aktivitäten nachzugehen. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer vor der Arbeitszeitverkürzung den Eindruck hatte, über nicht ausreichend Zeit zu verfügen, dass er darüber nachdachte, was er mit der etwaigen zusätzlichen Freizeit nach Einführung der 35-Stunden-Woche anfangen werde, und dass diese Nutzung in der Realität ihren konkreten Niederschlag fand, würde einen Einfluss auf seine Zufriedenheit haben. Umgekehrt würden die schwankenden Arbeitszeiten, die atypischen Arbeitszeiten generell und deren Zunahme, die Anhebung der Arbeitsvorgaben und die ungünstigen Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf die Entlohnung diese Zufriedenheit negativ beeinflussen.
Los determinantes de la opinión de los asalariados sobre la reducción del tiempo de trabajo
Aunque muchos estudios han sido dedicados ya a las consecuencias económicas de las políticas de reducción del tiempo de trabajo (RTT), pocos hasta ahora son los que han estudiado los efectos de esas políticas sobre las condiciones laborales y las condiciones de vida de los asalariados. Varios han tratado de lo que anhelaban los asalariados al instaurarse una reducción del tiempo de trabajo (análisis ex ante), pero mucho menos son los que tratan de cómo la perciben y la aprecian los asalariados después de su realización (análisis ex post). Profundizamos aquí esa cuestión de los factores de satisfacción y de insatisfacción de los asalariados respecto a una política de reducción del tiempo de trabajo cuyos efectos tuvieron que sufrir directamente, y analizamos las respuestas a la encuesta RTT y Modos de vida, realizada en 2001, entre una muestra de asalariados a tiempo completo y que llevaban más de un año al menos beneficiándose de una reducción del tiempo de trabajo en el ámbito de un convenio «Robien» o «Aubry I». La toma en cuenta de una gran cantidad de variables permite medir la influencia de cada una de ellas. Ciertas características parecen ejercer siempre una influencia sobre la apreciación de los asalariados respecto a la RTT y contribuir a aumentar su satisfacción. De hecho, las mujeres con el cuidado de un hijo menor de 12 años parecen, respetadas las proporciones, encontrar más satisfacción que los demás asalariados interrogados. Por otra parte, los factores que influyen fuertemente en la satisfacción serían ante todo la situación social del asalariado (apreciada conjuntamente por su diploma, su categoría profesional y la renta del hogar), la visibilidad de los horarios de trabajo y su mejora, la autonomía en los horarios de trabajo, el hecho de que la duración real corresponda exactamente a la que estaba prevista en el convenio, el impacto de la RTT sobre la remuneración y los usos que se hacen del tiempo liberado por la RTT. Entre los usos, se destaca ante todo el aumento del tiempo pasado con la familia (cónyuge e hijos) y también el tiempo pasado descansando o haciendo otras actividades domésticas, de semi ocio o de ocio. El hecho de que el asalariado haya tenido antes de la RTT la sensación de carecer de tiempo, el que haya reflexionado en cómo usaría el tiempo presuntamente liberado por la RTT y que a continuación ese uso se haya realizado en concreto, todo esto también influiría en la satisfacción. A la inversa, la variabilidad de los horarios, la atipicidad de los horarios de modo general, y su aumento, el alza de los objetivos y el impacto negativo de la RTT en la remuneración influirían de manera negativa en esa satisfacción.
The Determinants Behind Employees’ Attitudes to the Shorter Working Week
Although many papers have already looked at the economic repercussions of the shorter working week policies, especially in terms of employment, few studies to date have addressed the effects of these policies on the working and living conditions of the employees concerned. A number of studies have focused on employee expectations of a shorter working week (ex-ante analyses), but much less on the employees’ perception and assessment of it once it is in place (ex-post analyses). This question of factors of employee satisfaction and dissatisfaction with a shorter working week policy, the effects of which employees have experienced directly, is studied in more detail here with an analysis of the answers to the 2001 RTT et Modes de Vie (Shorter Working Week and Lifestyles) survey of a sample of full-time employees on a shorter working week under a •Robien” our •Aubry 1” agreement for at least one year. A large number of variables is taken into account to evaluate the influence of each one •other things being equal”. Certain characteristics always appear to have an influence on the employees’ assessment of the shorter working week and help enhance satisfaction. For example, women with a child under twelve years old appear, other things being equal, to be more satisfied with the shorter working week than the other employees interviewed. Moreover, the factors that significantly influence satisfaction are found to be the employee’s social status (based on qualifications, socio-economic group and household income), the visibility and improvement in the visibility of working hours, the freedom of choice of working hours, the fact that the actual working week corresponds to that stipulated in the agreement, the impact of the shorter working week on remuneration, and the uses made of the time freed up by the shorter working week. Of note among these uses is the increase in time spent with the family (spouse and children) and the time spent resting or conducting other domestic, semi-leisure or leisure activities. Employee satisfaction is also found to be influenced whether employees felt they lacked time before the shorter working week, had thought about how to use the time potentially freed up by the shorter working week, and had actually made this use of the time in practice. Conversely, satisfaction is found to be negatively affected by the variability of hours, the atypical nature of the hours in general and the intensification of this aspect, the stepping-up of goals and the negative effect of the shorter working week on remuneration.
35 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
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| Publié par | ECONOMIE_ET_STATISTIQUE0 |
| Publié le | 01 janvier 2004 |
| Nombre de lectures | 16 |
| Langue | Français |
Extrait
CONDITIONS DE TRAVAIL
Les déterminants du jugement des salariés sur la RTT Gilbert Cette, Nicolas Dromel et Dominique Méda*
Si de nombreux travaux ont déjà été consacrés aux conséquences économiques des politiques de réduction du temps de travail (RTT), notamment sur l’emploi, peu d’études ont jusqu’ici abordé les effets de ces politiques sur les conditions de travail et les conditions de vie des salariés concernés. Plusieurs études ont porté sur les attentes des salariés de la mise en place d’une réduction du temps de travail (analysesex ante), mais beaucoup moins sur la perception et l’appréciation qu’en ont les salariés après sa réalisation (analysesex post). Cette question des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des salariés vis-à-vis d’une politique de réduction du temps de travail, dont ils ont vécu les effets directement, est approfondie ici en analysant les réponses à l’enquêteRTT et Modes de vie, réalisée en 2001, auprès d’un échantillon de salariés à temps complet ayant connu une réduction du temps de travail dans le cadre d’un accord « Robien » ou Aubry 1 » depuis au moins un an. La prise en compte d’un grand nombre de variables permet d’évaluer l’influence de chacune d’entre elles « toutes choses égales par ailleurs ». Certaines caractéristiques semblent toujours exercer une influence sur l’appréciation des salariés vis-à-vis de la RTT et concourir au renforcement de la satisfaction. Ainsi, les femmes ayant à charge un enfant de moins de 12 ans sembleraient, toutes choses égales par ailleurs, trouver plus de satisfaction à la RTT que les autres salariés interrogés. Par ailleurs, les facteurs influençant significativement la satisfaction seraient notamment la situation sociale du salarié (appréciée conjointement par son diplôme, sa catégorie professionnelle et le revenu du ménage), la visibilité des horaires de travail et son amélioration, l’autonomie dans les horaires de travail, le fait que la durée effective correspond bien à celle qui était prévue dans l’accord, l’impact de la RTT sur la rémunération et les usages qui sont faits du temps dégagé par la RTT. Parmi ces usages, on remarque principalement l’augmentation du temps passé avec la famille (conjoint et enfants) et celui passé à se reposer ou à exercer d’autres activités domestiques, de semi-loisir ou de loisir. Le fait que le salarié ait eu avant la RTT le sentiment de manquer de temps, qu’il ait réfléchi à l’usage du temps potentiellement dégagé par la RTT, et que cet usage se soit traduit concrètement dans la réalité influencerait également sa satisfaction. Inversement, la variabilité des horaires, l’atypicité des horaires de manière générale et son augmentation, la hausse des objectifs et l’impact défavorable de la RTT sur la rémunération influenceraient négativement cette satisfaction.
* Gilbert Cette appartient à l’Université de la Méditerranée (Ceders), Nicolas Dromel à l’Université de la Méditerranée (Greqam) et Dominique Méda à la Mission Animation de la Recherche de la Dares. Les noms et dates entre parenthèses renvoient à la bibliographie en fin d’article. Les auteurs remercient Matthieu Bunel et Marc-Antoine Estrade (MAE-Dares), Alain Gubian (ACOSS) et Daniel Verger (Insee) pour leurs conseils et suggestions, ainsi que trois rapporteurs anonymes pour leurs remarques pertinentes, tout en restant évidemment seuls responsables des erreurs qui demeureraient.
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 376-377, 2004
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Lspme ed noit udréa ctdue èm lde eht on ed à xuerbmuitela suche) toia(lrtvaap rTR T domaines, parmi lesquels évidemment l’écono-mie, avec par exemple la difficile question des créations d’emplois que des politiques de RTT peuvent induire, et la sociologie, compte tenu des interactions entre les divers temps sociaux que constituent les temps de travail et « hors travail ». Ces différents domaines sont intime-ment liés, car si les effets économiques d’une RTT dépendent essentiellement de l’impact qu’elle a sur les coûts de production des entre-prises, cet impact est influencé par les arbitrages microéconomiques entre loisirs et revenus d’activité des individus concernés. Autrement dit, les attentes et préférences des agents, quan-titatifs en ce qui concerne les temps de travail et « hors travail », mais aussi, voire surtout, quali-tatifs en ce qui concerne le contenu et l’articula-tion de ces différents temps sociaux, influencent les effets économiques de toute politique de RTT. Si de nombreux travaux ont été consacrés au pro-cessus de négociation associé à la RTT, ou à ses effets économiques, en particulier sur l’emploi (1), les analyses des effets de la RTT sur les conditions de travail et les conditions de vie des salariés con-cernés, et en aval sur leur appréciation de la RTT qu’ils vivent, sont plus rares. Plusieurs études détaillées ont porté sur les attentesex antedes sala-riés concernant les diverses modalités envisagea-bles d’une RTT (2), ce qui constitue un autre type d’interrogation. Concernant les analysesex post, depuis l’entrée en vigueur de la loi « Robien » qui a institué en 1996 un système d’allégements de charges sociales aux entreprises mettant en œuvre une RTT pour favoriser l’emploi, des sondages ou enquêtes qualitatives se sont intéressés à la « satisfaction » des salariés concernés. La CFDT a ainsi organisé, depuis 1998, diverses enquêtes rassemblées sous l’intituléLe travail en questions, à partir d’un échantillon représentatif de 18 000 salariés interrogés sur les conséquences d’accords RTT négociés dans le cadre des lois « Aubry ». L’exploitation des réponses à ces diffé-rentes enquêtes s’est faite, en général, sous la forme de tris croisés sur quelques variables et ne sont donc pas toutes choses égales par ailleurs vis-à-vis d’autres variables (3). Le Ministère de l’Emploi (Dares) a mené, quant à lui, une première enquête, en 1999, auprès de 526 salariés ayant connu au moins un an plus tôt une RTT dans le cadre d’une convention « Robien », en passant par les entreprises pour interroger les salariés, ce qui pouvait introduire un biais de sélection. Les exploitations statistiques par des approches toutes choses égales par ailleurs proposées par
Doisneau (2000) ou Cette et Diev (2002) d’une question de cette enquête sur la satisfaction glo-bale (4) des salariés ont alors montré que les fac-teurs qui semblent les plus déterminants à cet égard seraient la catégorie sociale du salarié, les modalités d’application de la RTT avec par exem-ple les éventuelles réorganisations associées, ainsi que la visibilité et la maîtrise du temps « dégagé » par la RTT (5). Ces résultats confirmaient, d’ailleurs, les enseignements de quelques études qualitatives antérieures de nature sociologique réalisées auprès d’échantillons très réduits de sala-riés (6).(1) (2) (3) (4) (5) (6) Cette question des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des salariés vis-à-vis d’une RTT qui les concerne directement est approfon-die ici en analysant les réponses à l’enquêteRTT et Modes de vieconçue par la Dares et réalisée entre la fin de l’année 2000 et le début de l’année 2001 auprès d’un échantillon de 1 618 salariés représentatifs des salariés ayant connu une RTT au moins un an plus tôt dans le cadre des dispositifs « Robien » et « Aubry 1 » (cf. encadré). Ici encore, comme dans certaines analyses précédentes, le recul d’une année au moins permet de bénéficier d’une appréciation sans doute plus robuste de la part des salariés interrogés. Ces derniers ont été interrogés en face-à-face à leur domicile sans que leurs employeurs soient sollicités, les adresses prove-nant directement des DADS 1999 (Données Annuelles de Données Sociales) des entreprises qui avaient mis en œuvre un accord de RTT avant novembre 1999. Afin de caractériser au mieux les facteurs de satisfaction et d’insatis-faction, on s’efforce de prendre en compte simultanément un grand nombre de variables renseignées par l’enquête pour évaluer l’influence de chacune d’entre elles, via une analyse toutes choses égales par ailleurs par l’estimation de modèles logistiques. Toutefois, si une telle approche aboutit à des enseigne-ments riches, elle ne peut prétendre fournir des éléments d’évaluation des dispositifs de RTT concernés (« Robien » et « Aubry 1 », cf. encadré). 1. Voir par exemple sur ces aspects les numéros spéciaux de Travail et Emploi(2000a et 2000b) et d’Économie Internationale (2000). 2. Par exemple Boulin, Cette et Verger (1998a et 1998b). 3. Les résultats de ces exploitations ont été publiés dans CFDT (1999), CFDT (2001) et Romanovski (2002). 4. Cette question y était ainsi libellée :« d’une manière générale, diriez-vous que vous êtes tout à fait satisfait, plutôt satisfait, plutôt pas satisfait ou pas satisfait du tout de la répartition actuelle de votre temps de travail ? » . 5. Les résultats de cette enquête ont également fait l’objet de diverses exploitations sous forme de tris croisés, par exemple dans MES (1999) et CGP (2001). 6. Voir par exemple Boulin, Lallement, Lefèvre et Silvéra (1998).
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 376-377, 2004
L’approche toutes choses égales par ailleurs tiques des salariés et des entreprises et la satis-permet cependant d’aboutir à des résultats faction (positive ou négative) apportée par les assez structurels et peu contingents au fait que 35 heures. Si les caractéristiques des entreprises les salariés enquêtés sont concernés par des ou des salariés peuvent présenter des éléments tRerTmTe se, nsgi algeés eesn tarveapnrit sleas efimn pl1o9y9a9n. t Ecen s ds’aalaurtiréessde spécificité, les corrélations dégagées par l’exploitation de l’enquête sont sans doute présentent peut-être, par rapport à toutes les structurelles, même s’il faut rester prudent entreprises passées aux 35 heures et plus encdoersequant à une généralisation des résultats à tous cpaarra crtaépripsotrt à l’ensembler edse (s bieanitsr edper isséelse,c tionles cas de réduction du temps de travail en rai-des entrepirqisueess) ,p aornti cfualiit èl’hypothèse que celason de possibles biais de sélection (caractéristi-n’affecte pas les résultats de l’analyse qui ques non observées de l’entreprise susceptibles dégage, toutes choses égales par ailleurs, la d’affecter la corrélation entre caractéristiques corrélation statistique entre diverses caractéris- non observées et satisfaction).
Encadré LES DISPOSITIFS LÉGISLATIFS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) CONCERNÉS DANS L’ENQUÊTERTT ET MODES DE VIE Du fait de sa date de réalisation (fin 2000 et début sitifs comprennent un volet « défensif », dans lesquels 2001) et de la condition d’un accord RTT antérieur d’au un allégement bénéficie aux unités qui réduisent la moins un an, l’enquêteRTT et Modes de viene con- duréedu travail afin d’éviter des licenciements prévus cerne que des salariés ayant réduit leur durée de tra- dans le cadre d’une procédure de licenciement écono-vail avant la loi « Aubry 2 » du 19 janvier 2000, dans le mique, et qui s’engagent à maintenir les effectifs cou-cadre de dispositifs « Robien » ou « Aubry 1 ». verts pour une durée fixée par la convention. Les enga-gements en termes de maintien de l’emploi sont dans La loi n˚ 96-502 du 11 juin 1996, dite loi « Robien », le dispositif « Robien » (resp. « Aubry 1 ») de 10 % des institue un système d’allégements de cotisations effectifs concernés (resp. 6 %) en cas d’une RTT de sociales pour les entreprises qui réalisent une RTT col- 10 % ; de 15 % (resp. 9 %) lorsque la RTT est de lective, en respectant certains engagements en termes 15 %. d’emplois. Les aides sont conditionnées à la signature d’une convention avec l’État, faisant suite à un accord Entre autres différences, les dispositifs « Robien » et signé entre partenaires sociaux. Pendant les deux « Aubry 1 » se distinguent par le fait que les allége-années d’application de cette loi, environ 3 000 con- ments de charges sociales sont proportionnels au ventions ont été signées, réduisant le temps de travail salaire dans le premier et forfaitaires dans le second, de 280 000 salariés et prévoyant 33 000 créations ou et que le second est instauré avec la perspective d’une maintiens d’emplois. baisse certaine de la durée légale du travail, ce qui n’était pas le cas du premier. Ce dispositif est abrogé par la loi n 98-461 du 13 juin ˚ 1998, dite première loi « Aubry » ou loi « Aubry 1 », qui Par ailleurs, après l’application de la loi « Aubry 1 », un (entre autres nombreuses dispositions) fixe la durée certain nombre d’entreprises ont réduit leur durée col-légale du travail à 35 heures hebdomadaires au 1erjan- lective de travail sans aide incitative avant novembre vier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, 1999, en anticipant la nouvelle durée hebdomadaire au 1er de 35 légaleheures. C’est le cas, d’une part d’entrepri-janvier 2002 pour les autres. La loi « Aubry 1 » institue un nouveau dispositif d’allégements de cotisa- ses du secteur privé qui ne sont pas entrées dans le tions sociales incitant les entreprises à négocier une dispositif d’incitation parce qu’elles ne voulaient ou ne RTT avant la baisse de la durée légale. Ces allége- pouvaient pas s’engager sur les conditions minimales ments sont également conditionnés à la signature d’octroi de l’aide « Aubry 1 », et d’autre part de gran-d’une convention avec l’État, faisant suite à celle d’un des entreprises publiques qui ont réduit leur durée du accord entre partenaires sociaux. travail sans pouvoir bénéficier d’allégement de cotisa-tions sociales (entreprises non éligibles). Ces dernières Des dispositifs d’allégements de charges socialesne font pas partie du champ de l’enquête. pour maintenir l’emploiCertaines formes de RTT qui ont été rendues possibles Le dispositif « Robien » (resp. « Aubry 1 ») comprend par la loi « Aubry 2 » ne sont pas présentes (forfait un volet « offensif » dans lequel un allégement desjcoeurrnse, ndt éqfiuniet iloens de’nutnree pdriusreése aaynannute lrleé,d eutitc .l)e otue nmep sc odne-cotisations sociales est subordonné à l’augmentation des effectifs de 10 % (resp. de 6 %) en cas d’une RTTtdraévcaoilm spaten sd ea ilda e diunrcéite)ative (modification du mode de de 10 % ; de 15 % (resp. de 9 %) en cas d’une RTT de . 15 % ou plus. Le niveau d’emploi atteint doit être Pour plus de détails sur ces dispositifs, on pourra se maintenu pendant au moins deux ans. Les deux dispo- reporter à (Commissariat général du Plan, 2001).
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