Règles et logique des relations salariales - article ; n°1 ; vol.192, pg 43-63

Bénédicte Reynaud

Description

Economie et statistique - Année 1986 - Volume 192 - Numéro 1 - Pages 43-63
Les procédures de formation des salaires sont différenciées. Ainsi certains ouvriers sont payés en fonction de leur rendement, individuel ou collectif, d'autres uniquement selon le temps de travail. À quelles logiques renvoient ces différences ? Quel est, en particulier, le rôle de la taille et du secteur d'activité de l'établissement employeur ? L'enquête «Structure des salaires de 1978», la dernière disponible, permet d'approfondir l'étude de ces questions.
On peut ainsi isoler un modèle du « facteur fixe » et un modèle du « facteur variable », pour traduire comment tend à être conçue la gestion du facteur travail. Le premier concerne notamment les secteurs de biens intermédiaires. Les ouvriers y sont souvent anciens et bénéficient d'une mensualisation complète. Les conventions collectives leur confèrent des avantages supérieurs aux minimums légaux en matière de prime d'ancienneté par exemple.
Le modèle du « facteur variable » s'applique principalement aux biens de consommation traditionnels et au bâtiment - travaux publics. Par rapport au modèle du « facteur fixe », l'ancienneté est plus faible, la mensualisation moins complète, les conventions collectives moins favorables. Cependant, les ouvriers sont moins souvent payés au rendement, individuel et collectif. Enfin, la taille joue un rôle plus important dans le modèle du « facteur variable », ce qui tend à montrer que les forces institutionnelles liées au secteur d'activité y pèsent moins.
The rules and logic of salary relations - Salary formation procedures are differentiated. Thus, certain workers are paid in function of work accomplished, individual or collective, others solely according to work time. What is the logic of these differences? What is, in particular, the role of the size and the sector of activity of the employer establishment? The survey « salary structure of 1 978 », the last available, permits an in-depth study of these questions.
Thus, a « fixed factor » model and a « variable factor » model can be isolated, to show how the management of the work factor tends to be conceived. The first concerns notably intermediary goods sectors. Workers there often have seniority and have the benefit of complete monthly payments. Agreements offer them higher payments than the legal minimum, where the seniority bonus is concerned, for example.
The « variable factor » model is principally applicable to traditional consumption goods and to construction-public works. In relation to the « fixed factor » model, seniority is weaker, the monthly nature of payments less complete, and agreements less advantageous. However, workers are less often paid according to work accomplished, individual and collective. Last, size plays a more important role in the « variable factor » model, which tends to show that institutional forces linked to sector of activity weigh less heavily there.
Reglas y lógica de las relaciones asalariales - Los procedimientos de formación de los salarios están diferenciados. Asi pues, algunos obreros estan pagados en función de su rendimiento, individual o colectivo, otros únicamente según el tiempo laboral. ¿ A que lógicas repercuten en estas diferencias ? ¿ Cuál es, en especial el papel que juega la dimension y el sector de actividad de la empresa empleadora ? La encuesta estructura de salarios de 1978 la ultima disponible, permite profundizar el estudio de estas cuestiones.
También se puede asi aislar un modelo del « factor fijo » y un modelo del « factor variable » para traducir, como tiende al estar concebida la gestion del factor laboral. El primera concierne en especiaclassectares de bienes intermedios.
Los obreros son a menudo antiguos y se beneficián de mensualización completa. Los convenios colectivos confieren ventajas superiores a las minimas legales en materia de prima de antiguedad, por ejemplo : El modelo del factor variable se aplica mayormente a los bienes de consumo tradicionales y edificación, obras públicas. Con relación al modelo del « factor fijo » la antiguedad es menos elevada, la mensualización menos completa, los convenios colectivos menos favorables. No obstante, los obreros están pagados menos amenudo al rendimiento individual o colectivo. Finalmente, la dimension juega un papel importante en el modelo del « factor variable » el cual intenta mostrar que las fuerzas institucionales vinculadas con el sector de actividad pesan menos.
21 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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• Publié par: ECONOMIE_ET_STATISTIQUE0
• Publié le: 01 janvier 1986
• Nombre de lectures: 27
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 4 Mo

Extrait

Madame Bénédicte Reynaud
Règles et logique des relations salariales
In: Economie et statistique, N°192, Octobre 1986. pp. 43-63.
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Reynaud Bénédicte. Règles et logique des relations salariales. In: Economie et statistique, N°192, Octobre 1986. pp. 43-63.
doi : 10.3406/estat.1986.2504
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/estat_0336-1454_1986_num_192_1_2504Résumé
Les procédures de formation des salaires sont différenciées. Ainsi certains ouvriers sont payés en
fonction de leur rendement, individuel ou collectif, d'autres uniquement selon le temps de travail. À
quelles logiques renvoient ces différences ? Quel est, en particulier, le rôle de la taille et du secteur
d'activité de l'établissement employeur ? L'enquête «Structure des salaires de 1978», la dernière
disponible, permet d'approfondir l'étude de ces questions.
On peut ainsi isoler un modèle du « facteur fixe » et un modèle du « facteur variable », pour traduire
comment tend à être conçue la gestion du facteur travail. Le premier concerne notamment les secteurs
de biens intermédiaires. Les ouvriers y sont souvent anciens et bénéficient d'une mensualisation
complète. Les conventions collectives leur confèrent des avantages supérieurs aux minimums légaux
en matière de prime d'ancienneté par exemple.
Le modèle du « facteur variable » s'applique principalement aux biens de consommation traditionnels et
au bâtiment - travaux publics. Par rapport au modèle du « facteur fixe », l'ancienneté est plus faible, la
mensualisation moins complète, les conventions collectives moins favorables. Cependant, les ouvriers
sont moins souvent payés au rendement, individuel et collectif. Enfin, la taille joue un rôle plus important
dans le modèle du « facteur variable », ce qui tend à montrer que les forces institutionnelles liées au
secteur d'activité y pèsent moins.
Abstract
The rules and logic of salary relations - Salary formation procedures are differentiated. Thus, certain
workers are paid in function of work accomplished, individual or collective, others solely according to
work time. What is the logic of these differences? What is, in particular, the role of the size and the
sector of activity of the employer establishment? The survey « salary structure of 1 978 », the last
available, permits an in-depth study of these questions.
Thus, a « fixed factor » model and a « variable factor » model can be isolated, to show how the
management of the work factor tends to be conceived. The first concerns notably intermediary goods
sectors. Workers there often have seniority and have the benefit of complete monthly payments.
Agreements offer them higher payments than the legal minimum, where the seniority bonus is
concerned, for example.
The « variable factor » model is principally applicable to traditional consumption goods and to
construction-public works. In relation to the « fixed factor » model, seniority is weaker, the monthly
nature of payments less complete, and agreements less advantageous. However, workers are less
often paid according to work accomplished, individual and collective. Last, size plays a more important
role in the « variable factor » model, which tends to show that institutional forces linked to sector of
activity weigh less heavily there.
Resumen
Reglas y lógica de las relaciones asalariales - Los procedimientos de formación de los salarios están
diferenciados. Asi pues, algunos obreros estan pagados en función de su rendimiento, individual o
colectivo, otros únicamente según el tiempo laboral. ¿ A que lógicas repercuten en estas diferencias ?
¿ Cuál es, en especial el papel que juega la dimension y el sector de actividad de la empresa
empleadora ? La encuesta estructura de salarios de 1978 la ultima disponible, permite profundizar el
estudio de estas cuestiones.
También se puede asi aislar un modelo del « factor fijo » y un modelo del « factor variable » para
traducir, como tiende al estar concebida la gestion del factor laboral. El primera concierne en
especiaclassectares de bienes intermedios.
Los obreros son a menudo antiguos y se beneficián de mensualización completa. Los convenios
colectivos confieren ventajas superiores a las minimas legales en materia de prima de antiguedad, por
ejemplo : El modelo del factor variable se aplica mayormente a los bienes de consumo tradicionales y
edificación, obras públicas. Con relación al modelo del « factor fijo » la antiguedad es menos elevada,
la mensualización menos completa, los convenios colectivos menos favorables. No obstante, los
obreros están pagados menos amenudo al rendimiento individual o colectivo. Finalmente, la dimension
juega un papel importante en el modelo del « factor variable » el cual intenta mostrar que las fuerzas
institucionales vinculadas con el sector de actividad pesan menos.,
POPULATION ACTIVE
Règles et logique
des relations salariales
par Bénédicte Reynaud
Les procédures de formation des salaires sont sualisation complète. Les conventions collectives
différenciées. Ainsi certains ouvriers sont payés leur confèrent des avantages supérieurs aux mi
en fonction de leur rendement, individuel ou col nimums légaux en matière de prime d'ancienneté
lectif, d'autres uniquement selon le temps de par exemple.
travail. À quelles logiques renvoient ces diff Le modèle du « facteur variable » s'applique pri
érences ? Quel est, en particulier, le rôle de la ncipalement aux biens de consommation tradition
taille et du secteur d'activité de l'établissement nels et au bâtiment-travaux publics. Par rapport
employeur ? L'enquête Structure des salaires de au modèle du « facteur fixe », l'ancienneté est
1978, la dernière disponible, permet d'approfond plus faible, la mensualisation moins complète, les
ir l'étude de ces questions. conventions collectives moins favorables. Cepend
On peut ainsi isoler un modèle du « facteur fixe » ant, les ouvriers sont souvent payés au
et un modèle du « facteur variable », pour tra rendement, individuel et collectif. Enfin la taille
duire comment tend à être conçue la gestion du joue un rôle plus important dans le modèle du
facteur travail. Le premier concerne notamment « facteur variable », ce qui tend à montrer que
les secteurs de biens intermédiaires. Les ouvriers les forces institutionnelles liées au secteur d'acti
y sont souvent anciens et bénéficient d'une vité y pèsent moins.
À partir du milieu des années cinquante, certaines 1977, dont le contenu est transformé un an plus tard
entreprises avaient commencé à mensualiser leurs en dispositions obligatoires par la loi du 19 janvier
ouvriers. La « mise au mois » était toutefois subor 1978. Certaines procédures d'application restent ce
donnée à certaines conditions : âge, qualification et pendant négociées de façon décentralisée, par des
surtout ancienneté. Parmi les accords précurseurs en conventions d'entreprises ou de branches, afin de
ce domaine, l'accord Renault de 1955 prévoyait la respecter « la diversité des situations selon les bran
mensualisation des ouvriers après trente ans d'ancien ches ».
neté, l'accord Ferrodo après vingt-cinq ans (J. Bunel).
Le 20 mai 1970, le CNPF et les confédérations
syndicales ouvrières signent une déclaration incitant à • Bénédicte Reynaud est chargée de recherches au CNRS. Elle a la conclusion d'accords d'entreprises et de branches préparé l'étude dont est issu ce texte au sein de l'unité de recherche
sur la mensualisation des ouvriers. Le processus est de l'INSEE.
généralisé par l'accord national du 10 décembre Les noms propres renvoient à la bibliographie en fin d'article.
43 mensualisation a trois conséquences. Elle ment ou de production, calculées sur une La
concerne tout d'abord la périodicité du versement du base collective;
salaire. Elle définit ensuite un nouveau mode de calcul
R si l'ouvrier est payé au rendement, c'est-à-dire au du salaire, dont le principe général est simple : il
temps avec un minimum garanti auquel s'ajoutent s'agit de rendre le salaire indépendant des variations
systématiquement, lors de chaque paye, des de volume de travail dues à des fluctuations calen-
primes individuelles au prorata du rendement de daires purement conventionnelles. « Toutes choses
l'ouvrier. Des primes collectives peuvent s'ajouter égales par aille