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Publié le : jeudi 21 juillet 2011
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Économie
Les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes : la discrimination introuvable ?
Patrick WATTELAR, professeur de SES au lycÈe RenÈ-Descartes de Champs-sur-Marne
Ces derniËres annÈes ont vu, en France notamment, le triomphe de certaines revendications fÈministes. La paritÈ politique et la fÈminisation des noms font suite ‡ la volontÈ quasi gÈnÈrale dÕÈvacuer toutes les traces de sexisme dans les attitudes et les propos, de traquer les allusions misogynes ou mÍme trop conformistes des manuels scolairesÉ Ce mouvement vient couronner une ÈgalitÈ juridique plus complËte entre les hommes et les femmes. Pourtant, cette Èmancipation des femmes apparaÓt ‡ beaucoup comme inachevÈe dans le domaine Èconomique, particuliËrement au regard de la persistance voire de lÕaggravation de la situation professionnelle des femmes comparÈe ‡ celle des hommes. Faut-il en rendre responsable la discrimination ?
e jugement qui domine aussi soupÁon : le sexisme et la discrimi-bien dans les mÈdias que dans nation sont affirmÈs comme une saLvantes est sans appel : mÍme si la plupart des publications vÈritÈ, que lÕon peut Èventuellement conÞrmer et prÈciser. elle a connu quelques avancÈes AppuyÈ sur la thËse de la ´ domi-depuis les annÈes 1960, la situation nation masculine ª , ce discours se professionnelle des femmes connaÓt complaÓt dans le ´ politiquement Ègalement des rÈgressions Ð chÙmage correct ª , encourage les prÈjugÈs et prÈcaritÈ par exemple Ð et le main- et refuse les donnÈes statistiques les tien de discriminations indiscutables plus ÈlÈmentaires. De fait, lÕobjectif que les Ècarts de salaires entre de notre propos est de clarifier la hommes et femmes Ð autour de 25 % problÈmatique des inÈgalitÈs profes-Ð suffisent amplement ‡ dÈmontrer. sionnelles entre les hommes et les Le partage toujours trËs dÈsÈquili- femmes (H/F) en justifiant ces brÈ des t‚ches mÈnagËres dans les propositions : couples o˘ les deux conjoints sont Ðles inÈgalitÈs professionnelles H/F actifs conforte lÕÈvidence dÕun sen- ne font que diminuer ces derniËres timent dÕinjustice, dÕune iniquitÈ annÈes ; dont les femmes sont victimes. Ðpour lÕessentiel, ces inÈgalitÈs ne Si inÈgalitÈ nÕest pas synonyme relËvent pas, si les mots ont un sens, dÕinjustice, son importance dans une dÕune discrimination ; situation formelle dÕÈgalitÈ des droits Ð la dÈnonciation exclusive de la laisse le champ ‡ des analyses du discrimination ne sert pas la cause des
femmes en rendant plus opaques quÕils ne le sont les facteurs dÕinÈgalitÈ. La premiËre partie de lÕarticle tentera de dÈmontrer que la discrimination est un facteur largement imaginaire de lÕinÈgalitÈ de salaire H/F. La deuxiËme partie cherchera ‡ savoir si les femmes sont victimes dÕune ´ sÈgrÈgation professionnelle ª, dÕune discrimination face ‡ lÕemploi qui pourrait contribuer ‡ une discri-mination salariale indirecte.
Les inégalités de salaire : linjustice statistique Comment dÈÞnir le phÈnomËne de discrimination quand il concerne les inÈgalitÈs professionnelles entre femmes et hommes ? En quoi se dis-tingue-t-il dÕune injustice, ou en quel sens en est-il une ?
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Le point central de la discrimination sexuelle dans le monde du travail fait rÈfÈrence ‡ un comportement indivi-duel. Il sÕagit dÕun comportement Èconomique ÐdÈcision dÕembauche, octroi dÕun avancement, dÕune primeÉ Ðqui distingue une personne plutÙt quÕune autre uniquement en fonction du sexe de cette personne. Autrement dit, la discrimination envers les femmes serait le fait de lÕemployeur qui pÈnaliserait les femmes en tant que femmes, et non pour des raisons communes ‡ tous les salariÈs : anciennetÈ, qualification, disponibilitÈÉ Parmi toutes les rai-sons qui conduisent les employeurs ‡ moins rÈmunÈrer les femmes ou ‡ moins les promouvoir, il faut donc Í tre capable de distinguer ou dÕisoler la variable ´ sexe ª de toutes les autres, ce qui nÕest pas chose aisÈe. La discrimination nÕest pas visible immÈdiatement, elle ne peut Í tre dÈterminÈe quÕindirectement, avec tous les doutes que peuvent susciter des conclusions en lÕabsence de preuves directes. NÈanmoins beaucoup de travaux font rÈfÈrence ‡ ce thËme en mettant en avant la quasi-certitude dÕune discrimination salariale au regard de lÕimportance des inÈgalitÈs de salaires entre hommes et femmes. Si ces inÈgalitÈs sÕamenuisent, doit-on conclure ‡ une moindre discrimi-nation ? Dans quelle mesure un Ècart statistique peut-il recouvrir une discrimination ?
Tendance ‡ la rÈduction des inÈgalitÈs de salaires AvantdÕvÈaluerladiscrimination,il est important de prÈciser toute lÕÈquivoquedesmesureschiffrÈes relatives aux Ècarts de salaires entre les hommes et les femmes. Il est difficile de trouver, dans les publications sur le sujet, des chiffres identiques, et ceci pour la mÍ me annÈe et la mÍ me enquÍ te de lÕInsee. Cela ne reflËte pas un manque de rigueur des auteurs mais la difficultÈ de raisonner ‡ un niveau agrÈgÈ. Tous les articles commencent gÈnÈ-ralement par dÈnoncer un Ècart de salaire de 24 % ‡ 27 % pour ensuite
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reconnaÓtre quÕ‡condition dÕemploi etdeformationcomparablelÕcÈart 1 nÕest plus que de 12 % ! En fait, lÕinÈgalitÈde salaires entre les hommes et les femmes nÕest pas une donnÈe immÈdiate mais une construction statistique quÕil est moins aisÈ quÕil nÕy paraÓt dÕinterprÈter. Rappelons que, pour un Ècart en pourcentage, le sens du calcul modiÞe le rÈsultat : un salaire moyen supÈrieur de 25 % pour les hommes correspond ‡ un salaire fÈminin infÈrieur de 20 %. Plus important est la prise en compte du temps partiel ; ne retenir que les salariÈs ‡ temps pleinrÈduitlÕcÈartdessalairesH/F dÕenviron 5 points ; mÍ me sÕil paraÓt raisonnable de comparer les salaires des emplois ‡ temps plein, il nÕest pas impossible que le temps partiel contienne de la discrimination au moins indirecte, ou mÍ me directe, auquel cas il faut rapporter le temps partiel ‡ son Èquivalent en temps complet ou raisonner sur des salaires horaires. De grÈ ‡ grÈ, on recherche implicitement des comparaisons plus fiables, sachant que les emplois occupÈs par les hommes et les femmes sont diffÈrents : prise en compte des secteurs privÈ et public, prise en compte des petites entre-prises, prise en compte des primes et des heures supplÈmentaires, de la formation, du statut des emplois Ð durÈe du contrat par exempleÉ Chaque auteur privilÈgie une variable, ce qui aboutit ‡ des confu-sions : mais peut-on connaÓtre toutes les diffÈrences, tous les cas particu-liers ? LÕanalyse agrÈgÈe des Ècarts entraÓne obligatoirement des choix, car le raisonnement implicite est celui dÕun agent reprÈsentatif. Parler des ´ femmes ª plutÙt que de la ´ femme ª nÕest quÕun artiÞce qui rÈvËle une mÍ me disposition dÕesprit ‡ la gÈnÈralisation h‚ tive. Elle supprime la diversitÈ et les inÈgali-tÈs de situation que connaissent les femmes (entre elles) dans le monde du travail et rejette dans lÕombre certaines interrogations : toutes les femmes sont-elles touchÈes par une
mÍ me ´ discrimination ª ? Comment traiter le cas du secteur public o˘ rËgne majoritairement une grille indiciaire que lÕon juge gÈnÈralement asexuÈe? Comment rendre comparable des emplois rarement identiques ? UnepremiËrefaÁondÕtÈudierla discriminationestdÕvÈaluerlÕvÈolu-tion des Ècarts de salaires au cours du temps, surtout si lÕon assimile inÈgalitÈ et discrimination. DepuislesannÈes1960,lÕcÈart diminue continuellement : le rapport entre le salaire des femmes et celui des hommes passe de 65 % ‡ 80 % environ ; cette rÈduction est souvent occultÈe ou minimisÈe. Pour la pÈriode rÈcente, entre 1983 et 1995, la rÈduction des inÈgalitÈs se pour-suit:´EnFrance,lÕcÈartdesalaire moyen entre femmes et hommes travaillant ‡ temps complet se rÈduit 2 de 7,5 points en douze ans ª . Parmi les facteurs principaux de la rÈduction, nous pouvons mentionner : lÕallongement des carriËres, des diplÙmÈes du supÈrieur en plus grand nombre, lÕaccËs plus important des femmes aux postes de cadres et dÕingÈnieursÉ , sans oublier la hausse des taux dÕactivitÈ fÈminins et la fÈminisation de nombreuses profes-sions qui sÕaccompagnent dÕun rapprochement en termes de capital humain, consÈcutif ‡ la moindre interruption de carriËres Ðpermise par une baisse de la fÈconditÈ, un espacement des naissances et une premiËre maternitÈ plus tardive. Les partisans dÕune approche en termes de discrimination refusent de considÈrer que celle-ci se rÈduit au fur et ‡ mesure que sÕamenuisent les 3 Ècarts de salaire. Selon M. Maruani , ´ les inÈgalitÈs ne sont pas probable-
1.M. Maruani, entretien publié dans le supplément économique du journalLe Mondedu 9.03.1999. Louis Maurin,«Hommesfemmes :àquand l’égalité?», dossier de la revue Alternatives économiques, octobre 2000. 2.V. Sandoval,«Les transformations du marchédu travail des jeunes et des femmes en France et dans trois autres pays européens»,Données sociales, Insee 1999. 3.M. Maruani, article cité.
ment plus graves quÕil y a trente ans, mais elles sont plus injustes, plus injustiÞables ª . La baisse des Ècarts de salaires H/F est-elle plus lente quÕelle ne devrait ? M. Maruani le pense puisque les femmes sont de plus en plus diplÙ-mÈes : la rÈduction des inÈgalitÈs ne serait pas aussi rapide que celle autorisÈe par lÕlÈvation des forma-tions des femmes. Cette assertion est difficile ‡ vÈriÞer ou rÈfuter : il faudrait Ètudier les rapports entre diplÙme et qualifica-tion, entre qualification et type dÕemploi, savoir si les toutes les tranchesdÕgessontconcernÈesÉ Ensuite, il semble que le raisonne-ment correct soit inverse : cÕest parce que de plus en plus de femmes sont diplÙmÈes que lÕon assiste ‡ un rapprochement du capital humain des hommes et des femmes qui abou-titde facto‡ un rapprochement des rÈmunÈrations. Pourquoi un tel raisonnement qui paraÓt sÕopposer au bon sens ? Cette thËse permet de concilier lÕidÈe du maintien des discriminations (Ègales aux Ècarts de salaires dans cette approche) avec lÕvÈidence dÕune rÈduc-tion des inÈgalitÈs de salaires H/F. De deux choses lÕune: soit la rÈduc-tion des inÈgalitÈs coÔncide avec une rÈduction de la discrimination et nous nous rÈjouissons, soit elle ne coÔncide pas et cela signifie que la discrimination est constante et que lÕcÈartdesalaireH/FsÕexpliquepar dÕautres facteurs. Il reste ‡ Èvaluer le poids de la discrimination comme facteur explicatif. Les diffÈrences dÕemploi (effet de structure) et de qualification expli-quent ‡ parts Ègales plus de la moi-4 tiÈ des Ècarts de salaire H/F ; la discrimination salariale, si elle existe, explique donc au mieux moins de la moitiÈ des Ècarts de salaires H/F. MÍ me si la discrimination salariale Ètait inexistante par hypothËse, la discrimination indirecte par les types dÕemploi et de promotion serait encore possible. …tudions dÕabord la discrimination directe.
Le rÈsidu : discrimination ou mesure de notre ignorance ? CommentinterprÈterlÕcÈartde salaire ? Comme la discrimination ne peut Í tre explicitÈe directement, une mÈthode simple consiste ‡ retirer des facteurs dÕinÈgalitÈ tous ceux qui peuventlÕtÍre,cequifaciliteles comparaisons ´ toutes choses Ègales par ailleurs ª . Le rÈsidu, cÕest-‡-dire la part des inÈgalitÈs de salaires H/F non expliquÈe ou plutÙt ne relevant pas des facteurs retenus par les statisticiens, est-il de la pure discrimination ? Cette discussion relative ‡ lÕinter-prÈtation de donnÈes statistiques, qui peut paraÓtre un peu ardue, est indispensable ‡ partir du moment o˘ des commentateurs considËrent quelÕcÈartrÈsiduel´prouveªsans lÕombre dÕun doute lÕexistence dÕune discrimination. C. Frisque prÈsente une synthËse de nombreux travaux actuels sur le sujet, dont le passage qui suit est extrait : ´ Cet ÈlÈment [il sÕagit du rÈsidu] [É ]prouveque les inÈgalitÈs professionnelles compor-tent une part purement sexuelle injustifiable par dÕautres inÈgalitÈs qui seraient antÈrieures et extÈrieures 5 au marchÈ du travail ª . La moitiÈou presque des Ècarts de salaires H/F nÕest pas expliquÈe : cÕest-‡-dire quÕ‡mÍ me niveau de formation,dÕge,dÕanciennetÈ(pour les Ètudes les plus rÈcentes), dÕemploi (‡ temps plein), de type dÕentreprise (taille et activitÈ)É les femmes ont en moyenne un salaire infÈrieur de 12 % ‡ celui des hommes. 6 B. Majnoni dÕIntignano assimile ce rÈsidu ‡ de la pure discrimination. LÕauteur suppose implicitement que toutes les variables ou facteurs dÕinÈgalitÈ ont ÈtÈ pris en compte. Pourtant, dans le mÍ me rapport, 7 quelques pages plus loin , une Ètude pour les Pays-Bas permet de rÈduire le rÈsidu ‡ 9 % pour un Ècart de salaire global de 26%. Ce rÈsidu Ètant comparable dans les Èconomies dÈve-loppÈes, on peut estimer plausible quÕun affinement des donnÈes pour la France aboutisse ‡ des rÈsultats
voisins. DÕautant que les raisonne-ments ‡ emploi et formation Èquiva-lents se limitent ‡ un niveau dÕagrÈgÈ du type CSP ou Bac + n quÕil nÕest pas toujours possible de dÈtailler. 8 M. Glaude confirme quÕune partie du rÈsidu ´ pourrait sÕexpliquer par une prise en compte plus fine des emplois occupÈs, des ÞliËres de for-mation, voire dÕun effet liȇ chaque entreprise, car il est douteux que de tels Ècarts aux obligations ÞxÈes par laloisurlÕgÈalitÈprofessionnelle entre hommes et femmes puissent Í tre effectivement observÈs au niveau delÕtÈablissementª. On peut donc considÈrer que la discrimination salariale directe entre Ð au mieux Ð pour un peu plus dÕun tiers dans lÕinÈgalitÈde salaires entre H/F. Est-il possible de rÈduire davantage ce rÈsidu ? Dans son article de synthËse, 9 J.-L. LhÈritier sÕinterroge sur le rÈsidu. Selon lui, on ne peut exclure de lÕexplication un moindre investis-sement personnel dans la formation interne, un temps disponible plus limitÈpour les mËres de famille, une moindre mobilitÈet capacitÈde nÈgo-ciation face ‡ lÕemployeur. ´ Son pouvoir de marchandage, dÕaprËs 10 Baudelot et Establet , est contenu dans les limites quÕimpose la nÈces-sitÈ de trouver un travail non loin du domicile, dont les horaires soient compatiblesavecceuxdelÕcÈole,etc.ª Les points communs ‡ ces explica-tions sont clairs : les t‚ ches domes-tiques et les soins donnÈs aux enfants restent le domaine quasi exclusif des
4.B. Majnoni dIntignano,« Égalitéentre femmes et hommes : aspectséconomiques», Rapport du Conseil danalyseéconomique, La Documentation française, 1999. 5.C. Frisque,LObjet femme, La Documentation française, 1997 (cest nous qui soulignons). 6.Rapport du Conseil danalyseéconomique, p. 33. 7.Àlan de larticle de C. Colin. 8.Article de M. Glaude intitulé«L’égalitéentre femmes et hommes : où?en sommesnous »dans le rapport de B. Majnoni dIntignano déjàcité. 9.J.L. Lhéritier,«Les déterminants du salaire», Données sociales, Insee, 1993. 10.C. Baudelot et R. Establet,Allez leslles, Le Seuil, 1992.
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femmes, sans Èvolution majeure ces derniËres annÈes. La ´ double jour-nÈe de travail ª des mËres actives est encore une rÈalitÈ et il est diffi-cile de croire quÕelle nÕabsorbe pas fortementletempsetlÕnÈergieque les femmes pourraient consacrer ‡ leur carriËre professionnelle. Et pour les femmes sans enfant ? LÕanticipation des jeunes femmes de leur vie de mËre, une socialisation diffÈrenciÈe conduisant ‡ des comportements moins compÈtitifs chez les filles que chez les garÁons participent eux aussi aux inÈgalitÈs de salaires H/F. De toute faÁon, B. Majnoni dÕIntignano prÈcise dans son rapport quÕ´une femme sans enfant est toujours mieux payÈe 11 quÕune mËre ª . On ne peut pas supprimera priori un comportement discriminatoire de lÕemployeur dans la fixation des salaires comme explication dÕune 12 partie du rÈsidu. R. Silvera met lÕaccent sur lÕidÈe que le salaire fÈminin est toujours considÈrÈ par les employeurs comme un salaire dÕappoint. Mais ce facteur est ‡ situer ‡ cÙtÈ dÕune dizaine dÕautres que nous avons prÈsentÈs. Rien ne prouve quÕil explique lÕessentiel du rÈsidu, mÍ me si, ponctuellement, il peut exister dans quelques entreprises. Cependant, un facteur qui rend compte au maximum de moins dÕun tiers Ðet plus vraisemblablement dÕun dixiËme ÐdÕun phÈnomËne ne peut pas Í tre prÈsentÈ, et cÕest le cas aujourdÕhui dans la majoritÈ des publications, comme un facteur essen-tiel des inÈgalitÈs de salaires H/F et encore moins comme une preuve dÈÞnitive dÕune discrimination. Ainsi, aucune enquÍ te statistique ne vient conÞrmer lÕexistence dÕune discrimination salariale massive ‡ lÕencontre des femmes actives. Les donnÈes disponibles en font mÍ me un facteur marginal. Le raisonnement ‡ un niveau agrÈgÈintroduit un biais danslÕapprÈciationdelÕÈcartde salaire H/F que vient renforcer le manque de rigueur des commenta-teurs qui suggËrent que les 12 % dÕcÈartrÈsiduel,´touteschosesÈgales
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par ailleurs ª , trouvent leur origine dans une discrimination de lÕem-ployeur. Ils sÕexpliquent en fait par la difficultÈ de passer dÕun niveau agrÈgÈ ‡ un niveau individuel et par de nombreux facteurs que lÕon ne peut pas mesurer avec exactitude, sans pour autant nier leur rÈalitÈ, comme les consÈquences de lÕinÈgal partage des t‚ ches mÈnagËres dans le couple. PlutÙt que la mesure dÕune discrimination, le rÈsidu statistique est une mesure de notre ignorance. Les spÈcialistes de ces questions ne sÕy trompent pas et prÈfËrent ne pas sÕattaquer de front ‡ une analyse statistique qui ne confirme pas la thËse dÕune discrimination directe. 13 14 Silvera et Maruani soulignent que toutes choses sont inÈgales par ailleurs:lÕcÈartglobaldessalaires moyens est la consÈquence dÕautres formes dÕinÈgalitÈs (filiËre, temps partiel, promotion, chÙmageÉ ) : cette nouvelle thËse, plus complexe, sÕcÈartedÕunesimplediscrimination salariale de lÕemployeur.
Approches thÈoriques des Ècarts de salaires Le raisonnement Èconomique vient-il corroborer lÕanalyse statistique ? Il faut dÕentrÈe souligner que, si les thÈories relatives ‡ la place des 15 femmes sont nombreuses , seule lÕapproche nÈoclassique sÕintÈresse aux Ècarts de salaires entre hommes et femmes au sens o˘ elle ne considËre pas ce problËme comme dÈcoulant dÕautres facteurs ni comme anodin, cÕest-‡-dire comme un aspect de la domination masculine quÕil est inutile de justiÞer. Cette perspective sÕappuie princi-palement sur les travaux de G. Becker ou tout du moins reprend ses principaux concepts. Les diffÈrences de capital humain expliquent les Ècarts de salaires, via la productivitÈ des travailleurs. La thÈorie de la discrimination prÈsente quant ‡ elle les consÈquences de la discrimination sur le fonctionnement du marchÈ du 16 travail . Une fois admise lÕexistence de la discrimination, la ´ sÈgrÈgation professionnelle ª en est la consÈ-
quence. LÕorigine de cette discrimi-nation est liÈe ‡ un prÈjugÈsexiste du patron qui maximise sa fonction dÕutilitÈ en plaÁant des hommes prioritairement aux emplois les mieux rÈmunÈrÈs. Une prÈsentation uniÞÈe de lÕapproche nÈoclassique serait celle-ci : les diffÈrences de capital humain expliqueraient la part non rÈsiduelle des Ècarts de salaires tandis que la thÈorie de la discrimination pourrait justifier du rÈsidu ou du rÈsidu du rÈsidu. LÕinsuffisance de cette conception (de notre point de vue) tient en deux points : dÕun cÙtÈ elle prend comme hypothËse ce que lÕon cherche justement ‡ Èvaluer ou ‡ dÈmontrer et de lÕautre elle sup-17 pose une absence de concurrence telle, quÕelle permettrait au patron de limiter son recrutement ‡ une moitiÈ des candidats sans consÈ-quence Èconomique sur ses rÈsultats 18 ni sur la pÈrennitÈ de sa sociÈtÈ . La concurrence sur le marchÈ du travail, mÍ me imparfaite, devrait amener le rÈsidu ‡ disparaÓtre, or il est stable dans le temps et rela-tivement comparable entre pays dÈveloppÈs. Si le point de vue Èconomique nÕapporte pas dÕenseignements dÈci-sifs, en est-il de mÍ me de lÕabondante littÈrature sociologique, notamment celle qui fait dÈriver la discrimina-tion dÕun processus plus gÈnÈral de domination masculine ?
11.Page 36. 12.R. Silvera,«: toutes choses inLes salaires égales par ailleurs ?», dans M. Maruani (dir.),Les Nouvelles Frontières de linégalité, hommes et femmes sur le marchédu travail, La Découverte, 1998. 13.Article cité. 14.M. Maruani,Travail et emploi des femmes, coll.«Repères», La Découverte, 2000. 15.Article de T. Rendon Gan, publiédans Problèmeséconomiques,n°2537, octobre 1997. 16.Cf. lencadréde B. Majnoni dIntignano, Rapport du Conseil danalyseéconomique, 1999. 17.R. Anker,«Ségrégation professionnelle hommesfemmes : les théories en présence», Revue internationale du travail, 1997, reproduit partiellement dansProblèmeséconomiques, n°2569, mai 1998. 18.E. Leclerc rappelle une des limites du modèle de Becker :«lemployeur doit sacrier une partie de son bénéfice pour satisfaire son goût pour la discrimination»(Les Théories du marchédu travail, Le Seuil, 1999).
A priori: la, la cause est entendue domination est ancienne, elle est intÈriorisÈe dans deshabituset il nÕest pas nÈcessaire que les prÈjugÈs sexistes soient rÈvÈlÈs au grand jour pour fonctionner. CÕest mÍ me en grande partie parce quÕils sont imper-ceptibles ‡ ceux qui les possËdent que ces prÈjugÈs opËrent ‡ plein rendement. Le comportement discri-minatoire Èchappe ainsi aussi bien ‡ ceux qui les mettent en Ïuvre quÕ‡ceux qui les subissent. Les mÈcanismes de reproduction de la domination sÕaccomplissent de maniËre inconsciente, facilitÈs de surcroÓt par la domination consentie des dominÈes. Le plus illustre reprÈsentant de cette pensÈe, 19 P. Bourdieu , rappelle que les femmes sont enfermÈes dans une identitÈbiologique par la sociÈtÈqui ´ lÈgitime une relation de domination en lÕinscrivant dans une nature biologique qui est elle-mÍ me une construction sociale naturalisÈe ª . Cette approche, si elle possËde une certaine cohÈrence ne sÕapplique pas facilement au phÈnomËne de discrimination. Par exemple, lÕem-ploi ‡ temps partiel est-il une forme de domination ? Et, dans ce cas, faut-il croire que la majoritÈ des femmes qui a choisi ce statut est dominÈe Ðpar leurhabitusÐtandis que les 35 % de femmes restantes ont rÈussi ‡ sÕarracher aux dÈtermi-nations sociales ? Et que penser des emplois ‡ temps partiel occupÈs par des hommes ? (une fausse conscience naturalisÈe et inversÈe ?) Comment Èvaluer une domination dont lÕintensitÈest si changeante, un joug aussi implacable et toujours invisible ? Impossible ‡ estimer, la thËse de la domination est pareillement incapable dÕcÈlairerlesÈvolutionsrÈcentes: fÈminisation des emplois, accËs massif des femmes ‡ lÕenseignement supÈ-rieur depuis les annÈes 1960, rÈduc-tion des Ècarts de salairesÉ La notion mÍ me de domination est traversÈe par le prÈsupposÈ selon lequel toutes les Èpoques antÈrieures doivent Ítre jugÈes ‡ lÕaune de notre situation Ègalitaire, de
nos valeurs dÈmocratiques. I. ThÈry critique ce penchant ‡ propos de lÕhis-toire fÈministe des femmes : seule une machination masculine a pu faire accepter de telles inÈgalitÈs dans le passÈ, ´ aÞn de maintenir les femmes en leur pouvoir et ‡ leur service, et sÕils ont pu maintenir aussi longtemps une telle manipulation, cÕest parce que les femmes, asservies et aliÈnÈes, ont 20 consenti ‡ leur domination ª . Ici, le fÈminisme radical rejoint le sociolo-gisme dans un discours de dÈnoncia-tion, certainement lÈgitime, mais qui demeure un discours de militant.
«Toutes choses inégales par ailleurs»: une discrimination indirecte ? Cette expression que lÕon retrouve chez les auteurs qui soutiennent lÕexistence dÕune discrimination (dans lesCahiers du MAGEpar exemple) nÕest pas une simple pirouette intellectuelle visant ‡ refuser les conclusions des Ètudes menÈes ´ toutes choses Ègales par ailleurs ª . Il sÕagit au contraire dÕen prendre acte et de constater que les emplois masculins et fÈminins ne se confon-dent pas. En parlant de ´ sÈgrÈgation professionnelle ª , il est suggÈrÈ quÕune discrimination est ‡ lÕÏuvre dans les types dÕemplois occupÈs, laquelle pourrait expliquer les Ècarts de salaires H/F. Mais le terme de sÈgrÈgation, outre sa connotation dÕinjustice quÕil faudrait expliciter, ne permet pas de savoir quel type de discrimination il peut recouvrir. Il peut sÕagir dÕune discrimination consÈcutive ‡ lÕembauche, dans la dÈcision dÕaffecter une femme dans un poste dont la qualiÞcation nÈces-saire est infÈrieure ‡ celle de la candidate, ou bien dans lÕimposition dÕun temps partiel, et mÍ me dans le choix de recruter un homme plutÙt quÕune femme ‡ qualification Èqui-valente. LÕinjustice peut se retrouver Ègalement dans le dÈroulement des carriËres si les femmes obtiennent moins souvent que les hommes des promotions. Cette discrimination face
‡ lÕemploi aura des retombÈes indi-rectes en termes de rÈmunÈration : une femme moins promue, plus sou-vent au chÙmage ou ‡ temps partiel recevra un salaire moindre en moyenne.
La ´ sÈgrÈgation professionnelle ª ¿ un niveau agrÈgÈ, il faut se demander si la rÈpartition inÈgale des emplois des hommes et des femmes se justiÞe uniquement par des diffÈ-rences de capital humain. La forte hausse du nombre de femmes diplÙ-mÈes de lÕenseignement supÈrieur depuis une vingtaine dÕannÈes pour-rait laisser supposer que les femmes sont ´ surqualifiÈes ª au regard des postes proposÈs. Les travaux Ècono-21 mÈtriques ne conÞrment pas cette hypothËse sans que lÕon puisse Ècar-ter toute forme de discrimination parce quÕil est malaisÈ de relier for-mation et qualiÞcation, quÕil est dif-Þcile de connaÓtre la perte de qualiÞ-cation liÈe ‡ une interruption dÕactivitÈ Ðsi la moindre rÈmunÈra-tion sanctionne uniquement une dÈgradation du capital humain ou si elle comporte une part de discrimi-nation. Dans le premier cas, les for-mations diffÈrentes se retrouvent non seulement au niveau des types de diplÙmes mais Ègalement ‡ lÕintÈrieur dÕune mÍ me formation qui peut com-porter des options dÈcisives pour le futur emploi. Dans le second cas, seul le marchÈ peut Èvaluer un niveau de qualiÞcation au travers dÕun niveau de salaire : insatisfaisante, cette approche est la seule possible et ne prouve rien. DËs lors, comment peut-on analyser la spÈcificitÈ des emplois fÈminins danslÕensembledelÕcÈonomie?La
19.P. Bourdieu,La Domination masculine, Le Seuil, 1998. 20.C. Habib et I. Théry,«Conversation sur le féminisme»,Esprit, mai 2000. Dans la même perspective critique, on peut lire lanalyse éblouissante d:Allan Bloom «Luniversitédans la démocratie»,Commentaire, n°41, 1988. 21.C. Sofer,«La répartition des emplois par sexe : capital humain ou discrimination ?», Économie et Prévision, n°9293, 1990.
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