Evaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle

Remy Pierre-Louis, Inspection Générale Des Affaires Sociales, Salzberg Liliane

Description

L'ordonnance du 13 avril 2006 a organisé, sur sept sites, l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, dispositif d'aide aux transitions professionnelles pour les licenciés économiques d'entreprises de moins de mille salariés. Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement a demandé, par lettre de mission du 19 février 2007, que l'IGAS en établisse un bilan à mi-parcours et prépare, en lien avec la DGEFP et la DARES le cadre de l'évaluation finale.

Sujets

• Contrat de transition professionnelle
• licenciement economique
• Anpe
• AFPA
• Salariat
• Enseignement
• Travail
• Formation
• Droit du travail

Informations

• Publié par: rapports-enseignement-travail-formation
• Publié le: 01 octobre 2007
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• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 3 Mo

Extrait

Evaluation à mi-parcours du contrat de transition
professionnelle
Rapport présenté par :
Pierre Louis REMY et Liliane SALZBERG,
membres de l’Inspection générale des affaires sociales
Il est rappelé que les travaux de l’IGAS sont menés en toute indépendance.
Le présent rapport n’engage pas les ministres qui l’ont demandé
Rapport n RM 2007-119P
Octobre 2007
q1/8
Résumé du rapport n° RM2007-119P présenté par Pierre Louis REMY et Liliane SALZBERG, membres
de l’Inspection générale des affaires sociales
L’ordonnance du 13 avril 2006 a organisé, sur sept sites, l’expérimentation du contrat
de transition professionnelle, dispositif d’aide aux transitions professionnelles pour les
licenciés économiques d’entreprises de moins de mille salariés. Le ministre de l’emploi,
de la cohésion sociale et du logement a demandé, par lettre de mission du 19 février
2007, que l’IGAS en établisse un bilan à mi-parcours et prépare, en lien avec la
DGEFP et la DARES le cadre de l’évaluation finale.
L’objet central du bilan présenté concerne le fonctionnement du dispositif. La mission
s’est également attachée à en évaluer les résultats, mais avec prudence, compte-tenu du
recul limité dont on dispose aujourd’hui et de la complexité des effets à mesurer. Le
bilan s’efforce enfin d’apprécier le coût du dispositif.
Au cours de ce bilan la mission avait à l’esprit qu’est posée la question de la
généralisation du dispositif, au moment où la sécurisation des parcours professionnels
est au cœur des préoccupations, tant du gouvernement que des organisations syndicales
et professionnelles. Le bilan a pour objet de nourrir des recommandations, dans cette
perspective, qui font l’objet de la deuxième partie du rapport.
Un fonctionnement global satisfaisant
La mission a constaté que, globalement, le dispositif fonctionnait de façon satisfaisante,
en forte cohérence avec les objectifs assignés, accompagnement renforcé des adhérents
corollaire à un engagement explicite de leur part, sécurité financière, appui à la
requalification et à la reconversion quand c’est nécessaire. Les équipes opérationnelles,
issues pour l’essentiel de l’ANPE et de l’AFPA sont motivées et compétentes. Le
niveau d’adhésion au dispositif, est bon, sans doute de l’ordre du double de la CRP. La
garantie de rémunération est très appréciée. L’accès des adhérents à la formation est
aisé, et, semble-t-il, correctement ajusté. Malgré le flou qui entoure cette notion, on peut
penser qu’un tiers à la moitié des adhérents selon les sites ont bénéficié de formations.
Le financement est facilité en particulier par l’intervention de l’AGEFOS-PME, qui en
est le premier financeur.
Les coopérations avec le SPE se passent globalement bien. Le regard tant des
organisations professionnelles et syndicales que des élus sur le dispositif est favorable,
étant entendu que leur engagement est variable selon les sites.
La qualité des équipes et du travail fourni doit être appréciée d’autant plus que les
conditions de montage de l’opération ont généré des difficultés, qui en ont perturbé le
fonctionnement.
Des difficultés qui tiennent aux conditions de montage de l’opération.
Sa mise en place opérationnelle s’appuyait, en effet, pour tous les problèmes
logistiques, sur l’action des collectivités locales sans que celles-ci soient engagées
automatiquement dans le dispositif. Cette situation a généré, de nombreuses difficultés
logistiques, pas encore toujours résolues, à Saint-Dié, Morlaix, Charleville et à Toulon,
qui ont été des freins au développement du dispositif. De même le mécanisme de mise à
disposition de personnel par l’ANPE a montré ses fragilités. A Vitré, Valenciennes,
Morlaix, Montbéliard, les choses se sont bien passées. L’Agence a su trouver les
moyens de surmonter les délais habituels de ses procédures d’affectation des
personnels. Ailleurs la situation a été plus difficile, notamment en cas d’arrivée massive
IGAS Evaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle Octobre 20072/8
Résumé du rapport n° RM2007-119P présenté par Pierre Louis REMY et Liliane SALZBERG, membres
de l’Inspection générale des affaires sociales
d’adhérents. La question de la réactivité du dispositif à la baisse du nombre d’adhérents
peut se poser aussi, pour des raisons économiques. En outre, la gestion manuelle des
rémunérations par les ASSEDIC a été facteur de surcharge et de complexité, sur un
sujet très sensible pour les adhérents. Par ailleurs, la multiplicité des systèmes
d’information a empêché qu’ils jouent le rôle de cohérence qui leur est dévolu. Et cela a
mobilisé, en saisie, un temps important des référents. Enfin il faut noter des incertitudes
sur la cible du dispositif. Des salariés proches de l’âge de la retraite ou ayant de réelles
difficultés notamment de santé, ont adhéré au CTP, sensibles en premier lieu au très
haut niveau de garantie financière offert, plus encore quand l’attribution d’une prime
« valise » était subordonnée à l’adhésion au CTP comme cela a été le cas pour les
salariés licenciés de Thomé Génot. L’engagement fort et effectif vers l’emploi, n’a alors
guère de sens.
Une diversité de l’organisation et des pratiques
La mission a été frappée par une certaine diversité le fonctionnement de chaque cellule
CTP. Quelques illustrations sont évoquées pour nourrir la réflexion sur les repères
méthodologiques donnés aux équipes de site ; en recherchant les causes de cette
diversité, elles devraient aider à définir ce que pourraient être les conditions pertinentes
d’une extension ou d’une généralisation.
Ainsi les fonctions d’adjoint ANPE varient significativement d’un site à un autre,
comme celles de référent formation. La fonction orientation est très identifiée sur
certains sites, beaucoup moins ailleurs. Certains sites ont formalisé des catégories de
parcours Les ateliers collectifs jouent un rôle plus ou moins important dans les parcours,
selon les sites. La fonction prospection est variable.
La mission a constaté également d’assez grandes différences dans les politiques de
recours aux prestations. En matière de formation, les tableaux de bord mensuels
marquent des écarts, qui pourraient témoigner d’une certaine diversité d’approche La
formalisation des engagements des adhérents est plus ou moins poussée. Le plan
d’action concerté (PAC), élaboré entre le référent et l’adhérent est très structurant sur
certains sites, presque inexistant sur d’autres. On note aussi des différences de
comportement par rapport aux radiations d’adhérents.
Ces différences sont d’abord la conséquence des différences, de formation, de métier
entre les référents AFPA et ceux originaires de l’ANPE. Les premiers ont une forte
culture de l’orientation, qui les conduisent souvent, à mettre en œuvre des méthodes
structurées, pour la phase de diagnostic, de définition et validation du projet. Ce n’est,
en général, pas le cas des agents de l’ANPE, tournés prioritairement vers le retour à
l’emploi, qui s’appuient en priorité sur les attentes spontanées des adhérents et qui
peuvent dès les premiers entretiens, les engager à travailler les techniques de recherche
d’emploi. Ce phénomène est accentué par le fait que la majorité des référents, souvent
mobilisés dans l’urgence, n’ont pas reçu de préparation spécifique. Et les documents,
substantiels, qui leur ont été fournis, ont été globalement peu exploités.
Cette variabilité des pratiques est renforcée par les incertitudes relatives au pilotage
managérial du dispositif. Si chaque chef de projet est au clair sur l’identité de son
employeur, la filiale de l’AFPA, TRANSITIOctp, cela ne signifie pas l’existence d’une
unité de direction du dispositif. Ce phénomène se reproduit au ni