Formation continue des agents de la fonction publique de l'Etat

Comite D'Enquete Sur Le Cout Et Le Rendement Des Services Publics

Description

Les principes et les modalités de mise en oeuvre de la formation continue des fonctionnaires de l'État ont été fixés au début des années 70. L'Etat lui consacre des moyens très importants, plus importants que ceux mobilisés en moyenne par le secteur privé. Cependant, la formation continue n'apparaît toujours pas comme un enjeu stratégique, bien que son environnement connaisse des changements notables : formation tout au long de la vie, intégration des démarches de compétence et de performance, évolution du cadre institutionnel et réglementaire. Ce rapport évoque des moyens pour rénover la formation continue des agents de l'Etat : clarifier les enjeux stratégiques de la formation professionnelle, bâtir une formation professionnalisante en lien avec la politique de l'emploi, permettre à chacun d'être acteur de son évolution professionnelle et de son projet de formation, professionnaliser les processus pour mieux piloter la formation continue, définir une méthodologie commune dans le cadre de la LOLF...

Sujets

• Fonction publique
• Formation continue
• Financement
• Validation des Acquis de l'Experience
• Réglementation
• Droit de l'Union européenne
• Évolution
• Loi organique relative aux lois de finances
• Droit
• Institutions
• Administration
• Droit et juridique

Informations

• Publié par: rapports-droit-institutions
• Publié le: 01 janvier 2007
• Nombre de lectures: 53
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• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

LA FORMATION CONTINUE DES AGENTS
DE LA FONCTION PUBLIQUE DE L’ÉTAT
Rapport présenté par :
Mme Béatrice GILLE
Inspectrice générale de l’administration
de l’éducation nationale et de la recherche
M. Marc ABADIE
Inspecteur général de l’administration
Président de la délégation française
à la commission intergouvernementale au tunnel
sous la Manche
M. Alain BOURNAZEL
Contrôleur général et responsable de la mission
de contrôle « Emploi et formation professionnelle »
M. François BRUN
Inspecteur général des affaires sociales
M. Thomas DEGOS
Administrateur civil au ministère de l’intérieur
Mme Delphine ESPAGNO
Maître de conférences en droit public
à l’institut d’études politiques de Toulouse
M. Gilles FINKELSTEIN
Magistrat à la chambre régionale des comptes
de Poitou-Charentes
M. Christian PARENT
Ingénieur général des ponts et chaussées
M. Pascal PONSART-PONSART
Administrateur civil hors classe
à la direction générale de l’administration
et de la fonction publique
Mme Françoise WAINTROP
Ingénieur de recherche
à l’institut universitaire d’hématologie
à l’hôpital Saint-Louis
Le présent rapport exprime l’opinion des rapporteurs et n’engage pas la responsabilité du Comité.
Celui-ci adoptera ultérieurement des conclusions dans lesquelles il fera connaître sa position et
qui feront l’objet d’un document distinct. 3
LETTRE DE MISSION 4 5 7
SOMMAIRE
INTRODUCTION............................................................................................... 1
PREMIÈRE PARTIE : LA FORMATION CONTINUE N'APPARAÎT
TOUJOURS PAS COMME UN ENJEU STRATÉGIQUE............................ 5
I. LES DONNÉES : LE CADRE JURIDIQUE ET ................................................................
L’EFFORT FINANCIER DE L’ÉTAT................................................................. 5
A. LE CADRE JURIDIQUE ASSOCIE REGLEMENTATION ET ACCORDS COLLECTIFS ......................... 5
1) Le cadre légal..........................................................................................................................................5
2) Le cadre conventionnel...........................................................................................................................7
B. LES DÉPENSES DE L’ÉTAT EN MATIÈRE DE FORMATION SONT COMPARATIVEMENT
IMPORTANTES............................................................................................................................... 8
C. L’AUGMENTATION DES MOYENS CONSACRÉS À LA FORMATION DES AGENTS DE L’ÉTAT
OBSERVÉE AU COURS DES 10 DERNIÈRES ANNÉES N’A PAS BÉNÉFICIÉ PRIORITAIREMENT
À LA FORMATION CONTINUE ..................................................................................................... 10
D. DES OBJECTIFS QUANTITATIFS ET QUALITATIFS QUI N’ONT PAS ÉTÉ ATTEINTS ..................... 13
1) Des limites statistiques liées aux lacunes des systèmes d’information.................................................14
2) Des objectifs quantitatifs ambitieux rarement atteints..........................................................................17
3) Des objectifs qualitatifs rarement atteints.............................................................................................21
II. DES OBJECTIFS MULTIPLES ET MAL HIÉRARCHISÉS : ......................................
POLITIQUE SOCIALE, OUTIL DE CHANGEMENT, ................................................
OUTIL DE MANAGEMENT ............................................................................ 25
A. UNE ÉVOLUTION DU DISCOURS SUR LES FINALITÉS DE LA FORMATION CONTINUE................. 25
B. UNE POLITIQUE DE L’ÉTAT QUI SE CHERCHE ENCORE .............................................................. 28
1) Une politique de transposition des textes et des dispositifs adoptés ........................................................
dans le secteur de l’entreprise ..............................................................................................................28
2) Une politique de formation continue, miroir de la politique ministérielle ...............................................
et interministérielle de gestion des ressources humaines .....................................................................29
C. UNE QUASI ABSENCE D’ÉVALUATION ET DE MESURE DE LA PERFORMANCE ........................... 32
1) Des progrès récents...............................................................................................................................32
2) Des pratiques limitées d’évaluation et d’enquête .................................................................................34
III. UN DIALOGUE SOCIAL RÉEL MAIS INSUFFISAMMENT DÉVELOPPÉ...... 368
DEUXIÈME PARTIE : L’ENVIRONNEMENT DE LA FORMATION
CONTINUE DES AGENTS DE L’ÉTAT CONNAÎT .....................................
DES CHANGEMENTS IMPORTANTS ........................................................ 39
I. UNE VISION DIFFÉRENTE DE LA FORMATION : .....................................................
LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE............................................... 39
A. L'OBJECTIF D'UNE FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ....................................................... 40
B. UNE TRADUCTION DÉJA EN COURS DANS LE MONDE UNIVERSITAIRE : ........................................
UNE RELATION DIFFÉRENTE ENTRE LA FORMATION INITIALE DES JEUNES, .............................
LE RECRUTEMENT ET LA FORMATION CONTINUE.................................................................... 42
II. L’INTÉGRATION PROGRESSIVE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
ET LE MONDE UNIVERSITAIRE DES DÉMARCHES
DE COMPÉTENCE ET DE PERFORMANCE .................................................. 43
A. DES CONCEPTS DE COMPÉTENCE PEU À PEU ASSIMILÉS............................................................ 43
B. DES ENJEUX IMPORTANTS : LA GPEEC ET L’ÉVOLUTION DE LA GRH........................................ 44
1) La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) : ..............................
une démarche bien engagée et des outils déjà disponibles...................................................................44
2) Les évolutions interministérielles : le RIME, un outil aux usages multiples45
3) Les évolutions ministérielles : des entrées dans la démarche très variées ............................................46
4) Une évolution de la gestion des ressources humaines ..........................................................................47
C. UNE NOUVELLE LISIBILITÉ DES COMPÉTENCES ET QUALIFICATIONS
PROFESSIONNELLES ACQUISES PAR DES DIPLÔMES UNIVERSITAIRES .................................... 48
D. DE NOUVELLES RELATIONS ENTRE LA DÉMARCHE COMPÉTENCE
ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE ..................................................................................... 49
III. L’IMPACT DES ÉVOLUTIONS DÉMOGRAPHIQUES SUR ....................................
LA FORMATION INITIALE ET LA FORMATION CONTINUE DE L’ÉTAT ... 51
A. LE DÉFI DÉMOGRAPHIQUE PARTIELLEMENT REVISITÉ............................................................. 51
B. LES ASPECTS QUANTITATIFS : DÉPARTS EN RETRAITE IMPORTANTS ET
VIEILLISSEMENT DE LA PYRAMIDE DES ÂGES .......................................................................... 52
C. ASPECTS QUALITATIFS : L’ALLONGEMENT DES CARRIÈRES APPELLE
UNE NOUVELLE RÉFLEXION SUR LE RÔLE DE LA FORMATION CONTINUE.............................. 54
IV. UN CADRE NATIONAL INSTITUTIONNEL QUI ÉVOLUE.................................. 56
A. UN CADRE LÉGISLATIF ET RÉGLEMENTAIRE RELATIF
À LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN ÉVOLUTION............................................................. 56
B. UN ACCOMPAGNEMENT INTERMINISTÉRIEL : LES CONFÉRENCES ANNUELLES GPRH............. 59
C. UNE OBLIGATION DE MISE EN CONCURRENCE ........................................................................... 61
D. L'INCIDENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE SUR LA FORMATION
DES AGENTS PUBLICS FRANÇAIS................................................................................................ 639
TROISIÈME PARTIE : LES ÉVOLUTIONS NÉCESSAIRES POUR UNE
POLITIQUE RÉNOVÉE DE LA FORMATION CONTINUE ......................
DES AGENTS DE L’ÉTAT ............................................................................. 65
I. CLARIFIER LES ENJEUX STRATÉGIQUES DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE..................................................................................................... 65
A. PRÉCISER