Comment donner du sens au travail et motiver les salariés?

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Ecole: ESC WESFORD
Entreprise: aucune
Niveau: BAC + 5
Il faut aujourd'hui gérer des hommes, des hommes qui sont aussi confrontés aux difficultés économiques, c'est-à-dire qui ont la crainte de perdre un jour leur emploi du fait des fréquentes délocalisations, qui se sentent parfois comme des pions au milieu d'un jeu de d'échec. [...]
Alors comment créer et entretenir l'implication, l'ardeur au travail, la volonté de chacun de faire au mieux ?
Quelles stratégies adoptées pour motiver ses équipes ? Comment les mettre en œuvre ? Y a-t-il des règles générales à respecter pour rendre efficace le management et assurer la motivation des hommes ?
Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ?
Publié le : vendredi 24 juin 2005
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VIVIANT Céline
Date de création :01.06.2005 Date de dépôt :24.06.2005 Niveau :BAC + 5
Comment donner du sens au travail et motiver les
salariés?
Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ?
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Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ?
         
         
Table des matières   Avant propos         Introduction  Première partie : La motivation  Chapitre premier : Qu’est ce que la motivation ? Chapitre deux : Les théories sur la motivation au travail : I) 1. Les besoins selon Maslow II) 2. Le modèle « ERG » d’Alderfer III) 3. Le modèle d’Elton Mayo et les relations humaines IV) 4. Le modèle bi-factoriel de F. Herzberg   Deuxième partie:La place du travail dans notre société et état des lieux  Chapitre premier : Etat des lieux Chapitre deux : Indices de motivation des salariés et préconisations :  1. Absentéisme  2. Turnover  3. Dégradation du climat social Chapitre trois : Etat des lieux de la motivation chez St Gobain Vetrotex France  Absentéisme  Turnover  Climat social   Troisième partie : Comment donner du sens au travail et motiver les salariés :  Chapitre premier : La rémunération Chapitre deux : Le travail Chapitre trois : La formation Chapitre quatre : L’évolution de carrière      Chapitre cinq : Le management Chapitre six : Etat des lieux de ces éléments chez St Gobain Vetrotex France   CONCLUSION  BIBLIOGRAPHIE           ANNEXES   
 
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Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ?
AVANT PROPOS
 Ayant effectué la majeure partie de mes études supérieures en alternance, j’ai pu m’immerger dans le monde des entreprises et découvrir divers fonctionnements et modes de management. La motivation est un thème commun à toute entreprise et connu de tous. J’ai pu cependant observer que peu d’entreprises prennent cette notion réellement en compte. Il me semble pourtant, en tant que future professionnelle RH, que la motivation doit être maîtrisée par les équipes d’encadrement et que de réelles actions sont à mettre en œuvre. Effectuant cette dernière année d’étude au sein de la société Saint-Gobain Vetrotex France (SGVF) à Chambéry, j’ai donc décidé d’analyser et diagnostiquer à titre d’illustration la motivation dans cette entreprise.  Description de l’entreprise : SGVF est une entreprise qui travaille à feux continu et qui produit de la fibre de verre destinée à divers usages :  Tuyaux et industrie agroalimentaire (transport de l’eau, réservoirs pour produits chimiques)  Tissus (carrosserie de camion, coque de bateaux, piscines, cuves)  Pièces de l’industrie automobile  Les pales des éoliennes Le fonctionnement de l’entreprise dépend entièrement d’un four qui contient environ 200 tonnes de verre en fusion, le four est le cœur de l’entreprise et ce qui la fait vivre.  Les conditions de travail sont donc particulières et le rythme a été adapté afin d’assurer le fonctionnement continu de l’entreprise. Les ouvriers travaillent en équipe pendant 6 jours (2 matins / 2 après-midi/ 2 nuits) et 4 jours de repos.       
 
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INTRODUCTION
 Profits, rentabilité, économies d’échelle, réduction des effectifs, délocalisation, gestion des compétences, gestion des carrières, reclassement, plan de sauvegarde de l’emploi, formation.. Voici des termes récurrents que nous apercevons régulièrement dans les journaux, que nous entendons à la télévision ou qui sont traités en entreprise. Ces termes aux sens pourtant différents ont pour point commun de se référer au monde des entreprises et aux réalités auxquelles elles se trouvent confrontées de plus ou moins près.  Malgré toutes les contraintes auxquelles elles doivent faire face, les entreprises doivent, simultanément, continuer à adopter des politiques de management, poursuivre l’atteinte d’objectifs, s’interroger sur la gestion des hommes.  Le métier des ressources humaines est confronté à ces interrogations et a une place majeure à jouer dans le déroulement et la mise en place de ces diverses problématiques économiques.  La fonction ressources Humaines a aujourd’hui évolué vers une gestion des hommes spécifique.  Il faut aujourd’hui gérer des hommes, des hommes qui sont aussi confrontés aux difficultés économiques, c'est-à-dire qui ont la crainte de perdre un jour leur emploi du fait des fréquentes délocalisations, qui se sentent parfois comme des pions au milieu d’un jeu de d’échec. Ces hommes qui, comme nous l’avons vu cette année avec les nombreuses grèves liées à divers facteurs comme par exemple la mise en péril des 35 heures ou encore le manque de reconnaissance des salariés au profit des actionnaires lors de la répartition des résultats des entreprises, se sentent de plus en plus souvent malmenés par le patronat  La France est un pays en crise nous pourrions dire. Les salariés sont dans la rue, le travail et les conditions de travail changent. La place même du travail dans la vie des gens a changé, aujourd’hui on parle de loisirs, de week-end, de RTT nous ne sommes plus dans l’état d’esprit ou le travail, le labeur, l’entre aide étaient les valeurs communes et dirigeaient la société.
 
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De ce fait, les managers ne peuvent plus agir de la même manière, ils doivent prendre en considération ces changements.  Alors comment créer et entretenir l’implication, l’ardeur au travail, la volonté de chacun de faire au mieux ? Quelles stratégies adoptées pour motiver ses équipes ? Comment les mettre en œuvre ? Y a-t-il des règles générales à respecter pour rendre efficace le management et assurer la motivation des hommes ? Comment donner du sens au travail et motiver les salariés ?  Voici des questions que beaucoup de cadres et spécialistes de la Gestion des ressources humaines dans l’entreprise se posent et auxquelles nous allons tenter de répondre. Comme nous le verrons, il n’y a pas de réponses simples, la motivation résulte de processus complexes et les salariés attendent aujourd’hui autre chose des entreprises.  C’est ainsi que nous verrons dans une première partie ce qu’est la motivation afin de mieux comprendre les bases de ce processus, puis nous ferons l’état des lieux, dans une deuxième partie, de la place du travail dans notre société et des indicateurs de motivation. Enfin nous essaierons d’apporter des préconisations afin de donner du sens au travail et motiver les salariés.            
 
   
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PREMIERE PARTIE : LA MOTIVATION  Chapitre premier :. Qu’est-ce que la motivation ?  La motivation est souvent associée à d’autres termes et le sens qui lui est conféré est loin d’être unique. Etudié au sein de l’entreprise il se confond souvent avec des termes tels que stimulation, satisfaction ou performances. En effet, une entreprise qui cherche à développer la motivation, recherche en réalité d’avantage l’implication de son personnel pour améliorer la performance de l’entreprise. Et d’un autre coté quand les salariés parlent de motivation, ils sous entendent l’amélioration de leur satisfaction.  Pour comprendre la motivation, il faut donc définir cette dernière par son sens premier : « Motivation vient du motmotif, lui-même emprunté au latinmotivus: mobile etmovere, et qui signifiait en ancien Français « qui met en mouvement ».*(2) La motivation concerne donc l’approfondissement des motifs qui nous « poussent à agir » et l’étude du processus qui nous « met en mouvement ».  Ensuite, nous allons expliquer quelles sont les différences entre stimulation, performance et satisfaction.  La stimulation fait référence au stimulus externe qui pousse à agir et s’inscrit d’emblée dans une perspective béhavioriste stimulus - réponse, le comportement étant analysé comme la réponse apportée par un individu soumis à certains stimulus.  La performance fait référence au résultat de l’action engagée et notamment au succès de cette action. Elle se situe donc en aval de la motivation qui concerne, elle, l’ensemble du processus engagé pouvant conduire à la performance. Une personne motivée n’est pas obligatoirement performante, mais une personne performante est souvent un minimum motivé.  
 
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La satisfaction fait référence aux sentiments éprouvés par l’individu dans une situation concrète de travail, elle est un indicateur de motivation mais en aucun cas une cause de la motivation. Le sentiment de satisfaction au travail tient à la présence, dans la situation de travail, d’un certains nombres de facteurs source de satisfaction. Certains de ces facteurs sont communs avec ceux qui président la motivation, d’où la confusion fréquente entre les deux termes. La satisfaction constitue plus un sentiment alors que la motivation plus un processus. En résumé, nous pouvons être satisfait sans être réellement motivé mais nous pouvons difficilement être motivé sans ressentir un minimum de satisfaction.  Dans un contexte professionnel de travail, la satisfaction ou l’insatisfaction des individus peut être perçue à travers les conséquences qu’elle engendre. Selon Locke, voici quelques exemples de conséquences engendrées par ce facteur au travail :  
 Le turnover  absLismeenté  La santé physique  La santé mentale  Les plaintes et les griefs  L’attitude envers la vie  L’estime de soi.
 Ces facteurs sont des réponses à certains évènements (sources d’insatisfaction) qui se produisent au travail et que l’on peut recenser ci-dessous :  
 
 
Les conditions de travail    Le travail lui-même  Les promotions  La reconnaissance  Les bénéfices  La politique de la compagnie et de son administration Le salaire   Les relations interpersonnelles avec les supérieurs
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Cette liste est loin d’être exhaustive car selon différentes études nous pourrons trouver d’autres facteurs.  Dans tous les cas, à travers ces différents facteurs, nous comprenons que la satisfaction chez les individus peut être très variable mais aussi ressentie différemment par chacun.  Il faut être conscient également que « la satisfaction et l’insatisfaction sont des concepts à manier avec précaution car l’individu ne peut rester éternellement insatisfait. Souvent pour trouver sa cohérence, l’homme se résigne, s’adapte et finit par se déclarer satisfait même s’il travaille dans des conditions qui semblent déplorables ou néfastes. »*(1)  Pour s’adapter à son environnement de travail l’individu va adopter des stratégies telles que :  
 Modifier ses conditions de travail  attentes pour qu’elles soient plus conformes à la réalitéModifier ses  Changer sa perception des choses  Se résigner  Devenir agressif  Se retirer 
 A travers ces exemples de stratégies d’adaptation, nous pouvons nous rendre compte que les individus ont besoin de rechercher des situations sources de satisfaction puisqu’ils ne peuvent supporter à long terme des situations qui provoquent en eux l’insatisfaction.  Dans le cadre du management des hommes, ce postulat semble donc primordial,les individus ont besoin d’être dans leurs vies satisfaits par ce qu’ils entreprennent et vivent.  Dans un cadre professionnel, il semble donc important de rechercher à combattre les facteurs qui sont sources d’insatisfaction.  Et c’est en cherchant à combattre ces facteurs d’insatisfaction que les théories sur la motivation interviennent. En effet, les théories sur la motivation ont été pour la plupart trouvées par le lien établi avec la satisfaction des besoins.
 
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Les besoins sont donc, pour les théories motivationnelles la source de toute motivation puisque c’est la frustration des besoins qui engendre l’insatisfaction.  Par conséquent, nous pouvons nous poser la question suivante : Quels sont les besoins et les désirs qui animent chaque individu et sous-tendent la motivation ?   Chapitre deux : Les différents types de besoin :  1. Les besoins selon Maslow :  Abraham Harold Maslow est l’un des chercheurs sur la motivation le plus connu. Sa théorie repose sur une hiérarchie des besoins :  En effet, il classe les besoins humains en cinq catégories hiérarchisées                   
 
 
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