Compensation and performance [Elektronische Ressource] : empirical studies on wages, bonus payments, and intra-firm trainings / Patrick Kampkötter

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CompensationandPerformance - EmpiricalStudies onWages, Bonus Payments, andIntra-FirmTrainingsInauguraldissertationzurErlangung des DoktorgradesderWirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen FakultätderUniversität zu Köln2011vorgelegt vonDiplom-KaufmannPatrick KampkötterausBielefeldReferent: Professor Dr. Dirk SliwkaKorreferent: Professor Dr. Bernd IrlenbuschTag der Promotion: 04.02.2011Für meine ElternDanksagungDie vorliegende Arbeit wäre nicht ohne den Beitrag ganz unterschiedlicherMenschen zustande gekommen. Mein erster und wichtigster Dank geht anmeinen Doktorvater Dirk Sliwka, den ich nicht nur fachlich, sondern auchpersönlich sehr schätze. Sein außergewöhnliches Verständnis von fachlicherBetreuung gepaart mit Neugier und ehrlichem Interesse habe ich als sehrpositiv empfunden. Für die hilfreiche Unterstützung sowie die Übernahmedes Korreferates danke ich Bernd Irlenbusch sehr herzlich.Nicht minder wichtig war für mich die Arbeitsatmosphäre am Lehrstuhl.Ich möchte ganz besonders meinen aktuellen und ehemaligen Kolleginnenund Kollegen Johannes Berger, Torsten Biemann, Kathrin Breuer, Anasta-sia Danilov, René Fahr, Petra Gerlach, Christine Harbring, Claus Herbertz,Kathrin Manthei, Tom McKenzie, Alwine Mohnen, Petra Nieken und Nan-nan Zhou für die sehr gute und kollegiale Zusammenarbeit danken. Sie sindfür mich in der zurückliegenden Zeit weit mehr als Kolleginnen und Kol-legen, nämlich Freunde geworden.
Publié le : samedi 1 janvier 2011
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CompensationandPerformance - Empirical
Studies onWages, Bonus Payments, and
Intra-FirmTrainings
Inauguraldissertation
zur
Erlangung des Doktorgrades
der
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät
der
Universität zu Köln
2011
vorgelegt von
Diplom-KaufmannPatrick Kampkötter
aus
BielefeldReferent: Professor Dr. Dirk Sliwka
Korreferent: Professor Dr. Bernd Irlenbusch
Tag der Promotion: 04.02.2011Für meine ElternDanksagung
Die vorliegende Arbeit wäre nicht ohne den Beitrag ganz unterschiedlicher
Menschen zustande gekommen. Mein erster und wichtigster Dank geht an
meinen Doktorvater Dirk Sliwka, den ich nicht nur fachlich, sondern auch
persönlich sehr schätze. Sein außergewöhnliches Verständnis von fachlicher
Betreuung gepaart mit Neugier und ehrlichem Interesse habe ich als sehr
positiv empfunden. Für die hilfreiche Unterstützung sowie die Übernahme
des Korreferates danke ich Bernd Irlenbusch sehr herzlich.
Nicht minder wichtig war für mich die Arbeitsatmosphäre am Lehrstuhl.
Ich möchte ganz besonders meinen aktuellen und ehemaligen Kolleginnen
und Kollegen Johannes Berger, Torsten Biemann, Kathrin Breuer, Anasta-
sia Danilov, René Fahr, Petra Gerlach, Christine Harbring, Claus Herbertz,
Kathrin Manthei, Tom McKenzie, Alwine Mohnen, Petra Nieken und Nan-
nan Zhou für die sehr gute und kollegiale Zusammenarbeit danken. Sie sind
für mich in der zurückliegenden Zeit weit mehr als Kolleginnen und Kol-
legen, nämlich Freunde geworden. Weiterhin möchte ich mich bei unserer
SekretärinBeateOmmersowieunserenwissenschaftlichenundstudentischen
Hilfskräften Tim Bartel, Isabella Cetnarowski, Paul Cibu-Deaconu, Alexan-
der Creson, Stefan Degen, Behnud Djawadi, Aurel Grau, Andrea Hammer-
mann, Thorsten Hormesch, Elmar Janssen, Susi Kusche, Katharina Laske,
Michael Lüttjohann, Christiane Schäfer, Verena Scherer, Ursula Schuh, Kai
Seifert, Julia Sohn und Timo Vogelsang für ihre tatkräftige Unterstützung
und Hilfsbereitschaft bedanken.Auch den (ehemaligen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Towers
Watson, Martin Emmerich, Paul Fabiszak, Jens-Christian Hilse, Björn Hin-
derlich, Michael Kramarsch, Marc Muntermann und insbesondere Andreas
Enneking und Katharina Hessenauer danke ich für zahlreiche Diskussionen
und die hervorragende Zusammenarbeit.
EinganzbesondererDankgehtanmeineElternundmeineSchwesterNa-
dine Wasser für ihre unabdingbare Unterstützung in all den zurückliegenden
Jahren. Durch meinen Vater, mit dem ich schon früh unzählige Gespräche
über ökonomische Themen geführt habe, prägte sich mein Interesse für die
Wirtschaftswissenschaften. EinganzbesondererDankgiltauchmeinerMut-
ter für alles, was sie für mich getan hat. Es macht mich unendlich traurig,
dass sie die Fertigstellung dieser Arbeit nicht mehr miterleben darf. Ihr ist
diese Arbeit daher ganz besonders gewidmet. Meine Schwester hat mich
schon all die Jahre, besonders auch durch das ganze Studium hindurch, be-
gleitet.
Auch meinen "Augustiner" und "Kölner" Freundinnen und Freuden bin
ich außerordentlich dankbar für die vielen schönen Stunden, in denen ich
mich immer wieder gut von der Arbeit erholen konnte.
Mein letzter und herzlichster Dank geht an Annalena Scholz, die mich
durch alle Höhen und Tiefen meiner Promotionszeit begleitet hat. Ich danke
ihr für die grenzenlose Unterstützung und vor allem die Geduld mit mir,
besonders in Zeiten, die von Stata-Fehlermeldungen, Datenverlusten, und
nächtelangemArbeitenandenDatensätzengeprägtwaren(youknowwhatI
mean...). Sie hat dadurch mindestens genau so viel in diese Arbeit investiert
wie ich selbst.Contents
1 Introduction 1
2 The Impact of the Financial Crisis on Non-Executive Com-
pensation 10
2.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.2 Background and Related Literature . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.3 The Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.3.1 Data Set . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.3.2 Empirical Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.4 Descriptive Statistics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.4.1 Base Salary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.4.2 Individual vs. Average Wage Increases . . . . . . . . . 25
2.4.3 Bonus Eligibility and Non-Zero Bonus Payments . . . . 27
2.4.4 Bonus Payments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.4.5 Bonus to Base Ratio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2.4.6 Pay Dispersion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.5 Determinants of Base Salary and Bonus Payments . . . . . . . 41
2.5.1 Base Salary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.5.2 Bonus Eligibility and Non-Zero Bonus Payments . . . . 43
2.5.3 Short-term Bonus Payments . . . . . . . . . . . . . . . 46
2.5.4 Di¤erences in Explanatory Power . . . . . . . . . . . . 52
2.6 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.7 Appendix to Chapter 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
i3 Wage Premia for Newly Hired Employees 65
3.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
3.2 A Simple Model . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.2.1 Description of the Model . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.2.2 Equilibrium Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
3.3 The Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
3.4 Results . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3.4.1 The Aggregate E¤ect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3.4.2 Hierarchical Levels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
3.4.3 Functional Areas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
3.4.4 Managers and Functional Experts . . . . . . . . . . . . 80
3.4.5 MeasuringtheImportanceofFirm-Speci…cHumanCap-
ital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
3.4.6 Di¤erences in Ability? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
3.5 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
3.6 Appendix to Chapter 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4 TheE¤ectsofIntra-FirmTrainingonEarningsandJobPer-
formance 93
4.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
4.2 Background and Related Literature . . . . . . . . . . . . . . . 95
4.3 The Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.3.1 Data Set . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
4.3.2 Empirical Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
4.4 Descriptive Statistics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
4.4.1 Training Participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
4.4.2 Training Hours and Numbers of Training . . . . . . . . 104
4.4.3 Training Behavior of Employees in New Job Positions . 105
4.5 Determinants of Training Participation . . . . . . . . . . . . . 106
4.5.1 Overall Training Participation . . . . . . . . . . . . . . 106
4.5.2 Training Categories . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
4.6 Performance E¤ects of Training Participation . . . . . . . . . 114
4.6.1 Number of Trainings and Training Diversity . . . . . . 117
ii4.6.2 Absenteeism, Overtime Work and Turnover . . . . . . 121
4.7 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
4.8 Appendix to Chapter 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
5 The E¤ects of Di¤erentiation on Performance 129
5.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
5.2 Related Literature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
5.3 The Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
5.4 Performance E¤ects of Di¤erentiation . . . . . . . . . . . . . . 138
5.4.1 How much Di¤erentiation? . . . . . . . . . . . . . . . . 138
5.4.2 The Aggregate E¤ect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
5.5 Levels, Functional Areas, and Career Ladders . . . . . . . . . 144
5.5.1 Hierarchical Levels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
5.5.2 Functional Areas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
5.5.3 Managers or Professionals . . . . . . . . . . . . . . . . 151
5.6 Robustness of Results and the E¤ects of Di¤erentiation on
Firm Performance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
5.7 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
5.8 Appendix to Chapter 5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Bibliography 157
iiiList of Tables
2.1 Overview of pay variables (mean values) . . . . . . . . . . . . 23
2.2 Percentagedi¤erencesinbasesalarybetweenGermany(refer-
ence) and other countries . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.3 Average short-term bonus eligibility over level (Germany) . . . 28
2.4 Average short-term bonus eligibility over module (Germany) . 29
2.5 Average proportion of eligible employees receiving positive
(non-zero) bonus payments over level (Germany). . . . . . . . 30
2.6 Average proportion of eligible employees receiving positive
(non-zero) bonus payments over level (other countries) . . . . 30
2.7 Percentage di¤erence in bonus payments between Germany
(reference) and other countries . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.8 Average bonus to base ratio over level (Germany) . . . . . . . 39
2.9 Average bonus to base ratio over module (Germany) . . . . . 39
2.10 Ratio of highest-level pay to entry-level pay . . . . . . . . . . 41
2.11 Regression results for determinants of base salary (Germany) . 44
2.12 Regressionresultsfordeterminantsofbasesalary(Switzerland
and Austria) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2.13 Probit regression results for determinants of bonus eligibility
and positive bonus payments (Germany) . . . . . . . . . . . . 47
2.14 Regression results for determinants of bonus payments (Ger-
many) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
2.15 Regressionresultsfordeterminantsofbonuspayments(Switzer-
land and Austria) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
2.16 Changes in R-squared over year and country . . . . . . . . . . 55
2.17 Distribution by hierarchical level and year (Germany) . . . . . 58
iv2.18 Distribution by hierarchical level and year (Switzerland and
Austria) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
2.19 Distribution by functional area . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
2.20 Overview of pay variables (median values) . . . . . . . . . . . 59
2.21 Averagebonustobaseratiooverlevel(SwitzerlandandAustria) 60
2.22 Average coe¢cient of variation of bonus payments over level
(Germany) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
2.23 Average coe¢cient of variation of bonus payments over level
(Switzerland and Austria) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
3.1 Baseline regressions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
3.2 OLS wage regressions with tenure classes . . . . . . . . . . . . 75
3.3 Interaction with hierarchical level . . . . . . . . . . . . . . . . 76
3.4 Interaction with functional area . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
3.5 Interaction with career ladder . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
3.6 Interaction with measure for speci…city of human capital . . . 84
3.7 Bonus payments in subsequent year as proxy for ability . . . . 85
3.8 Descriptive statistics (levels 3 to 6) . . . . . . . . . . . . . . . 89
3.9 Proportion of newly hired and incumbent employees and dis-
tribution of age over hierarchical level (all levels). . . . . . . . 90
3.10 OLS wage regressions regarding only entry levels 1 and 2 . . . 91
3.11 OLS wage regressions excluding employees covered by a col-
lective wage agreement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
4.1 Distribution of employees by employee status and year . . . . 100
4.2 Average number of classroom training hours by employee sta-
tus and year . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
4.3 Training statistics by type of job change . . . . . . . . . . . . 106
4.4 Probit regression results for determinants of classroom train-
ing participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
4.5 Robustness checks for selection into training participation. . . 110
4.6 Probit regression results for training categories . . . . . . . . . 113
4.7 Fixed e¤ects regression results for base salary and wage growth115
v

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