La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises : une approche appliquée au Vietnam

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Sous la direction de Mohamed Bayad
Thèse soutenue le 15 décembre 2010: Nancy 2
L'objectif de cette recherche consiste à apporter un éclairage supplémentaire au domaine des sciences de gestion en tentant d'approfondir le lien entre les pratiques de Gestion des Ressources Humaines et la performance de l'organisation, en tenant compte de l'influence des facteurs d'encastrement social et de culture nationale au Vietnam. Une analyse théorique des principaux concepts de la gestion stratégique des ressources humaines, de l'encastrement social et de la culture nationale, permettra de contribuer à l'avancement des connaissances de GRH en s'intéressant à son rôle stratégique et à sa contribution à la performance de l'organisation dans un contexte particulier. Cette étude empirique aura recours à des outils quantitatifs. Elle est menée par une enquête par questionnaire que nous avons construit et menée auprès 83 gestionnaires dans les entreprises vietnamiennes. Les résultats obtenus démontrent que les pratiques de gestion des ressources humaines jouent un rôle important dans l'accroissement de la performance de l'organisation lorsqu'elles sont en lien avec l'environnement interne et externe. Finalement, cette thèse s'avère fort intéressante tant pour la communauté d'affaire que pour la communauté universitaire au Vietnam. En effet, jusqu'à présent, il existe très peu de recherche concernant les liens entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle dans le contexte national vietnamien.
-Pratiques de recrutement
-Approche contingente
-Culture nationale
-Encastrement social
-Performance organisationnelle
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Publié le : vendredi 28 octobre 2011
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UNIVERSITE NANCY 2
INSTITUT D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES









Thèse de Doctorat ès Nouveau Régime Sciences de Gestion
de l’Université de NANCY 2



LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES
PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES :
UNE APPROCHE APPLIQUEE AU VIETNAM

Présentée et soutenue le 15 décembre 2010 par
Van Hung NGUYEN




Membres du jury


Directeur de recherche M. Mohamed BAYAD
Professeur à l’Université Paul Verlaine-Metz

Rapporteurs M. Robert PATUREL
Professeur à l’Université de Bretagne Occidentale

M. Thierry LEVY-TADJINE
Professeur-HDR à l'Université St Joseph et à
l'ISAE-CNAM Beyrouth
Suffragants

M. Jean-Claude GILARDI
Professeur à l’Université de Nancy 2



1Résumé



L’objectif de cette recherche consiste à apporter un éclairage supplémentaire au domaine des
sciences de gestion en tentant d’approfondir le lien entre les pratiques de Gestion des
Ressources Humaines et la performance de l’organisation, en tenant compte de l’influence des
facteurs d’encastrement social et de culture nationale au Vietnam.

Une analyse théorique des principaux concepts de la gestion stratégique des ressources
humaines, de l’encastrement social et de la culture nationale, permettra de contribuer à
l’avancement des connaissances de GRH en s’intéressant à son rôle stratégique et à sa
contribution à la performance de l’organisation dans un contexte particulier.

Cette étude empirique aura recours à des outils quantitatifs. Elle est menée par une enquête
par questionnaire que nous avons construit et menée auprès 83 gestionnaires dans les
entreprises vietnamiennes. Les résultats obtenus démontrent que les pratiques de gestion des
ressources humaines jouent un rôle important dans l’accroissement de la performance de
l’organisation lorsqu’elles sont en lien avec l’environnement interne et externe.

Finalement, cette thèse s’avère fort intéressante tant pour la communauté d’affaire que pour la
communauté universitaire au Vietnam. En effet, jusqu’à présent, il existe très peu de
recherche concernant les liens entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle
dans le contexte national vietnamien.


MOTS-CLES : Gestion stratégique des ressources humaines, pratiques de recrutement,
approche contingente, culture nationale, encastrement social, performance organisationnelle.




2















Cette thèse est pour ma famille
































3Remerciements







L’achèvement de ma thèse de doctorat n’a pas pu se réaliser et se faire sans l’aide de plusieurs
personnes. Je tiens sincèrement à remercier tous ceux qui m’ont encouragé et aidé. Je tiens
tout d’abord à témoigner sincèrement ma profonde reconnaissance à mon directeur de thèse,
Monsieur Mohamed BAYAD, professeur de l’Université de Metz, pour son dévouement, sa
patience et sa disponibilité tout au long de ces années.
Mes remerciements s’adressent également à Messieurs Robert PATUREL, et Thierry LEVY-
TADJINE, pour avoir accepté d’être les rapporteurs, ainsi qu’au professeur Jean-Claude
GILARDI qui a bien voulu être le suffragant du jury. Ces remerciements vont aussi aux
personnels de l’école et à mes amis qui m’ont aidé à finir ce travail de recherche.
Finalement, je ne saurais ici oublier l’inestimable soutien de ma famille, à qui je dois bien
plus que de simples remerciements.














4Sommaire




Résumé ...................................................................................................................................... 2
Remerciements ......................................................................................................................... 4
Sommaire... 5

Chapitre introductif ................................................................................................................. 8

Introduction générale............................................................................................................... 9
1. Présentation de la thèse .................................................................................................... 11
2. Présentation synoptique de la thèse.................................................................................. 12
Problématique de recherche.................................................................................................. 13
1. Introduction ...................................................................................................................... 13
2. Les études empiriques ...................................................................................................... 14
2.1. Approche comparative .............................................................................................. 14
2.1.1. L’étude de Newman et Nollen (1996)................................................................ 15
2.1.2 L’étude de Schuler et Rogovsky (1998).............................................................. 17
2.1.3. L’étude d’Arcand, Fabi et Bayad (2004) ........................................................... 20
2.2 Approche contextualiste (Le cas du Vietnam) 22
2.2.1. L’étude de King-Kauanui S., S. N.Dang et A. C. Catherine (2006) .................. 22
2.2.2. L’étude de Bertrand VENARD (2006) 23
3. Démarches méthodologiques ........................................................................................... 27
4. Conclusion........................................................................................................................ 29

Partie I : La revue de la littérature....................................................................................... 30

Chapitre 1 : La gestion stratégique des ressources humaines............................................ 32
1. Introduction ...................................................................................................................... 32
2. La GRH : un domaine qui change.................................................................................... 33
3. Définitions de la gestion stratégique des ressources humaines........................................ 36
3.1. Articulation entre la stratégie et les ressources humaines......................................... 37
3.2. Le modèle de la gestion stratégique des ressources humaines.................................. 38
4. Les modèles théoriques applicables à la GSRH............................................................... 41
4.1. La théorie de contingence et de l’universaliste ......................................................... 43
4.1.1. L’approche universaliste 43
4.1.2. L’approche de la contingence ............................................................................ 45
4.2. La théorie institutionnalisme..................................................................................... 54
5. Conclusion........................................................................................................................ 56
Chapitre 2 : La culture nationale.......................................................................................... 57
51. Introduction ...................................................................................................................... 57
2. Définition de la culture et identification des points de vue des auteurs........................... 58
3. Les modèles théoriques de la culture nationale................................................................ 64
3.1 Le modèle d’Hofstede ................................................................................................ 66
3.1.1. La dimension de la distance hiérarchique .......................................................... 66
3.1.2. La dimension de l’individualisme/collectivisme................................................ 67
3.1.3. La dimension de masculinité/féminité ............................................................... 69
3.1.4. La dimension de contrôle d’incertitude.............................................................. 70
3.2. Le modèle de Trompenaars (2006) ........................................................................... 72
4. Conclusion........................................................................................................................ 75
Chapitre 3 : La théorie de l’encastrement 76
1. Introduction ...................................................................................................................... 76
2. L’encastrement : un cadre théorique fécond .................................................................... 77
3. La sociologie économique et l’encastrement ................................................................... 77
3.1. La sociologie économique : esquisse historique et définition................................... 77
3.2. L’encastrement : genèse et champ d’investigation ................................................... 79
4. La pluralité des «encastrements » .................................................................................... 80
4.1. L’encastrement structural et relationnel 81
4.2. L’encastrement dans la culture.................................................................................. 83
4.3 L’encastrement politico-économique......................................................................... 83
4.4. L’encastrement cognitif............................................................................................. 84
5. Conclusion........................................................................................................................ 85
Chapitre 4 : L’encastrement au Vietnam ............................................................................ 88
1. Les économies collectives au Vietnam ................................................................................
1.1. Le communisme ........................................................................................................ 88
1.2. L’économie planifiée................................................................................................. 89
2. Les caractéristiques du marché de travail au Vietnam..................................................... 90
3. Conclusion 94

Partie II : Méthodologie de recherche et analyse des résultats.......................................... 95

Chapitre 5 : Modèle conceptuel et méthodologie de recherche ......................................... 97
1. Introduction ...................................................................................................................... 97
2. Le modèle conceptuel....................................................................................................... 97
3. Les hypothèses de recherche............................................................................................ 99
4. Les variables indépendantes........................................................................................... 102
4.1. La variable culturelle nationale............................................................................... 102
4.2. La variable de l’encastrement ................................................................................. 103
4.2.1. Le politico-juridique......................................................................................... 103
4.2.2. Le contexte économique................................................................................... 104
4.2.3. Facteurs humaines 104
4.2.4. Les facteurs organisationnels ........................................................................... 105
65. La variable dépendante................................................................................................... 105
5.1. Les pratiques de recrutement................................................................................... 105
5.2. La performance de l’entreprise ............................................................................... 106
6. Présentation du questionnaire......................................................................................... 107
6.1. Le contexte général de l’entreprise ......................................................................... 108
6.2. Dirigeants et entrepreneurs...................................................................................... 110
6.3. La culture nationale................................................................................................. 111
6.4. Le contexte environnemental .................................................................................. 112
6.5. Les pratiques de recrutement 113
6.6. La performance et la stratégie de l’entreprise ......................................................... 114
7. Mesure de l’échelle ........................................................................................................ 115
8. Démarche méthodologique ............................................................................................ 116
8.1. Le type d’investigation 118
8.2. L’échantillonnage.................................................................................................... 118
9. Description de l’entreprise sélectionnée ........................................................................ 118
10. Collecte de données...................................................................................................... 120
11. Traitement statistique ................................................................................................... 122
11.1. La préparation des données................................................................................... 122
11.2. La cohérence interne ............................................................................................. 123
12. Conclusion du chapitre................................................................................................. 124
Chapitre 6 : Résultats de recherche et discussions............................................................ 125
1. Analyses descriptives ..................................................................................................... 126
2. Etude de l’homogénéité des échelles ............................................................................. 137
2.1. La procédure de la validation des échelles de mesure ............................................ 138
2.2. Les résultats de l’analyse des échelles .................................................................... 140
2. Modèle de régression 155
2.1. La responsabilité de la décision initiale de recrutement ......................................... 158
2.2. Le test de sélection d’une candidature 173
2.3. Les critères de sélection d’une candidature............................................................. 184
2.4. La performance de l’entreprise ............................................................................... 194
2.5. L’interaction de la stratégie de l’organisation......................................................... 197
3. La conclusion du chapitre .............................................................................................. 203

Conclusion générale ............................................................................................................. 209
Bibliographie......................................................................................................................... 217







7







Chapitre introductif




























8Introduction générale


Aujourd’hui, la globalisation et la recherche de compétitivité posent une grande question
aux gestionnaires des entreprises quels sont les modèles de gestion convenables pour gérer
efficacement les personnels ? En cherchant la réponse à cette question, plusieurs études
essaient de mettre en évidence les contradictions qui opposent les modèles universalistes aux
modèles de la contingence des pratiques de gestion. Les premiers (Levitt, 1991, Moran, 1997)
présente un modèle universel de gestion du travail et des organisations. Selon ce dernier, il
s’agit de la progression d’un mouvement mondial de convergence en termes de législation, de
mentalités, de modes de vie…Dans ces conditions, la plupart des théories, des pratiques et des
outils utilisés en science de gestion sont transposables dans n’importe quel type
d’environnement. A contrario, les seconds (Lawrence et Lorsh, 1973, Mintzberg, 1982)
s’attachent à prouver que la croyance du « one best way » en matière de gestion n’est pas
réaliste et que l’influence des contingences externes et internes est à prendre en considération.
L’objectif de notre thèse est d’apporter de nouvelles épreuves empiriques
supplémentaires au domaine des sciences de gestion en tentant d’approfondir le lien entre les
pratiques de la Gestion des Ressources Humaines et la performance de l’organisation, sous
l’influence de facteurs environnementaux interne et externe, et plus particulièrement la culture
nationale.
En effet, la relation entre la gestion des ressources humaines et la performance
organisationnelle fait l’objet de nombreuses études. Celles-ci ont mis en évidence l’impact des
pratiques de GRH sur la performance organisationnelle lorsqu’elles sont intégrées et
cohérentes. Le développement de modèles théoriques de GRH capables d’expliquer le lien
entre la performance et les pratiques de GRH a permis une avancée considérable en science de
la gestion.
Nous intéresserons également à la variable culturelle parce que « le phénomène de la
globalisation est devenu un incontournable dans la gestion des organisations. La
confrontation de plus en plus fréquente avec des cultures nationales différentes entraîne les
organisations à faire face à de nombreux paradoxes concernant tant les moyens humains,
matériels qu’organisationnels (Löning, 1999). Le défi pour ces derniers est considérable et
les enjeux non négligeables. La performance organisationnelle risque donc d’être affectée »
(Maron B., 2009). Par ailleurs, on constate que la tendance d’internationalisation orchestrée
9en grande partie par le développement rapide des firmes multinationales se traduit par une
tendance à l’homogénéisation de fonctionnement de l’entreprise. Mais, malgré de ces
dernières, les experts en gestion confirment que les valeurs culturelles ne sont pas uniforme
d’un pays à l’autre et même à l’intérieur d’un pays, les différentes demeurent. Si ces valeurs
existent toujours, quelle est sa portée dans la gestion des ressources humaines ?
Notre thèse s’articule autours de trois principaux objectifs. Le premier objectif de ce
travail est de contribuer théoriquement à l’avancement des connaissances de GRH en mettant
au centre de l’analyse du rôle stratégique de GRH dans un contexte culturel.
Le deuxième objectif est de tester l’impact des facteurs de contingence sur les pratiques
de GRH. Cette recherche est menée dans un cas conceptuel inspiré des antérieurs travaux
relevant des théories en gestion stratégique des ressources humaines.
Finalement, notre recherche empirique s’appuie principalement sur des outils de nature
quantitative. Une enquête par questionnaire a été élaborée et menée auprès de 83
gestionnaires d’entreprises vietnamiennes. L’apport de la thèse s’avère fort intéressant tant
pour la communauté d’affaire que pour la communauté universitaire au Vietnam car jusqu’à
présent, il existe très peu de recherche concernant les liens entre gestion des ressources
humaines et performance dans le contexte culturel vietnamien.












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