La relation dialectique d'alternance : l'impact de la formation en alternance sur l'implication organisationnelle et le turnover dans le monde des services

De
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Sous la direction de Maurice Thévenet
Thèse soutenue le 07 décembre 2010: CNAM
Le turnover au sein des organisations, à un faible niveau, peut être bénfique pour le renouvellement des ressources. Mais en atteignant des sommets, il perturbe l’organisation et oblige à une gestion de l’immédiat, nuisible pour la performance des hommes et de l’entreprise. Le groupe Veolia Transport souffre de cet aléa organisationnel de manière récurrente, quand le cœur de son activité est basé sur la délégation de service public, où la qualité des hommes est gage de la performance de l’organisation. En appui de cet impératif qualitatif, le groupe promeut une politique générale de formation ambitieuse afin d’intégrer, professionnaliser et fidéliser ses collaborateurs. Le fer de lance de cette politique est l’alternance, la formation diplômante en alternance. Dès lors, l’alternance impacte-t-elle à la baisse le turnover ? À travers une démarche proche d’un design quasi-expérimental, mobilisant une enquête dite longitudinale par questionnaire et l’appui d’un groupe de contrôle je teste, sur les exploitants du groupe en France, un design théorique explicatif de la relation alternance-turnover, par le prisme de l’implication organisationnelle. En proposant une définition gestionnaire de l’alternance, mes résultats démontrent le développement d’une relation dialectique individu-organisation par l’alternance, conditionnée par la mise en exergue d’un contrat psychologique fort et d’un double tutorat organisationnel. En croisant mes résultats avec 18 entretiens dits de validation, il ressort que l’alternance développe une socialisation organisationnelle partielle, en raison de la difficulté à comprendre pleinement son rôle en fin de cursus. Un glissement de la fonction tutorale en un système tutoral apparait, où la communauté de travail aide à l’apprentissage du métier, quand le supérieur-tuteur conserve un rôle de mentor. Enfin, l’alternance possède un effet positif sur l’intention de quitter, en créant les conditions du développement de l’implication organisationnelle, à la condition d’une gestion dédiée. Dans ce dessein, je propose la mise en place d’une gestion spécifique des alternants, en ne considérant plus l’alternance comme un outil de formation mais comme un outil de gestion des ressources humaines, créateur de potentiels.
-Implication
-Compétences
-Quasi-expérimental
-Tutorat
-Turnover
-Formation Alternance
-Socialisation organisationnelle
-Contrat psychologique
-Soutien organisationnel
-Fidélisation
-Longitudinal
Within the organizations, the turnover when limited can have a positive influence on the resources’ renewal. But when it grows, it badly affects the organization leading to a management of the immediate, jeopardizing people and company’s effectiveness. Veolia Group is suffering from this regular organizational move, when its core business is made of services and where people are the key quality asset. On top of that, the company encourages an ambitious training policy in order to integrate, professionalize, and retain employees. To be successful, the company relies on the classroom learning (alternation). Therefore, can we claim that alternation has a direct impact on turnover’s decrease?Thanks to a quasi-experimental design approach, using an investigation so called longitudinal per questionnaire strengthened by a group of control, a theoretical design explaining the relationship alternation-turnover in the organizational frame was tested in France over a French population of production units. Alternation shows the emergence of a dialectical relationship human being-organization, monitored by the creation of a strong psychological contract and a double tutorial system. Mixing my results with 18 interviews of so called validation, it appears that alternation develops an organizational socialization only partial, due to the difficulty in the understanding of its own role at the end of the journey. The shift from a tutorial function to a tutorial system is also highlighted in my results, where the learning of the job is supported by the working community and the lead-tutor continues playing a mentor role. Lastly, according my study, when well managed, alternation can prevent the turnover, by supporting the development of a strong involvement within the organization. Therefore, I suggest the set up of a specific management unit for alternates, considering not anymore the alternation as a training tool but also as human resource tool enabling talents’ discovery.
-Skills
-Commitment
-Organizational socialization
-Psychological contract
-Organizational support
-Mentoring
-Turnover
-Longitudinal method
-On the job learning
Source: http://www.theses.fr/2010CNAM0737/document
Publié le : lundi 19 mars 2012
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CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS


ÉCOLE DOCTORALE Entreprise, Travail, Emploi
Laboratoire Interdisciplinaire de Sociologie Economique

THÈSE présentée par :
Antoine PENNAFORTE

soutenue le : 7 décembre 2010


pour obtenir le grade de : Docteur du Conservatoire National des Arts et Métiers
Discipline : Sciences de gestion

LA RELATION DIALECTIQUE
D’ALTERNANCE
L’impact de la formation en alternance
sur l’implication organisationnelle et le
turnover dans le monde des services
I

THÈSE dirigée par :
Monsieur THÉVENET Maurice Professeur, Cnam, Paris

RAPPORTEURS :
Madame BRASSEUR Martine Professeur, Université Paris Descartes, Paris
Monsieur DEFÉLIX Christian Professeur, IAE, Université Pierre Mendès France, Grenoble


JURY :
Monsieur PESQUEUX Yvon Professeur, Cnam, Paris
Monsieur MASINGUE Bernard Directeur des Formations Corporate, Veolia Environnement

tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011




« L’humanité progresse et perfectionne ses forces. Tout ce qui pour elle est inaccessible
aujourd’hui, lui deviendra un jour familier, compréhensible, seulement il faut pour cela
travailler, aider de toutes ses forces ceux qui cherchent la vérité. »
Anton Tchekhov, La Cerisaie, Acte II

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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Remerciements
À l‟ouverture de cette thèse, j‟adresse mes remerciements affables au Professeur
Maurice Thévenet, qui a su inviter, au crépuscule de ma soutenance de master recherche, ma
curiosité à entrer en thèse. Par sa finesse d‟analyse, sa patience et son exigence, il a su
orienter une réflexion en construction et aiguiser notre intellect. Sa disponibilité, ses
questionnements avertis et sa force positive n‟eurent qu‟un dessein : « la thèse » et sa
réalisation, favorisée par un sens poussé de l‟esprit.

Je remercie vivement Madame le Professeur Martine Brasseur, Messieurs les
Professeurs Christian Defélix et Yvon Pesqueux et Monsieur Bernard Masingue, qui ont bien
voulu évaluer mon travail et constituer mon jury de thèse.

Travail personnel par essence, la thèse fut néanmoins le prétexte à de nombreux et
riches échanges méthodologiques, théoriques et interdisciplinaires. Je sais gré au Laboratoire
Interdisciplinaire de Sociologie Economique, et particulièrement au cercle des doctorants qui,
à travers ses séminaires, aida à la critique de notre objet. Je sais gré aux enseignants-
chercheurs de la Chaire de Gestion du Personnel du Cnam pour leur écoute et leurs conseils
avisés. Je sais gré le cercle des doctorants « Cifre » en sciences sociales, qui sut partager une
expérience riche et relevant de problématiques de positionnement similaires à la mienne.

En entreprise, je remercie Christian Dapilly et Bertrand Barthélemy, qui ont accepté
ma demande de recherche et m‟ont permis de découvrir l‟univers passionnant de la
compétence et du transport, du côté pratique. Je suis particulièrement reconnaissant aux
étudiants des dispositifs diplômant du Campus Veolia Environnement pour leur disponibilité,
leur compréhension et leur participation à ma recherche. Je remercie également les
conducteurs, les exploitants et les collaborateurs des fonctions support qui facilitèrent ma
découverte de l‟entreprise, et m‟enrichirent de leurs expériences variées.

J‟adresse également toute ma reconnaissance à Bernard Masingue, dont les échanges
sur mon objet de recherche furent moteurs et décisifs pour le respect d‟un calendrier exigeant.
Il a su, par son sens aigu de l‟entreprise, critiquer et éclairer ma thèse, non sans un goût choisi
du défi. Au sein du pôle Corporate du Campus Veolia Environnement, je remercie
particulièrement Annick Duppérier, relectrice attentive et éclairante de mon travail, ainsi que
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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Christophe et Cécile, pour leur soutien sans faille. Enfin, je remercie les collaborateurs du
Campus Veolia Environnement, dont certains furent des facilitateurs ô combien importants de
mon travail.

Mais la thèse est également un exercice à débordement, qui inonde bien au-delà du
monde professionnel. Je remercie donc ma famille pour son soutien, et particulièrement mes
parents, pour qui les études, mais surtout le passage d‟année en année à des grades supérieurs,
ne relève pas du défi mais de la « normalité ». Je sais gré mes amis, pour leur patience à
l‟égard de mon absence.

Enfin et surtout, j‟adresse à Anaëlle, toute la reconnaissance due à son rang, pour sa
disponibilité, son écoute, son abnégation et sa relecture attentive de mon travail. Qu‟elle sache
que sans elle, cette thèse serait, ou ne serait pas.














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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011


L‟université n‟entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les
thèses. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur.
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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Résumé
Le turnover au sein des organisations, à un faible niveau, peut être bénéfique pour le
renouvellement des ressources. Mais en atteignant des sommets, il perturbe l‟organisation et
oblige à une gestion de l‟immédiat, nuisible pour la performance des hommes et de
l‟entreprise. Le groupe Veolia Transport souffre de cet aléa organisationnel de manière
récurrente, quand le cœur de son activité est basé sur la délégation de service public, où la
qualité des hommes est gage de la performance de l‟organisation. En appui de cet impératif
qualitatif, le groupe promeut une politique générale de formation ambitieuse afin d‟intégrer,
professionnaliser et fidéliser ses collaborateurs. Le fer de lance de cette politique est
l‟alternance, la formation diplômante en alternance. Dès lors, l‟alternance impacte-t-elle à la
baisse le turnover ?

À travers une démarche proche d‟un design quasi-expérimental, mobilisant une
enquête dite longitudinale par questionnaire et l‟appui d‟un groupe de contrôle je teste, sur les
exploitants du groupe en France, un design théorique explicatif de la relation alternance-
turnover, par le prisme de l‟implication organisationnelle. En proposant une définition
gestionnaire de l‟alternance, mes résultats démontrent le développement d‟une relation
dialectique individu-organisation par l‟alternance, conditionnée par la mise en exergue d‟un
contrat psychologique fort et d‟un double tutorat organisationnel. En croisant mes résultats
avec 18 entretiens dits de validation, il ressort que l‟alternance développe une socialisation
organisationnelle partielle, en raison de la difficulté à comprendre pleinement son rôle en fin
de cursus. Un glissement de la fonction tutorale en un système tutoral apparait, où la
communauté de travail aide à l‟apprentissage du métier, quand le supérieur-tuteur conserve un
rôle de mentor. Enfin, l‟alternance possède un effet positif sur l‟intention de quitter, en créant
les conditions du développement de l‟implication organisationnelle, à la condition d‟une
gestion dédiée. Dans ce dessein, je propose la mise en place d‟une gestion spécifique des
alternants, en ne considérant plus l‟alternance comme un outil de formation mais comme un
outil de gestion des ressources humaines, créateur de potentiels.
Mots-clés : FORMATION EN ALTERNANCE, COMPÉTENCES, IMPLICATION,
SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE, CONTRAT PSYCHOLOGIQUE, SOUTIEN
ORGANISATIONNEL, TUTORAT, TURNOVER, TRANSPORT, RELATION INDIVIDU-
ORGANISATION, FIDÉLISATION, COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL,
LONGITUDINAL, QUASI-EXPERIMENTAL
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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Résumé en anglais
Within the organizations, the turnover when limited can have a positive influence on the
resources‟ renewal. But when it grows, it badly affects the organization leading to a
management of the immediate, jeopardizing people and company‟s effectiveness. Veolia
Group is suffering from this regular organizational move, when its core business is made of
services and where people are the key quality asset. On top of that, the company encourages
an ambitious training policy in order to integrate, professionalize, and retain employees. To be
successful, the company relies on the classroom learning (alternation). Therefore, can we
claim that alternation has a direct impact on turnover‟s decrease?

Thanks to a quasi-experimental design approach, using an investigation so called longitudinal
per questionnaire strengthened by a group of control, a theoretical design explaining the
relationship alternation-turnover in the organizational frame was tested in France over a
French population of production units. Alternation shows the emergence of a dialectical
relationship human being-organization, monitored by the creation of a strong psychological
contract and a double tutorial system. Mixing my results with 18 interviews of so called
validation, it appears that alternation develops an organizational socialization only partial, due
to the difficulty in the understanding of its own role at the end of the journey. The shift from a
tutorial function to a tutorial system is also highlighted in my results, where the learning of
the job is supported by the working community and the lead-tutor continues playing a mentor
role. Lastly, according my study, when well managed, alternation can prevent the turnover, by
supporting the development of a strong involvement within the organization. Therefore, I
suggest the set up of a specific management unit for alternates, considering not anymore the
alternation as a training tool but also as human resource tool enabling talents‟ discovery.

Keywords: ON THE JOB LEARNING, SKILLS, COMMITMENT, ORGANIZATIONAL
SOCIALIZATION, PSYCHOLOGICAL CONTRACT, ORGANIZATIONAL SUPPORT,
MENTORING, TURNOVER, TRANSPORTATION, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,
LONGITUDINAL METHOD, FIDELISATION



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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Sommaire :
Sommaire : ................................................................................................................................ 8
Table des matières .................... 9
Introduction ............................ 42
CHAPITRE 1 .......................................................................................................................... 64
L‟ÉMERGENCE D‟UN ALÉA ORGANISATIONNEL PRÉGNANT AU SEIN DE VEOLIA
TRANSPORT ET LA RÉPONSE DE LA DGRH : TURNOVER VERSUS
COMPÉTENCE……………………………………………………………………………...64
CHAPITRE 2 ........................................................................................................................ 133
FORMATION EN ALTERNANCE ET COMPORTEMENTS ORGANISATIONNELS : LA
CRÉATION D‟UNE RELATION DIALECTIQUE ENTRE L‟INDIVIDU ET
L‟ORGANISATION À TRAVERS UN PROCESSUS DE FORMATION COMPLEXE ... 133
CHAPITRE 3 ........................................................................................................................ 240
DESIGNS DE RECHERCHE ET MÉTHODOLOGIQUE : UNE APPROCHE MULTI
NIVEAUX AU SEIN D‟UNE DÉMARCHE ABDUCTIVE ................ 240
CHAPITRE 4 ........................................................................................................................ 305
LES CONDITIONS DE L‟ENDIGUEMENT DU TURNOVER : LE RÔLE CUMULATIF
DE L‟ALTERNANCE ET DE L‟IMPLICATION ORGANISATIONNELLE .................... 305
CHAPITRE 5 ........................................................................................................................ 417
LA CONSTITUTION D‟UNE RELATION DIALECTIQUE PAR L‟ALTERNANCE ...... 417
Conclusion ............................. 485
Bibliographie ......................................................................................................................... 500
Annexes ................................. 565
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tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011Table des matières
Remerciements ........................................................................................................................... 3
Résumé ....................................... 6
Résumé en anglais ...................... 7
Sommaire : ................................................................................................. 8
Table des matières ...................... 9
Liste des tableaux ..................................................................................................................... 35
Liste des figures ....................... 39
Liste des annexes ...................... 41
Introduction .............................................................................................................................. 42
I – INTÉRÊT DE NOTRE OBJET DE RECHERCHE POUR LA GRH ............................ 45
1. L’intérêt d’une étude de la formation en alternance pour la GRH : un objet
peu travaillé en GRH ..................................................................................................... 45
1.1. Origine des recherches sur l’alternance : la prédominance des sciences de
l’éducation .................................................................................................................... 45
1.2. L’étude de la formation en alternance pour la GRH : l’intérêt d’un objet
« neuf » ......................... 46
1.3. L’intérêt d’étudier l’alternance dans le champ de la gestion des compétences
47
2. L’intérêt des études de l’implication organisationnelle et du turnover pour la
GRH ................................................................................................................................. 48
2.1. Des entreprises soucieuses de conserver leurs ressources humaines :
l’importance des études sur le turnover… ... 48
2.2. …Croisées aux études sur l’implication organisationnelle ............................. 49
3. L’intérêt d’étudier la relation alternance-implication-turnover pour la GRH 51
II – PROBLÉMATIQUE, OBJET DE RECHERCHE ET TRAME DE NOTRE THÈSE . 53
1. La problématique de notre recherche .................................................................. 53
2. Construction et constitution de notre objet de recherche .. 55
2.1. L’objet de notre recherche et notre terrain : la formation en alternance et la
relation individu-organisation ..................................................................................... 55
2.2. Une recherche abductive ou une démarche progressive d’enquête ................. 56
2.3. Une recherche de contenu et processuelle ....................... 59
3. Trame de la thèse .................................................................................................... 60
9
tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011III – L‟ÉMERGENCE DE NOTRE INTÉRÊT POUR NOTRE OBJET DE RECHERCHE
.............................................................................................................................................. 62
CHAPITRE 1 ........................... 64
L‟ÉMERGENCE D‟UN ALÉA ORGANISATIONNEL PRÉGNANT AU SEIN DE VEOLIA
TRANSPORT ET LA RÉPONSE DE LA DGRH : TURNOVER VERSUS COMPÉTENCES
.................................................................................................................................................. 64
SECTION I – VEOLIA ENVIRONNEMENT : UNE FIRME LOCALE GLOBALE
DE GESTION DÉLÉGUÉE DES SERVICES À L’ENVIRONNEMENT ................... 66
I – VEOLIA ENVIRONNEMENT : UN GROUPE SPÉCIALISÉ DANS LA GESTION
DÉLÉGUÉE DES SERVICES À L‟ENVIRONNEMENT ............................................. 66
1. Veolia Environnement : la gestion déléguée de l’eau, des déchets, de
l’énergie et des transports .......................................................................................... 66
2. Un groupe basé sur le modèle de la délégation de service public .................. 67
3. Veolia Transport : la gestion déléguée des transports de voyageurs dans et
entre les villes .............................................................................................................. 68
II – VEOLIA ENVIRONNEMENT – VEOLIA TRANSPORT : UNE FIRME LOCALE-
GLOBALE ....................................................................................................................... 69
SECTION II – LES EXPLOITATIONS DE VEOLIA TRANSPORT : DES
ORGANISATIONS SIMPLES DANS DES ENVIRONNEMENTS COMPLEXES ... 71
I – UNE DÉMARCHE EXPLORATOIRE LONGUE ET MULTI MÉTHODES .......... 71
1. La nécessité de croiser les données pour une démarche exploratoire solide 71
1.1. Le recours à l’observation et aux entretiens et les limites de notre phase
exploratoire .............................................................................................................. 73
1.1.1. Un terrain d’exploration français de convenance .. 73
1.1.2. Des observations et entretiens informels sans limitation d’acteurs ........ 74
1.1.3. Des entretiens semi-directifs solidifiant nos premières observations ..... 76
1.1.4. Les limites temporelles de la phase exploratoire : l’échec passager d’une
démarche dite d’audit social ................................................................................ 77
II – UNE ORGANISATION SIMPLE DES EXPLOITATIONS DE TRANSPORT
POUR DES DOMAINES D‟ACTIVITÉ DIFFÉRENTS : TRANSPORT URBAIN ET
TRANSPORT INTERURBAIN DE VOYAGEURS ...................................................... 79
1. L’organisation du transport de voyageurs en France : une décentralisation
réelle et la particularité de l’Ile-de-France .............................. 79
10
tel-00555923, version 1 - 14 Jan 2011

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