éflexions sur les perspectives d'évolution des emplois ITA

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CENTRE NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES OCTOBRE 2001 Premières réflexions sur les perspectives d'évolution des emplois ITA Les notes de l'observatoire des métiers

  • dossiers de demandes d'attribution de moyens

  • instance d'évaluation

  • évaluation des volumes des départs

  • pénurie réelle

  • abord des personnels ita aux compétences

  • centre national de la recherche scientifique

  • ingénieur en valorisation

  • procédure d'évaluation du stock existant et de repérage des départs


Publié le : lundi 1 octobre 2001
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Source : dgdr.cnrs.fr
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Les notes de lÕobservatoire des mÈtiers
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES OCTOBRE 2001
PremiËres rÈflexions sur les perspectives dÕÈvolution des emplois ITA
CENTRE NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
C ette note présente deux éléments différents:
§ Lepremier rend compte des conditions dans lesquelles l'observatoire des métiers est en mesure d’établir un bilan des emplois ITA pour faire apparaître les besoins, les insuffisances ou les surnombres.
§ Lesecond fournit concernant les perspectives emplois de type ITA.
les informations d’évolution des
Les dispositifs existants ou possibles pour connaître la structure professionnelle des ITA
1CNRS est le premier EPST à s’être Le engagé dans l’élaboration d’un répertoire des emploistypes permettant de caractériser toutes les situations de travail des personnels ITA de ses laboratoires et de son administration. Après lui, d’autres EPST se sont engagés sur cette voie. Un référentiel harmonisé et commun à tous les EPST et les EPSCP a été créé sur le modèle de celui du CNRS. Ce qui simplifiera la gestion du personnel de nos unités mixtes.
Depuis 1999, la Direction des ressources humaines utilise ce répertoire pour effectuer un recensement général de ses effectifs au moment de la campagne des dossiers annuels de carrière.
Ceci nous permet maintenant de disposer d’une information très précise (car croisée avec la base de données des informations nominatives) par métier et par famille professionnelle pour chacune des branches d’activités professionnelles. Par métiers et par départements scientifiques, nous pouvons disposer d’une information sur les départs prévisibles en retraite, ce qui n’était pas possible jusqu’à présent. Une présentation de ces résultats a été intégrée au dernier rapport sur les données sociales (cf. annexe).
Cette procédure est une procédure d’évaluation du stock existant et de repérage des départs. Sa mise à jour est annuelle.
Elle ne dispense pas d’une réflexion sur l’opportunité des remplacements poste par poste. Elle fournit l’occasion de réfléchir sur le maintien de telle ou telle spécialité, comptetenu de l’évolution des modes d’organisation des dispositifs de recherche et de l’environnement économique de la recherche (soustraitance, mutualisation de compétences autour de plateaux techniques…). Ainsi, si l’on sait que les taux de départ desingénieurs en caractérisation des matériaux, en techniques de synthèse chimique, en documentationnombreux, cela …sont n’implique pas nécessairement que des recrutements importants sont à envisager.
2Pour évaluer le niveau d’adéquation entre ce stock et les besoins réels des dispositifs de recherche, il faudrait pouvoir disposer d’une évaluation de la structure (quantitative et qualitative) des métiers exigée pour une conduite à bonne fin de l’ensemble des opérations de recherche des unités. Nous pouvons considérer qu’il s’agit ici de l’expression du besoin.
Or, cette information fait défaut :
§ Ellene fait pas partie des informations contenues dans les dossiers déposés auprès des instances d’évaluation lors des associations ou des renouvellements d’unités ou dans les dossiers de demandes d’attribution de moyens (concours, AFIP,…).
§ne pouvons pas non plus Nous nous fonder sur les rapports de conjoncture des départements scientifiques ou des différentes sections du Comité National qui n’abordent pratiquement jamais la question des structures organisationnelles précises des opérations de recherche. Ainsi la question des seuils dans les formes d’organisation n’est pas étudiée, or elle semble avoir une grande importance pour une bonne utilisation des moyens en personnels.
L’évaluation fine des «excédents » ou des « déficits» par spécialité reste très indirecte, très atomisée et par conséquent très imprécise.
Il n’y a pas de données sur les besoins évalués à une date précise pouvant être rapprocher au recensement de l’existant.
Il faudrait pouvoir transcrire les différentes opérations de recherche d’une unité en besoins (quantifiés) de personnels (répartis par spécialités).
Les notes de l’observatoire des métiers « Premières réflexions sur les perspectives d’évolution des emplois ITA» Octobre 2001
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3Par conséquent, si les données actuelles permettent des analyses, elles ne suffisent pas comme indicateurs pour établir un bilan argumenté et sérieux des insuffisances ou des surplus éventuels.
En effet, il faudrait connaître précisément les besoins à moyen terme des départements par emploistypes pour mesurer les écarts entre les besoins et l’existant.
Cet horizon devrait varier selon les conditions de programmation des opérations dans lesquelles sont engagées les unités et les départements. L’horizon minimum est celui de la contractualisation (4 ans) ou celui des programmes européens (PCRD). Mais, il peut être plus long comme pour l’astronomie ou décalé lorsqu’il y a des programmes particuliers.
Les tendances d’évolution de l’emploi scientifique ITA
1 Fonctionsdonnant lieu à des difficultés de recrutement
Notre évaluation des difficultés de recrutement se fonde sur une enquête menée par la DRH auprès des Directions Scientifiques. Ils s’agit de fonctions pour lesquelles des difficultés de recrutement ont pu être observées.
2.1 Ilressort de notre synthèse, les constats suivants : §Il s’agit presque exclusivement de fonctions de niveau d’ingénieur de recherche. Les descriptifs de ces emplois ne permettent pas de les rapporter directement aux emploistypes de nos différentes familles professionnelles actuelles. §Les difficultés seraient concentrées exclusivement dans deux types de fonctions. Pourl’informatique, est isolé plus particulièrement le domaine de laconception des systèmes partagés et de leur administration. L’autre fonction correspondrait à des fonctions nouvelles
liées à l’informatique (biotechnologie, bioinformatique) ou à des formes nouvelles de gestion de la recherche (chef de projet, ingénieur en valorisation etpropriété industrielle,ingénieurqualité…). §Á l’exception de ces nouvelles fonctions, les difficultés rencontrées ont une origine financière. Ce résultat converge avec les observations que nous avions pu établir lors des entretiens effectués pour le cadrage de l’ARTT (décembre 2000) quand les directeurs scientifiques avaient insisté sur les difficultés à retenir des agents lorsqu’ils sont sollicités par des conditions financières plus attrayantes. §2.2 Les différentes causes de pénurie et leur fréquence Il ne fait pas de doutes que certaines difficultés de recrutement sont liées à l’écart existant entre le niveau moyen de rémunération de l’établissement et le niveau du marché du travail. Ceci est vrai en tendance pour les métiers de l’informatique ou de manière plus localisée pour les ingénieurs en microélectronique. Mais, ce constat n’épuise pas la réflexion que nous avons à mener à partir des considérations suivantes : §Certaines pénuries sont directement liées à l’évolution des thématiques de recherche (bioinformatique) ou aux formes nouvelles de gestion de l’infrastructure de recherche (gestion de projets, conceptions d’appareillages…). La pénurie dont souffre le CNRS est due à une absence de « viviers » disponibles. Il s’agit d’une pénurie réelle. Il faudrait donc agir en deux temps : s’attacher dans l’immédiat les services de personnes expérimentées (détachements, contractuels…) et développer une politique du personnel adéquat pour alimenter en interne un « vivier disponible » compte tenu du fait que la nouveauté de nos besoins n’est pas (encore) satisfaite par une offre de formation initiale de haut niveau par les Universités ou les Écoles d’Ingénieurs. Il faut réfléchir à des formes originales et innovantes pour alimenter par nousmêmes ce flux. §Certaines pénuries sont plus relatives au seul fonctionnement du marché du travail en raison d’un système
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de concurrence dont une seule (salaires) des différentes variables d’ajustement nous est défavorable. Le suivi de nos familles professionnelles et l’information dont nous disposons sur d’autres organismes de recherches ou sociétés commerciales montrent qu’il n’est pas possible de traiter les « métiers de l’informatique » comme une entité homogène. On constate en effet que l’informatisation s’effectue par strates successives, par empilements de systèmes informatiques dont il faut ensuite assurer la cohérence et la maintenance. Le passage à l’euro et à l’an 2000 a ainsi démontré que de vieilles solutions logicielles (écrites dans des langages et utilisant des protocoles non enseignés aujourd’hui) pouvaient rester moins coûteuses à maintenir (en raison du risque de noncontinuitéé du service) que de les refondre dans des systèmes contemporains et homogènes.Dès lors, une réflexion sur la gestion des fonctions d’informaticiens (par ailleurs nécessairement fine et non globale) doit s’entourer de considérants sur la nature de nos systèmes informatiques et tenir compte de la grande volatilité des causes des tensions sur ce segment très particulier du marché du travail. Des ère recrutements effectués directement en 1 classe devraient permettre de résoudre une partie des difficultés rencontrées.
2.3 L’évaluationdes volumes des départs et démissions.
L’identification des causes de ces départs ou démissions et l’estimation de leur volume et leur fréquence est insuffisante. Nos informations transmises par les DS proviennent principalement d’une interrogation des directeurs de laboratoires. Les fonctions affectées par ce mouvement et les situations personnelles et professionnelles des agents restent floues. Il semble souhaitable d’obtenir des renseignements complémentaires pour avoir une idée précise du degré d’urgence et de l’importance du phénomène par une étude statistique complémentaire réalisable à partir de notre système d’informations.
2 Évolution des métiers
Le mouvement d’évolution des métiers est dans les deux sens: disparition de métiers, émergence de nouveaux métiers.
La réflexion doit autant porter sur ces derniers que sur les premiers. Certains emplois tendent à disparaître car le contenu de leur métier, autrefois spécialisé, rare et indispensable à la recherche (souffleurs de verre, menuisiers…) ont perdu une ou plusieurs de ces caractéristiques et que le même service peut être obtenu à coût inférieur autrement qu’en s’attachant des emplois permanents. Par ailleurs, comme il faut avoir le souci de pouvoir assurer à ces agents des possibilités de carrière au sein d’une famille professionnelle, leur maintien au sein du corps des métiers indispensables de manière permanente du CNRS peut ne plus être possible.
Les emplois «nouveaux »correspondent principalement à des domaines disciplinaires associés à l’informatique (imagerie biologique, bio informatique) ou à des formes nouvelles de gestion de l’infrastructure de recherche (chef de projet, Ingénieur en valorisation et propriété industrielle, ingénieur qualité, ingénieur système, responsable achats…).
Il nous semble que l’évolution générale des priorités thématiques et scientifiques du CNRS nous conduit de plus en plus à devoir recruter d’abord des personnels ITA aux compétences à l’interface de plusieurs disciplines.
L’exemple le plus frappant concerne l’informatique qui intervient dans l’ensemble des activités de recherche (biologie, chimie, imagerie médicale, images satellitaires….). Un certain nombre d’interrogations demeurent pour déterminer des critères permettant de distinguer les activités et les compétences de l’informaticien de celles de l’ingénieur..
Les analyses font apparaître que certains programmes de recherche ne pouvaient aboutir que si l'on était capable d'intégrer de manière organique dans certains processus un haut niveau de compétences scientifiques avec une très bonne compétence informatique. La question à résoudre est alors de savoir comment recruter des emplois types requérant une double compétence? Comment assurer l’évaluation des candidats? Quel est le domaine de formation initiale ?
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