Rapport de stage

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  • rapport de stage - matière potentielle : option scientifique
- 1 - ECOLE POLYTECHNIQUE PROMOTION X2005 CHOUMERT Guillaume RAPPORT DE STAGE D'OPTION SCIENTIFIQUE Modélisation de scénarios d'évolution de la biodiversité NON CONFIDENTIEL Option : BIOLOGIE Champ de l'option : Modélisation en écologie évolutive (exemple : mécanique des matériaux et des structures) Directeur de l'option : M. Sylvain BLANQUET Directeur de stage : M. Romain LORRILLIERE Dates du stage : du 09/04/08 au 27/06/08 Adresse de l'organisme : MUSEUM NATIONAL D'HISTOIRE NATURELLE Département Ecologie et Gestion de la Biodiversité Unité Conservation des espèces, Restauration et Suivi des Populations 55, rue Buffon 75005 PARIS
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Publié le : lundi 26 mars 2012
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Source : www2.mnhn.fr
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PROJET D’INTEGRATION DE FEMMES
SUR LA LIGNE DE PRODUCTION DANS
UNE ENTREPRISE DE L’INDUSTRIE
AUTOMOBILE!: L’EXEMPLE DE SOVAB
A BATILLY
Mémoire présenté en vue de l'obtention du :
DESS Psychologie du Travail et Nouvelles
Technologies
Par Sébastien BRUERE
Le 30 octobre 2003
Membres du jury :
Pascal Tisserant Maître de Conférences (Directeur)
Jean-Baptiste Lanfranchi Enseignant à l’Université de Metz. (Lecteur)
Eric Didierlaurent Adjoint au DRH REMERCIEMENTS
Je remercie avant tout ma tutrice Catherine Pinto pour sa confiance et ses conseils.
Je n’oublie pas Emmanuel qui m’a supporté et aidé dans la réalisation de ce projet.
Je remercie également Marie-Paule Istria pour les compétences et l’expertise dont
elle a fait preuve dans ses conseils.
Un merci spécial aux filles du SRH pour leur bonne humeur permanente.
Toutes ces personnes ont su me permettre de m’intégrer dans l’équipe,
m’apporter les renseignements dont j’avais besoin,
me fournir le matériel nécessaire au projet,
et me conseiller dans mon travail.
– « Il ne faut pas vexer Raymond. »
– Catherine Pinto.
2RÉSUMÉ
La SOVAB, filiale de RENAULT, a lancé un projet d’intégration de femmes sur les
lignes de production. Ce projet a pour objectif de répondre à des difficultés de
recrutement de l’entreprise. L’entreprise en espère également une amélioration de
son image, de l’ergonomie, de la qualité et une évolution des mentalités. Il est
composé de 3 modules et de chantiers ergonomiques. Le module I correspond à un
audit, le module II à de la formation et le module III à une phase d’intégration avec
un suivi des salariées et de la maîtrise à l’aide d’entretiens réguliers.
MOTS CLÉS!:
Audit, ergonomie, femmes, formation, industrie automobile, intégration,
représentations sociales, tests de recrutement.
SUMMARY
SOVAB, subsidiary of RENAULT, launched a project in order to intégrate women
on production lines. The goal of this project is to answer to the difficulties to recruit.
The organization also waits from this project a rise of its image, a bettering in
ergonomy, a change in mentalities. This project is composed of 3 modules and of
Ergonomic works. The first module is an audit, the second module is a teaching
module and the lastest module is the integration process and follow up through
interviews.
Key words
Audit, automobile industrie, employment, ergonomy, teaching module, integration,
social representations, recruting tests, women.
3TABLE DES ABREVIATIONS UTILISEES
AF : Agent de Fabrication
AFPE : Allocation de Formation Pour l’Emploi
BEP : Brevet d’Etudes Professionnel
CA : Chef d’Atelier
CAP : Certificat d’Aptitude Professionnel
CDU : Comité de Direction de l’Usine
CQPM : Certificat de Qualification Professionnel Mécanique
CU : Chef d’Unité
DE : Dépense énergétique
DRH : Directeur des Ressources Humaines
UET : Unité Elémentaire de Travail
ETT : Entreprise de Travail temporaire
FC : Fréquence Cardiaque
FOS : Fiche d’Opération Standard
FSE : Fond Social Européen
MOD : Main d’œuvre Directe
Niveau V : Niveau BEPC
RH : Ressources Humaines
SOVAB : Société de Véhicule Automobile de Batilly
TMS : Trouble Musculo-squelettique
4 SOMMAIRE
1 Introduction page 6
1.1 L’entreprise SOVAB
1.1.1 Présentation de l’usine page 6
1.1.2 Données socio-économiques
1.1.3 Organisation, produits et process page 7
1.2 Problématique générale page 9
1.2.1 Le papy - boom
1.2.2 Les inégalités hommes – femmes page 9
1.2.3 La loi du 9 mai 2001 page 10
2 Le projet : intégration de femmes en lignes de production page 12
2.1 La problématique de la SOVAB à l’origine du projet
2.1.1 La problématique de la SOVAB rejoint la problématique générale page 12
2.1.2 Mais la SOVAB a également sa propre problématique page 12
2.1.3 Les résultats attendus d’un tel projet page 13
2.2 le projet mis en place page 15
2.2.1 Objectifs page 16
2.2.2 La phase de préparation page 17
2.2.3 La phase d’intégration page 20
3 La place du psychologue du travail dans un tel projet page 22
3.1 Ergonomie
3.1.1 Objectifs page 22
3.1.2 Réalisation
3.1.3 Analyse critique de la méthodologie RENAULT page 25
3.2 Audit page 28
3.2.1 Objectifs
3.2.2 Réalisation page 29
3.3 Formation et sensibilisation de la maîtrise page 35
3.3.1 Objectifs
3.3.2 Réalisation page 35
3.4 Recrutement et processus d’intégration page 39
3.4.1 Recrutement
3.4.2 Processus d’intégration page 45
4 Conclusion page 47
51. INTRODUCTION
Idées clés du Cette introduction a un double objectif : présenter l’entreprise SOVAB et les
chapitre difficultés qui ont conduit à la mise en place d’un projet d’intégration de femmes sur
la ligne de production.
La discrimination, sous une forme ou sous une autre, demeure monnaie courante et,
en la combattant dans le monde du travail, on peut contribuer à en affranchir toute la
société. Tel est le principal message qui se dégage du rapport du Bureau
International du Travail (BIT) paru en 2003 et intitulé « l’heure de l’égalité au
travail ».
À la SOVAB, comme dans l’ensemble du groupe RENAULT, les recrutements se
font sur les compétences, il ne devrait donc pas y avoir de discrimination. Pourtant
encore aujourd’hui, dans l’industrie automobile, les femmes ne représentent que
18% des effectifs.
1.1 L’entreprise SOVAB
1.1.1 Présentation de l’usine
SOVAB, SOciété de Véhicules Automobiles de Batilly, est née en 1979 pour
fabriquer l'ancien Master et le Trafic.
2L’usine se trouve sur un site de 101 hectares avec 165 000 m couverts.
Cette société est une filiale de RENAULT, appartenant à la Division des Véhicules
Utilitaires du groupe.
1.1.2 Données socio-économiques
La SOVAB est un des principaux acteurs économiques du département avec un
chiffre d'affaires de 1 125 M€ en 2002.
Cette entreprise a connu une formidable croissance de production qui s'est
accompagnée de vagues d'embauches massives (1720 embauches en 5 ans) ce qui lui
a permis d'être l'un des premiers employeurs du département.
La part des intérimaires dans l’entreprise s'est accrue au fil des ans (9% environ en
1992 jusqu'à 36% en 2000) avant de décroître (18% à la mi-2001 et moins de 5 % en
juillet 2003) suite aux embauches en CDI qui ont accompagné la croissance
économique de l'activité.
De part l’histoire de l’entreprise, la pyramide des âges de la SOVAB comporte deux
Une pyramide des
groupes : la premier groupe (35 – 55 ans) rassemble les personnes embauchéesâges à renforcer sur
les 30 – 35 ans durant les années 80, le second (20 – 30 ans ), les personnes embauchées ces 5
dernières avec le succès de la deuxième génération de MASTER. Entre les
deux se trouve un creux entre les tranches d’âge 30-35 ans.
6Tableau 1 : Impact sur la région des principaux acteurs économiques en 2002
Répartition des sexes :
Hommes 92,7%.
Femmes 7,3% (6,1% en fabrication).
Age moyen :
Main d’Œuvre Directe (MOD) : 34 ans.
Main d’Œuvre de Structure (MOS) : 42 ans.
Main d’Œuvre Indirecte (MOI) : 39 ans.
Ingénieurs/Cadres : 39 ans.
Usine : 36 ans.
Ancienneté Moyenne : 8 ans
1.1.3 Produits, Organisation et process
L'usine fabrique aujourd'hui le Master et le Mascott (petit poids lourd)
Équipée pour produire 600 véhicules par jour dans une gamme comportant une très
grande diversité (88 modèles de base pour la gamme Master), la SOVAB a une
production actuelle de 375 véhicules/jour.
Suite à des alliances et à des partenariats, la SOVAB produit également sur la base
du MASTER, le MOVANO pour GM (Opel et Vauxhall) et l’INTERSTAR pour
NISSAN.
7Figure 1 : Les deux véhicules utilitaires produit à SOVAB
Figure 2 : Organigramme de la SOVAB
Le process de fabrication se déroule sur trois départements de fabrication. (Plan en
annexe 1)
En tôlerie, 600 pièces entrent dans l’assemblage d’un fourgon. Dans ce département,
la robotisation va de 65 à 80% selon les ateliers. L’intervention humaine reste
pourtant irremplaçable : le montage des portes, des capots et des ailes sur la caisse
nécessite une grande précision dans le geste.
En peinture, le véhicule est d’abord dégraissé et rincé. Il subit, ensuite, une
immersion dans 11 cuves successives. Une phosphatation prépare le fourgon à
recevoir sa couche de cataphorèse indispensable à la protection anticorrosion.
L’application des mastics insonorisants, d’étanchéité et antigravillons suit. Une
couche d’apprêt est appliquée sur la caisse puis viennent les laques intérieures et
extérieures. Enfin, une série de cuissons parachève le travail. Ce sont les robots qui
accomplissent les tâches sensibles.
Au montage vient s’ajouter la mise en place du groupe motopropulseur, des trains
roulants, des suspensions, du système de freinage et de l’ensemble des finitions.
8Montage et finitions font essentiellement appel aux hommes. Le véhicule est bon à
livrer après vérification de sa conformité et de son fonctionnement.
1.2 Problématique générale
Les entreprises françaises ont prioritairement déterminé leur politique de l’emploi
interne en fonction du marché du travail externe.
Les femmes sont d’autant plus touchées par ce processus que le marché du travail
qui les concerne est particulier.
Pour les entreprises françaises, trois contraintes sont à prendre en compte en terme
de recrutement : le choc démographique de 2006, les inégalités hommes – femmes et
la loi sur l’égalité professionnelle.
1.2.1 Le papy boom
Les problèmes du vieillissement de la population active doivent être anticipés.
En effet, l’évolution démographique n’affectera pas que le volume de la population
active, elle affectera aussi la structure par âge.
On peut penser que le vieillissement de la population totale devrait s’accompagner
d’un vieillissement parallèle de la population active. Selon Blanchet (2002), la réalité
est plus complexe. Les deux processus de vieillissement sont décalés et ils n’auront
ni la même durée, ni la même ampleur. Ce n’est qu’après 2006 que l’avancée en âge
des baby-boomers amorcera une longue phase de croissance du nombre des plus de
60 ans. En revanche, cette progression tend à augmenter l’âge moyen des actifs
depuis plusieurs années déjà, et ce processus ralentira sensiblement au-delà de 2006.
Evolution : baisse et Ces évolutions de la structure par âge ont des conséquences sur la productivité, sur
vieillissement de la les incitations à la formation, et sur le coût unitaire moyen du travail : lepopulation active
vieillissement de la population active appelle à une intensification de l’effort de
formation, les dispositifs de rémunération à l’ancienneté peuvent conduire à une
pression à la hausse sur les coûts de production unitaires.
Il est à noter que les effets du vieillissement démographique peuvent être plus
importants dans des professions ou des secteurs comme l’industrie automobile, où
les évolutions démographiques sont plus marquées.
1.2.2 Les inégalités hommes - femmes
Beaucoup de gens se voient refuser un emploi ou l’accès à certaines professions, du
simple fait qu’ils appartiennent à telle ethnie, tel sexe, telle religion, et cela
indépendamment de leurs qualités ou des exigences du travail. Cela a un double
impact négatif : pour les personnes, mais également pour les entreprises qui de ce
fait se privent de compétences disponibles sur le marché. À plus long terme, on
constate que pour les entreprises qui ne font pas de discrimination, il est difficile de
recruter puisque les personnes issues des catégories subissant des discriminations,
font une autocensure vis-à-vis des postes qu’elles visent.
Selon l’INSEE, en mars 2000, seulement 80% des femmes entre 25 et 49 ans sont
actives contre 95% des hommes au même âge.
9La population féminine au travail s’élève à 10.5 millions en 2000 contre 9.4 millions
en 1990. La population masculine en emploi (13 en 2000) a, quant à elle,
progressé d’environ 0.1 million de personnes sur cette période, soit une
augmentation dix fois moindre que celle observée pour les femmes.
Les femmes sont La part des femmes reste très minoritaire dans les secteurs de la construction (moins
globalement plus au de 10%), des transports et de l’industrie (moins de 25%). Les secteurs les pluschômage que les
féminisés sont l’éducation et l’action sociale (72% de femmes) ainsi que les serviceshommes et peu
présentes dans aux particuliers (63%).
l’industrie
Entre 1990 et 2000, le taux de chômage des femmes a été constamment supérieur à
12 % (entre 14 et 11.9 %). Pour les hommes, le taux de chômage a atteint 10.9% et
est revenu à 8.5% en mars 2000. Pour les jeunes de moins de 25 ans, l’écart entre les
hommes et les femmes est particulièrement marqué : environ 24% des femmes
actives de moins de 25 ans sont au chômage contre 18% des hommes actifs en 2000.
Ces différentes données font que les femmes sont aujourd’hui disponibles en plus
grand nombre sur le marché du travail que les hommes.
1.2.3 La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe
prégnant depuis quelques années.
Consacré par le Droit international et le Droit constitutionnel, ce principe est érigé au
rang de droit fondamental par le Traité d’Amsterdam.
Il a été décliné en France par la loi du 13 juillet 1983. Celle-ci vise à sanctionner les
discriminations professionnelles dont font l’objet les salariés et à garantir l’égalité
professionnelle par l’adoption de mesures spécifiques à l’attention des femmes.
Toutefois, cette exigence d’égalité est restée peu appliquée.
Avec la loi du 9 mai 2001, le législateur a souhaité renforcer les dispositions de la loi
antérieure. Ce nouveau texte prévoit :
– Une nouvelle obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes dans les branches et les entreprises ainsi qu’une
obligation d’intégrer l’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations
obligatoires.
– Le renforcement du rapport de situation comparée par l’instauration d’indicateurs
pertinents pour l’entreprise, définis par décret et complétés par d’autres éléments
chiffrés émanant de l’entreprise au regard de leur situation particulière.
– L’aménagement de contrat d’égalité : si la loi du 13 juillet 1983 donnait à
l’employeur la possibilité de conclure un contrat d’égalité professionnelle, la loi
du 9 mai 2001 octroie, à la branche ou à l’entreprise, le droit de conclure un
contrat d’égalité dans tout accord négocié contenant des actions favorisant
l’égalité professionnelle.
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