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CENTRE NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES NOVEMBRE 1997 La révision du répertoire des emplois-types ITA Les cahiers de l'observatoire des métiers

  • système de regroupement en famille professionnelle et en bap

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  • démarche terrain

  • cahiers de l'observatoire des métiers

  • famille professionnelle

  • évaluation professionnelle des individus


Publié le : samedi 1 novembre 1997
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Les cahiers de lÕobservatoire des mÈtiers
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES NOVEMBRE 1997
La rÈvision du rÈpertoire des emplois-types ITA
CENTRE NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
1. Les objectifs de la révision du répertoire des fiches d’e mplois types
1.1 Les objectifs
Le répertoire des fiches d'emploitype traduit l'état de la réflexion sur les métiers du CNRS à la date de la dernière révision des fiches, en 91, et plus certainement celui qui prévalait au moment où le concept de référentiel d'emploistypes a été retenu en 1982.
La révision est devenue indispensable car certainsemplois ont évolué avec l'évolution des techniques et des sciences, avec les choix de politiques scientifiques faits par les directions de l'organisme et des laboratoires, avec les modifications dans l'organisation du travail.
Par ailleurs, les emploistypes ne doivent pas seulement servir à l'identification des personnels à l'aide de leur caractéristique professionnelle la plus stable (l'emploitype) et à leur regroupement dans des structures plus vastes relativement homogènes (la famille professionnelle et la BAP),ils doivent mais permettre d'évaluer le potentiel decompétences existant et de modéliser son évolution pour éclairer les politique de mobilité, de recrutement et de formation. Ils doivent fournir des référentiels pour l'évaluation professionnelle des individus et l'établissement des projets individuels d'évolution professionnelle.
Pour cela les fiches d'emploitype doivent être actualisées et complétées en faisant mieux apparaître, à côté de la description des activités, la description des compétences qui les soustendent et en déterminant les critères de proximité entre emploistypes non sur le recouvrement des activités mais sur celui des compétences.
Partant donc d'un acquis solide, le répertoire actuel, une des missions de l'observatoire est de veiller à la mise à jour de ce référentiel : revoirles activitésfaire évoluer et qualitativement le contenu des fiches d'emplois types en introduisant les compétences; faire
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apparaître les emplois nouveaux et supprimer ceux qui auraient disparu.
Il s'agit aussi pour l'observatoire de communiquer pour une meilleure utilisation de ce référentiel au sein du CNRS. Parmi les arguments principaux :
 Il constitue un langage commun à tous les acteurs en matière d'emploi et de compétences.
 Pour l'ensemble des agents, cela permet de se repérer personnellement au sein d'une famille professionnelle et d'avoir des éléments objectifs pour bâtir un itinéraire professionnel.
 Pour les responsables hiérarchiques, il permet de prendre conscience des proximités professionnelles, des niveaux de qualification et des compétences spécifiques nécessaires au laboratoire.
 Pour les services personnel et ressources humaines, c'est la base d'une démarche qualitative et anticipative; c'est un repère pour la politique de recrutement (profils de postes aux concours externes et internes), pour la mobilité (en identifiant les passerelles possibles), pour la formation (analyse des écarts entre compétences actuelles et compétences à atteindre).
 Pour les départements scientifiques, il permet d'identifier les métiers sensibles, notamment les métiers prioritaires et en émergence et de mettre en œuvre une veille sur ces compétences spécifiques.
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1.2 Le niveau de l'emploitype
EMPLOITYPE
dp > 6 mois
EMPLOI
EMPLOITYPE
Formation Insertion
dp > 3 mois
POSTES DE TRAVAIL
noyau commun à l'ensemble des postes de travail, et descriptif de l'emploi.
EMPLOI
dp = immédiat
dp = délai de passage (temps de formation, d'insertion, d'apprentissage terrain)
L'analyse de l'activité professionnelle peut être faite à différents niveaux d'observation, depuis le poste de travail, dans une structure donnée, dans une répartition du travail et des responsabilités à un temps précis, jusqu'à l'agrégation de filières professionnelles présentant des thématiques et/ou des champs de compétence communs.
La logique d'intégration que nous avons retenue est exposée plus loin. Elle repose sur un critère de proximité exprimé en terme de durée de formation nécessaire pour passer d'un exercice professionnel à un autre. A partir du niveau le plus fin, les postes de travail peuvent être agrégés en emploi, l'investissement en formation pour passer d'un poste à l'autre étant quasiment nul. Les emplois liés entre eux par des durées de passage de l'ordre de quelques mois peuvent être agrégés en emploitype.
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L'observatoire a opté pour une démarche située au niveau de l'emploitype, ce qui présente des avantages indéniables sur toute autre analyse :
1 Etant donnée la taille de la population totale du CNRS (environ 26 000 agents) l'emploi type constitueun niveau d'agrégationpermettant d'avoir unréférentiel dont la taille permet des analyses collectives.
2 En application du critère de proximité le niveau emploitype correspond à un espace de mobilité de la personne dans le cadre d'une activité professionnelle normale. L'emploitype fait référence à un corpus de compétences(savoirfaire et savoirs associés) qui peut déterminer le noyau dur à rechercher au moment durecrutement oul'objectif à atteindre pour la promotion interne.
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Pour tenir compte des spécificités de la fonction publique, un emploitype est en correspondance avec un corps. Ce qui implique que les critères de proximité permettant d'agréger les emploistypes mettent en oeuvre des liaisons verticales ou horizontales. Seraient reliés verticalement les emploistypes reposant sur des corpus de compétences de même nature mais de niveaux différents (faisant référence à des durées de formation initiale différentes, par exemple). De tels emploistypes constitueraient une filière. A un niveau de compétence donné, les emploistypes pourraient être liés horizontalement par un glissement possible de nature des compétences.
En conclusion, l'emploitype correspond à un niveau d'agrégation suffisamment fin pour permettre une gestion individualisée des personnes et suffisamment large pour décrire une permanence professionnelle sur plusieurs années. Il peut aussi constituer un des éléments de base d'un système de regroupement en famille professionnelle et en BAP, qui soit fondé sur des règles de définition reliées aux compétences.
2. Proposition d'une méthodologie de révision des fiches d’e mploi types du Répertoire des métiers
2.1 La méthode utilisée
La méthode repose sur une analyse de l'emploi,passer par une analyse des postes sans de travail par des entretiens individuels. Il s'agit en effet de soustraire toutes les spécificités locales du poste et de privilégier l'étude du noyau dur des activités communes aux diverses situations de travail. . Cette approche est d'ailleurs adoptée par d'autres organisations lors de l'élaboration de leur référentiel d'emplois comme le précisent Thierry et 0 Monod :" Il s'agit de procéder à une analyse par une description verbale des situations de travail représentatives du métier considéré et non d'une observation directe des postes qui représente une 0 D. Thierry, C. Sauret, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, 1993 Les cahiers de l’observatoire des métiers « La révision du répertoire des emploistypes ITA »
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démarche extrêmement lourde et qui ne peut être effectuée que par des spécialistes. On va donc s'adresser à ceux qui le connaissent le mieux : les titulaires du métier, sous la responsabilité d'un animateurrédacteur".
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2.2 Une démarche en 6 phases
Observatoire des Métiers
Animateurcoordinateur
Groupe de spécialistes
Groupesdetravail
2.2.1 Recrutement et formation spécialistes des emplois étudiés
de
1 Au cours des différentes étapes, l'Observatoire intervienten tant que coordinateur et garant de la méthode. Ce sont les spécialistes de ces métiers, reconnus par le milieu en tant que tel, qui participent au différentes étapes et effectuent les synthèses en vue de la révision des Fiches d'emploistypes.
2 Ces spécialistes sont sélectionnés par l'Observatoire, en fonction de :  leur parcours professionnel et leur expertise: être reconnu pour sa pratique dans un des emplois de la famille professionnelle étudiée ;  leur capacité à s'investir dans une démarche terrain ;  leur capacité de conceptualisation, le spécialiste devant faire preuve d'un esprit de synthèse ; Les cahiers de l’observatoire des métiers « La révision du répertoire des emploistypes ITA »
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oeuvre CNRS.
leur intérêt et motivation pour la mise en de démarches Ressources Humaines au
Un animateurcoordinateur est nommé au sein de ce groupe de spécialistes. Il a pour rôle essentiel de coordonner les actions terrains et de représenter l'Observatoire des Métiers auprès des relais régionaux.
Ces spécialistes reçoivent une formation sur deux journées pour :  comprendre les principes et les objectifs de la révision du répertoire des métiers du CNRS ;  être informé sur l'ensemble de la démarche pour représenter l'Observatoire des métiers sur le terrain et communiquer sur la démarche ;
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 s'entraîner à la conduite d'entretiens collectifs et construire le canevas de l'entretien.
2.2.2 Constitution d'un panel représentatif de titulaires d'emplois
Pour cela, l'Observatoire des Métiers s'appuie sur des relais proches des personnels des unités (ou des services de la délégation régionale), à savoir les Responsables Ressources Humaines Régionaux. Ceuxci proposent une liste de laboratoires, puis d'agents, sur des critères précis définis par l'Observatoire des Métiers :
 6 à 8 agents par groupe  le lieu d'insertion (effectifs, discipline de l'unité)  le profil des titulaires (âge, cursus, ancienneté dans l'emploi, parcours professionnel). spécialité (ou option) liée à l'emploi de la l'agent (ex: gestionnaire, option personnel).
Pour veiller au respect des critères annoncés, l'échantillon est défini en totale concertation Observatoire des Métiers /délégations régionales.
2.2.3 Entretiens collectifs
 Animés par les spécialistes (en binôme) en région,  Avec les agents exerçant les emplois relevant de la même filière d'emploitype. L'expérience terrain tend à montrer qu'il n'est pas toujours possible de réunir dans un même groupe des niveaux de grade ou de responsabilité très différents : on peut alors éventuellement procéder à deux entretiens collectifs pour une même filière, et pour 2 niveaux différents.  Selon un canevas d'entretien relativement souple :  présentation des missions et des projets de l'Observatoire des Métiers.  présentation par chaque membre du groupe de ses missions, de ses activités principales, associées, secondaires.  discussion autour des savoirs (acquis lors d'un cursus universitaire ou d'une .
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formation continue ou sur le terrain), puis des savoirfaire opérationnels, et des savoir être.
L'entretien collectif a pour objectif :  de faire émerger, à travers une expression libre de chaque membre du groupe, les activités communes à chacun et constitutives du noyau dur des emplois de la filière étudiée durant l'entretien.  de faire ressortir les compétences liées à chaque activité.
Le binôme de spécialistes anime l'entretien pour qu'émergent les activités exercées et les compétences mobilisées dans un processus continu de validation et de reformulation par le groupe.
2.2.4 Synthèse et remontant de.s d'emplois types
analyse des entretiens,
informations par filière
Au cours de cette phase, l'Observatoire des Métiers veille à la rigueur de l'analyse et au respect de l'objectivité.
L'Observatoire collabore avec les groupes de spécialistes pour analyser les synthèses des entretiens collectifs et rédiger avec eux les nouvelles fiches.
Il est important de préciser que lors de ce travail de rédaction :
1  le répertoire est respecté dans sa structure, avec une fiche d'emploitype par corps dans une même filière et un regroupement d'emploistypes par famille et par BAP.
2  les fiches sont révisées en faisant apparaître clairement les missions, les activités principales et associées et les compétences. Les compétences se déclinent en savoirfaire et en savoirs associés; les savoirfaire sont définis par la propriété d'être évaluables et de pouvoir être acquis par apprentissage
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Branche d'Activité Professionnelle
Filière
Famille d'emplois types
IE
AI
T
Emplois type
Structure d'une Fiche d'emploitype Mission Activités principales Activités associés Compétences (savoirfaire et savoirs associés) (Ce schéma se réfère au lexique emploi en annexe, définissant les termes de mission, d'activité principales, associées, et de compétences)
2.2.5 Validation par les titulaires d'emplois p.articipants aux entretiens et par des responsables d'unités ou de services
Les projets de fiches d'emploitype sont envoyés aux agents ayant participé aux entretiens collectifs (par l'intermédiaire des spécialistes ayant mené l'entretien et /ou des Responsables Ressources Humaines Régionaux) en leur précisant que cette fiche décrit un emploi moyen, noyau dur commun à tous les emplois observés, et qu'il est donc normal qu'il ne reflète pas complètement la situation réelle de travail de chacun, ni la situation moyenne du groupe étudié.
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L'objectif de ce retour est d'obtenir une validation par les agents. De même, des responsables d'unité ou de service encadrant des agents occupant de tels emplois, sont consultés pour qu'ils émettent un avis sur la fiche d'emploi type proposée.
2.2.6 Validation par l'organisme
Conformément aux décrets et arrêtés relatifs aux spécificités des métiers de la recherche, les fiches d'emploitype révisées seront validées par le Comité d'Orientation et de Suivide l'observatoire, puis par le CTP, avant leur parution en supplément du répertoire des métiers.
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ANNEXE
Lexique proposé pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
TÂCHES
Ensemble d'opérations formant une unité élémentaire de travail.
Exemples L'ingénieur en caractérisation des matériaux prépare les échantillons au microscope électronique à transmission. Les tâches accomplies pour cette opération sont notamment : découper le matériau massif avec une scie à fil amincir l'échantillon par polissage chimique découper les rondelles d'observation par électroérosion percer un trou central par jet chimique
ACTIVITE
Ensemble cohérent de tâches concourant à un résultat homogène et observable (à ne pas confondre avec responsabilité).
* Conseil de formulation : Une activité se définit en général par un verbe d'action.
Exemples 1. Parmi les activités de l’ingénieur d’étude en caractérisation des matériaux par microscopie électronique :  préparer les échantillons pour l'observation métallographique ou au microscope électronique,  conduire les observations au microscope électronique,  interpréter les observations,  assurer la maintenance du microscope électronique, etc...
2.Parmi les activités de la secrétaire du directeur de laboratoire  gérer les contacts (appels téléphoniques, visites),  traiter le courrier, etc...
ACTIVITÉS PRINCIPALES / ASSOCIÉES / COMPLEMENTAIRES
Activités principales
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Activités du noyau dur de donc communes à l'ensemble regroupés dans l'emploitype.
l'emploitype et des emplois
Activités associées Activi tés caractérisées par le fait qu'elles sont liées directement à une activité principale mais ne figurent pas obligatoirement dans l'emploitype donné.
Activités complémentaires Activités qui peuvent être constitutives de certains emplois, mais qui ne sont pas obligatoirement présentes dans chacun des emplois relevant d'un emploitype donné.
Exemples Une des activités principales du technicien des animaux de laboratoire est d'élever les différentes espèces animales et de relever quotidiennement les observations expérimentales. Une des activités associées est de gérer les stocks d’aliments pour chacune des espèces. Une des activités complémentaires est de faire visiter l’élevage aux étudiants en biologie.
COMPETENCE
Ensemble des savoirfaire et des savoirs associés observables et évaluables mis en oeuvre par un agent dans l'exercice de ses activités.
* Conseil de formulation : On parle de compétences requises ou d'exigences pour qualifier un emploi. et de compétences mobilisées par l'agent pour ses activités.
SAVOIRFAIRE /SAVOIR
Savoirfaire Maîtrise de pratiques de différente nature permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d'une situation de travail avec efficacité, et pouvant être transférables. Savoirs associés
Savoir Ensemble de connaissances requises pour la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs savoirfaire, quel que soit leur mode d'acquisition par l'individu (connaissances générales, professionnelles, des produits ou des procédés, des règles et des 7
procédures, de l'organisation, de l'environnemment, etc…).
Certains savoirfaire peuvent impliquer des comportements (cognitifs, relationnels, …) adaptés.
* Conseil de formulation : Un savoirfaire correspond à la capacité à réaliser, un savoir aux connaissances mobilisées pour cela; les uns et les autres s'expriment avec des verbes (verbes d'action pour les savoirfaire).
.Exemple Pour l'ingénieur d'étude en caractérisation de matériaux, conduisant des observations au microscope électronique :  Savoirfaire Régler le microscope en fonction des matériaux étudiés et du type de caractérisation . Adapter le mode opératoire aux objectifs recherchés Interpréter les images obtenues  Savoirs associés Connaître l'optique électronique * Connaître les lois physiques d'interaction Connaître les principes fondamentaux de la microscopie électronique à transmission. *
MISSION
Contribution spécifique d'un poste de travail, d'un emploi ou d'un emploitype aux objectifs de l'unité de travail.
Exemple L'ingénieur analyste en microscopie électronique adapte les méthodes et assure la préparation, la conduite des observations et leur exploitation, en vue de la caractérisation de matériaux.
* Le niveau des connaissances mises en équivalent à celui qui peut être acquis formation de niveau Licence, Maîtrise.
oeuvre est lors d'une
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