LA FORMATION CONTINUE FACE A LA CRISE

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LA FORMATION CONTINUE FACE A LA CRISE

Publié le : jeudi 21 juillet 2011
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L A F OR M A T I ON CO NT INU E F A C E A L A CR I S E
R E G AR D S CR O IS ES FR A N C E -D A N E M A R K
S Y N T H E S E
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SO M M A I R E
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               La crise, dont certains sondages laissent apparaître qu’elle touche directement ou indirectement un Français sur deux, semble avoir profondément modifié les comportements. La formation continue ne fait pas exception, bien au contraire. Ainsi, parallèlement à la réforme de la formation professionnelle mise en chantier par le gouvernement, on observe déjà des transformations au sein des entreprises. Former plutôt que licencier ; ne plus considérer la formation comme une dépense mais comme un investissement voire un atout concurrentiel ; favoriser la mobilité interne par le développement des compétences ; mieux répartir les budgets pour former ceux qui en ont le plus besoin au sein de l‘entreprise ; développer le e-learning ; accroître les évaluations pour juger de la pertinence des programmes suivis….. Face à ces nouvelles pratiques observées au sein de quelques entreprises, quelles sont les situations vécues par les salariés français ? Ont-ils, eux aussi, modifié leurs comportements ? Ont-ils suivi des formations spécifiques pour surmonter, voire tirer parti de la crise ? Dans ce contexte, leur vision de la formation continue -a-t-elle changé ? Considèrent-ils que la formation les protège de la crise ? Par ailleurs, le système de formation français est construit de telle sorte que la frontière entre l’âge des études et celui de l’activité professionnelle est plus nette que partout en Europe. Ainsi, paradoxalement, si la France est un des pays où les dépenses en formation continue des entreprises sont, en pourcentage de leur masse salariale, les plus élevées, le nombre moyen d’années d’enseignement qu’une personne peut s’attendre à recevoir au cours de sa vie y est relativement plus faible que dans l’ensemble de l’Europe. La proportion d’adultes de 25 ans et plus, qui poursuivent ou reprennent des études en vue d’obtenir un diplôme, est également très faible ; la France se plaçant en dernière position de l’Union européenne pour la formation des adultes en emploi visant l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Ainsi, il existe bien dans notre pays une spécialisation des âges de la vie : la jeunesse y est consacrée aux études et l’âge adulte au travail. Dans ce contexte de crise mondiale, l’OFEM (Observatoire de la formation, de l’emploi et des métiers) a souhaité, en contrepoint de la situation française, observer l’attitude des Danois qui bénéficient, quant à eux, d’une organisation plus souple du temps de travail facilitant la mise en place de dispositif de formation dont l’initiative est partagée entre le salarié et l’entreprise. Au Danemark, la moitié des inscrits dans l’enseignement supérieur a plus de 25 ans. Face à la crise leur vision de la formation a-t-elle, elle aussi, changé ? Pour quelles raisons et dans quelle mesure ? Leur système de « formation tout au long de la vie » les protège-t-il mieux de la crise ? C’est à toutes ces questions que cette enquête tente de répondre. Elle a été réalisée par l’institut Opinionway auprès d’un échantillon représentatif de 964 salariés français et 505 salariés danois âgés de 25 ans et plus, du secteur privé et des entreprises publiques, à l’exclusion des fonctionnaires, agents de l’Etat, de la fonction publique territoriale ou hospitalière.                       Avant de rentrer dans l’analyse des principaux résultats, il convient de brosser en quelques traits les spécificités du système danois, afin de mieux comprendre les réponses des salariés.
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En septembre 2004, Jean-Louis Borloo, alors ministre du travail, déclarait « La ‘flex-sécurité’ danoise constitue une source d’inspiration privilégiée pour mettre en place des solutions novatrices » 1 . Depuis lors, la France, notamment François Fillon, mais aussi l’Union Européenne et l’OCDE n’ont eu de cesse de louer le modèle danois et d’y rechercher des solutions à appliquer dans leurs politiques d’emploi. Ce modèle qui répond à la fois aux « besoins de flexibilité émanant des entreprises et au souci de sécurité demandé par les salariés 2 », résulte de la « recherche d’un compromis entre des intérêts différents et contradictoires » en s’appuyant sur une longue tradition du dialogue, du partenariat, de la confiance sociale, mais aussi sur une obligation affichée de résultat pour toute personne d’âge actif.                                 Le Danemark est un pays faiblement étendu (200 Km dans sa plus grande longueur) qui compte 5,4 millions d’habitants dont 2,8 millions d’actifs. Le niveau de vie y est l’un des plus élevé d’Europe avec le plus faible écart de revenu mesuré par l’OCDE 3.  Le revenu médian s’élève ainsi à environ 23 200 € 4,  soit un peu plus de 1930 € par mois ; comparativement en France, il se situe à 17 600 € annuels (1470 euros par mois). Si l’on retient la définition européenne du seuil de pauvreté (60% du revenu médian), 13,2% des Français se situent en dessous contre 10,2% des Danois. La population disposant d’un revenu inférieur à 50% du revenu médian y est la plus faible de l’OCDE ; en 2006, elle représente 5% de la population totale danoise contre 9% en moyenne dans l’UE et 17% aux Etats-Unis.C’est également le pays qui consacre la partie la plus importante de ses fonds publics à l’éducation avec 8,5 % du PIB (5,8% en France) 5 . Pour autant, l’OCDE observe que « les résultats éducatifs des élèves de 15 ans, s’ils se sont améliorés, restent médiocres par rapport aux dépenses consacrées à l’éducation ». Ainsi 33% des salariés possèdent au maximum un diplôme d’éducation scolaire. Le nombre d’heures travaillées est l’un des plus bas de la zone OCDE , à cause d’un horaire hebdomadaire et d’un nombre annuel de semaines travaillées qui y sont plus faibles ; le taux d’emploi, au contraire, y est le plus élevé (77,8% en 2008) avec un taux de chômage qui a atteint son plus bas niveau historique durant l’été 2008 (1,6%). L’emploi public concerne 36.9% des actifs danois contre 19.3% en France 6 . On ne peut cependant utiliser le terme de fonctionnaire, au sens français du terme, car il n’y a pas « d’emploi à vie » au Danemark, exception faite des « serviteurs de la couronne », une toute petite minorité ; par ailleurs, le droit du travail public est globalement le même que dans le secteur privé (conditions de licenciement, temps de travail…). Les dépenses publiques consacrées aux programmes du marché du travail sont élevées ; elles ont représenté, en 2003 4,40 % du PIB, contre 2,85 % en France. Car pour le Danemark, la notion d’adaptation et de réactivité au changement est une des caractéristiques centrales des politiques d’emploi et mérite donc des investissements notables. 1         !" #    "# $ $ %%  &%#   &%" '() 2 *" "+  , ! "#  -# ## "  ' . $ %"  * /0 "" %1*%21 (3 3 4%  +5##  % ""-   6 $ 4 "   , 7# # #    $ 89)9 5 #5 2    , "" " # #: #  "- &"  ; # ""# "# $ "-  &<# = >?? =  3 6 '" ,# @<*%A  B# #" # C"# D   "5 "# . $ E!  #  1"      $ F"# ,(: F" (  F G( @""(A '"" " +## 2 H  3
Enfin, ce « petit pays » se caractérise par un fort taux de syndicalisation  (80% des salariés) qui légitime les instances syndicales et leur confère un véritable poids dans la négociation.                 Selon Katrine Sondergard 7 , « le modèle danois de flexicurité s’est développé de façon non intentionnelle et est plutôt le produit d’un compromis entre des forces sociales-démocrates (attachées à la protection sociale) et libérales (favorables à la flexibilité) qui se sont affrontées au sein de la société danoise ». L’objectif de cette flexibilité est de permettre la reconversion de la main d’œuvre d’un secteur à l’autre , au gré, notamment, des modifications du tissu industriel. Est ainsi privilégié le redéploiement rapide de la main d’œuvre 8 : chaque année, le taux de mobilité atteint 30%, soit le plus élevé des pays de l’OCDE. En moyenne, le salarié danois reste 8 ans dans la même entreprise. Chaque année 25% de la population passe par une période de chômage généralement courte. Conséquence de cette très grande mobilité, des changements de situation financière très importants sont observés. Ainsi, la composition des tranches de revenu inférieures et supérieures à la valeur médiane changent en permanence (50 à 60% des individus disposant de moins de 50% du revenu médian n’appartiennent plus à cette catégorie l’année suivante). Pour contrebalancer une certaine facilité de licenciement, une réelle sécurisation des parcours est mise en place. 90% des salariés danois sont couverts contre le risque de chômage 9  (adhésion volontaire et non obligatoire du salarié à l’assurance chômage complétée par un système d’assistance chômage pour les non affiliés), alors qu’ils ne sont que 50% en France. Les allocations peuvent aller jusqu’à 90% du salaire de référence et sont plafonnées à 1985 € mensuels. Ainsi, si en moyenne 70 % des salariés des pays de l’OCDE se sentent « très peu sûrs de leur emploi », seulement 44 % des salariés danois partagent cet avis (Andersen & Mailand, 2005). Cette sécurité se situe dans un cadre où l’incitation à reprendre le travail est assurée par une politique active de l’emploi, qui se déroule en 2 phases : dans un premier temps le chômeur signe avec l’agence locale un plan d’action individualisé qui l’engage et auquel il doit consacrer 75% de son temps, les 25% restants étant réservés à des démarches individuelles de recherche d’emploi. Il se doit «d’accepter les postes proposés, même s’ils ne sont pas dans son domaine usuel d’activité». La deuxième année, si néanmoins il n’a rien trouvé, il se voit offrir des formations presque à temps plein qu’il ne peut refuser. Cette période dure trois ans, après quoi il perd ses indemnités. Ce système « repose sur un engagement réciproque qui mobilise la société et l’individu citoyen ». Ainsi, seul 1% de la population est chômeur de longue durée. Le Professeur Charles Sabel 10,  de l’Université de Columbia dans un ouvrage intitulé “Flexicurity le concept de responsabilité individuelle » estime ainsi que « le cœur de la notion de flexicurité est la sécurité de l’employabilité, pas la sécurité de l’emploi . Chaque individu est incité à développer ses compétences et sa carrière professionnelle en allant d’un emploi à un autre, plutôt que de grimper dans la hiérarchie au sein d’une entreprise donnée, cette dernière voie pouvant devenir source de dépendance. La responsabilité donnée à chacun de développer ses compétences contribue à créer une robuste sécurité en termes d’employabilité». 7  , ! "# =  "  - &" $ "- "  &<*% = >?? ; 6 8 *  "+  , ! "#  -# ## "  ' $  %"  * /0 "" " %1*%21 (3 9 (E#I  , "5 "#  J!K( ,&" J""K $ <""# #"# H93: L>?8: ( ( ?M?8? 10 "   , # 5  ! $ 3989  4
                      « La formation continue au Danemark existe depuis plus de cent cinquante ans. Le concept de formation tout au long de la vie, largement soutenu et développé par la Commission européenne, y est largement développé à tel point que certains estiment que c’est le seul pays où il s’agit d’une réalité ». La formation est ainsi la clef d’un système fondé sur l’adaptation et la réactivité au changement . Réformé depuis 2001 pour être toujours en adéquation avec les mutations dues à la mondialisation, le système de formation continue, défini par un comité tripartite (représentants du gouvernement, des organisations patronales et syndicales), doit permettre d’avoir une main d’œuvre toujours plus qualifiée. Pour les salariés, les formations sont dispensées pendant les heures de travail et le plus souvent par modules. Le financement étant assuré par le Ministère du Travail, ainsi que par les entreprises et les salariés. Ainsi, l’OCDE classe le Danemark en tête des pays formateurs avec en moyenne 934 h de formation dispensées par salarié tout au long de sa carrière contre seulement 82 h pour un salarié italien (713h pour la France, classée en 3ème position). Et si l’espérance de formation diminue fortement avec l’âge dans la plupart des pays, ce n’est pas le cas au Danemark. Ainsi, plus de 35% des salariés danois, tout âge confondu, suivront une formation dans l’année. Cette importance accordée à la formation s’inscrit selon Christèle Meilland, « dans une tradition éducative symbolisée par le « folkeoplysning » qui signifie littéralement « éclairage du peuple » et qui établit un lien entre le développement personnel, le sens de la communauté, l’éducation, la formation professionnelle et la responsabilité individuelle ».    ! "     #             $    % &              Certaines études (Eiro, 2006) démontrent que, comme dans de nombreux pays dont la France, la population danoise qui bénéficie de la formation continue est souvent d’un assez haut niveau de qualification. Ainsi, l’écart entre qualifiés et moins qualifiés dans l’orientation vers une formation apparaît également au Danemark . Or, on assiste dans le pays à une augmentation de la proportion d’immigrants non européens (7% de la population), au faible niveau de qualification, qui risquent d’échapper au système de formation alors qu’ils en ont le plus besoin. Par ailleurs, ce système présente certaines faiblesses. Dans un pays, composé pour l’essentiel de PME, « la présence de délégués d’entreprise forts afin d’assurer l’équilibre entre flexibilité et sécurité dans un système de négociations décentralisées, est décisive pour protéger les intérêts des salariés. Or, au Danemark, le réseau de délégués est assez bien développé, mais il est concentré dans les grandes et moyennes entreprises tandis que les petites entreprises ont souvent une plus faible représentation. En même temps, il semble qu’il soit devenu plus difficile de recruter des délégués dans les entreprises, ce qui représente un risque pour l’équilibre du système. L’adhésion décroissante aux organisations syndicales tend ainsi à fragiliser le modèle danois et son système de flexicurité ». Enfin, « l’assurance chômage est de plus en plus exigeante avec les chômeurs . Le refus de certaines formations, stages ou emplois mène plus facilement qu’avant à une suspension des allocations chômage. Le périmètre dans lequel on est en devoir d’accepter un emploi est plus large qu’avant (étendu à 4 heures de transport par jour). Et pour pouvoir bénéficier de l’allocation chômage, il faut désormais avoir travaillé 52 semaines dans les 3 années qui ont précédé. »11
11 " ,-   ,    !  "  " #" . $ '1N @'"" # ,"" 2+ "  1"5#  &N"A OOO((  # @PA (  5
  ' "                (                    $         Le taux de chômage 2008 se situait à 2%, le niveau le plus bas de l’Union Européenne 12. De 2006 à 2008, toutes les tranches de la population, jeunes diplômés, séniors (considérés comme l’ « or gris »)… ont connu une baisse record du nombre de chômeurs. Conséquence,en 2008, le Danemark s’est trouvé dans une situation de quasi pénurie de main-d’œuvre qui a remis en cause, notamment, la possibilité pour chaque salarié de partir en préretraite à partir de 60 ans (62% des femmes salariées de plus de 60 ans sont en préretraite ; 18% des hommes) 13.  Pour les mêmes raisons, le gouvernement libéral, comme l’opposition, songe à revoir le système d’indemnisation chômage , clef du système de flexibilité et pilier du sentiment de sécurité du citoyen danois, en raccourcissant le nombre d’années de prise en charge (pour mémoire, jusqu’à présent, 4 années maximum d’indemnisation). La crise est donc intervenue dans un contexte de plein emploi. Ainsi, alors que le Danemark, comme les autres pays nordiques, entrait en récession fin 2008, enregistrant une baisse de son PIB, des investissements et de la consommation, les prévisions publiées en juin 2009 par le Ministère des Finances danois sont nettement plus favorables que dans d’autres pays de l’Union européenne  et notamment en France. Le taux de chômage pour l’année 2009 devrait s’établir à 3.6%, le revenu disponible des ménages grâce à des mesures fiscales et à des hausses de salaires négociées en 2008 devrait croître de 4.5% et la reprise y est attendue pour 2010. Le « plan économie 2015 » du gouvernement affiche pour objectif, entre autres, une augmentation de la main-d’œuvre de 20 000 personnes et le maintien du temps de travail moyen. Le citoyen danois se distingue de ses homologues européens en cela qu’il n’éprouve pas de sentiment d’insécurité professionnelle. Le risque de perdre son emploi n’est pas associé à la notion de « précarité », notion qui est même absente du vocable et de l’imaginaire danois.     )            L échantillon représentatif de 964 salariés Français et 505 salariés danois a été constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, d’âge, de catégorie socioprofessionnelle, de taille d’entreprise, après stratification par région de résidence. Le mode d’interrogation retenu fut l’interrogation en ligne sur système Cawi (Computer Assisted Web Interview). Les interviews ont été réalisées du 17 au 22 juin 2009. Le questionnaire comportait 15 questions dont 3 questions ouvertes pour le Danemark, 32 questions dont 5 questions ouvertes pour la France afin d’approfondir certains thèmes. Par ailleurs, il faut avoir en mémoire que les résultats de ce sondage doivent être lus en tenant compte des marges d'incertitude : 2 à 3 points au plus pour un échantillon de 1000 répondants, 3 à 4 points au plus pour un échantillon de 500 répondants. 12 #5 2    , #+#5 &#"  Q  ### " " #" # #   &R . $ "- "  &<*% = >??) = L"( 6 13   # ##  6
 *            !                +       !      ,              $      Cette enquête confirme les résultats obtenus par l’OFEM, dans le cadre de son baromètre e-learning, où 12% des entreprises de plus de 50 salariés déclaraient utiliser ce mode de formation. Le taux de pénétration atteint ici 15% avec un champ élargi aux entreprises de moins de 50 salariés. Il reste néanmoins faible. Sans surprise, on observe des variations sensibles selon la taille ; ainsi les TPE de moins de 20 salariés ne sont que 8% à offrir des formations en e-learning alors que 44% des entreprises de plus de 500 salariés le proposent. La formation informelle (échange de savoirs entre salariés) concerne, quant à elle, un peu plus du tiers des salariés, avec de légères variations selon la taille allant de 34% pour les TPE à 49% pour les très grandes structures.  - .  !   / 0 1  2                          !       " Cadre 50% '( #$ T chn. i e 39% Cadre 30% e ATgetchdne.Maîtr i21%AEgmtpdleoyMéaîtrs35% se Employé 9% %& Ouvrier 32% Ouvrier 5% )* ##  +,, Plus de 70% des salariés n’ont pas eu la possibilité d’effectuer un bilan de compétences. Seuls 9 % se le sont vu proposer et ils ont très majoritairement accepté l’offre qui leur était faite. - . 3      4   5   0    L’avez-vous accepté ?                     
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Plus de 500 salariés : 48% Moins de 50 salariés : 84% Ouvrier, employé : 77%,78% Cadre, Tech./Agt. de Maît : 65%, 63%
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7
La plupart des entreprises (80%) ne proposent pas de formations diplômantes ; les petites structures sensiblement moins que les grandes où 43% des salariés déclarent y avoir accès. Mais, quelle que soit la taille de l’entreprise, les raisons invoquées sont les mêmes : majoritairement ce sont les difficultés dans l’organisation du travail qui sont invoquées, a contrario le coût n’apparaît pas comme un frein majeur. Ce sont les professions intermédiaires qui mettent le plus nettement en avant cette difficulté dans l’organisation du travail. - . 3     @ 0 >     0 * Ps laulasridées5:0403%,   45 :4   !    & M oins de 20 48   ! s alariés : 13% ,        '  & %*   ,     #( ;9  = 9 >!   4 ,     !   5 : 4    &% )) $ &# & 48 ?   ! , ?    ?  '  '$ ') ''   ,  ?   #$ # #'  *  !       (                   -    1 salarié français sur 3 a suivi ou va suivre une formation dans l’année . Si ces formations sont majoritairement centrées sur des applications métiers, il faut noter l’incidence de la crise . En effet, parmi les salariés qui ont été ou qui seront formés, 1 sur 5 (21%) le sera soit pour se réorienter vers des activités plus porteuses pour sa société, soit pour apprendre à gérer la crise (gestion des conflits, du stress, des risques).  - . ;  !<! !  <! !     0 (Plusieurs réponses possibles, total >100%) 6              6    5    '' 6   !  !  !       !"     5  !  5 777 6    ) 6   !  6    8  6   5              / 1 4  2 6  5    11% 6  5  ! 6    !    2  / 9 (dont sécurité/secourisme)  8
21%
,   D
Les formations suivies ne sont, dans la plupart des cas, ni diplômantes (on a vu que peu d’entreprises le proposent), ni certifiantes et sont courtes. Elles durent généralement 3 jours maximum (67% des cas) - . ;    / 0 - .         0                   6        6 D   D Certification de branche, 67% informatique/bureautique, sécurité/secourisme   5 ' D 6     @   & 5  D         Pourtant, 13% des salariés seraient intéressés par une formation diplômante pour laquelle ils souhaitent faire appel à des organismes spécialisés ; les établissements d’enseignement (25%) ayant peut-être une moindre notoriété. - . >!<!  !   @     #   0 >   8   0   6    4 %) #' #   +, Pour ceux qui ne souhaitent pas suivre une formation diplômante, la raison invoquée en premier est de « ne pas avoir envie de changer d’emploi ». Ainsi, ces formations sont encore majoritairement associées à une reconversion et non perçues comme un moyen d’accroître son employabilité. - . , !<!   !    @    #   0 >  0               !   "#     A    !      B              ;           ;     C " A     ;      +,,
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Les salariés français sont assez partagés, moins d’1 sur 2 estime qu’il travaille dans une société qui incite à la formation. Sans surprise, les grandes entreprises qui offrent plus d’opportunités à leurs salariés sont reconnues comme étant plus formatrices. Les cadres et les professions intermédiaires qui ont davantage accès à la formation ont également une vision plus positive de leur entreprise. - . <!  !     5 !   0   E  ?      # 5 #( * 5 &( $* 5 &(( $**   ' & $) )'   5  Statut & OuvrierEmployéATgetcMh/aît Cadr e   @ 40% 42% 60% 57%   @      Pour les 2/3 d’entre eux, la formation ne sert pas à limiter les embauches. C’est dans le BTP que cette opinion est la plus nette (69%) et parmi les cadres (75%) alors que dans l’industrie (manufacturière/énergie) et parmi les ouvriers, les avis sont très partagés, environ 1 sur 2 estimant que dans son entreprise la formation est utilisée pour rendre les salariés plus polyvalents et de ce fait limiter les recrutements. - !  !            4 0 . ,<       44 + ?! F F 1G >   8 E!" ; E +!    ,4    #$ ## %  #*  ##  44 ' ' # & '    44 && '$ $ $& $* $* &)    #% #) #( #$ # # #  Toutefois cette opinion est à nuancer, entre ceux qui ont modifié leur vision de la formation depuis la crise et ceux qui ont toujours la même perception (cf. p.15 : « Diriez-vous que, depuis 12 mois, la crise économique a changé votre vision de la formation continue ? »). Lorsque la crise a modifié leur perception de la formation continue, ils sont près d’1 sur 2 (49%) à penser qu’elle est utilisée pour limiter les recrutements.
 44    
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