LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Plan de cours

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LA GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Plan de cours

Publié le : jeudi 21 juillet 2011
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L A GESTION STRATÉGIQUE  DES RESSOURCES HUMAINES   MNG-3102 - A
Département de management Faculté des sciences de l’administration Université Laval
 
  Enseignante : Nicole Pageot Courriel : nicole.p ageot@fsa.ulaval.ca Téléphone : 656-2131 poste 2834 Bureau : 1543 – PAP  
Perspectives  Depuis le début des années 80, on a assisté à une nouvelle conceptualisation de la gestion des ressources humaines. L’élaboration de différents modèles de gestion stratégique permet d’orienter la réflexion sur un lien opérationnel entre les stratégies d’affaires des entreprises et les stratégies de gestion des ressources humaines. L’établissement d’un tel lien suppose que la personne responsable du service des ressources humaines soit membre à part entière de l’équipe de direction pour introduire la dimension «ressources humaines» comme élément important d’un choix stratégique, au même titre que le capital, la technologie, la clientèle, etc. Dans ce cours, nous allons découvrir la gestion stratégique des ressources humaines, sa nature ainsi que les pratiques et les habiletés requises pour être un participant actif dans l’élaboration de stratégies de gestion des ressources humaines et, par le fait même, dans l’élaboration des stratégies d’affaires de l’entreprise. Nous allons également travailler sur quatre thèmes incontournables en gestion stratégique des ressources humaines : la reconnaissance, la gestion de la diversité culturelle, la communication et la consultation. Les trois pr emiers thèmes sont des leviers importants pour soutenir la stratégie (diversité culturelle et communication) ou mobiliser les travailleurs (communication et reconnaissance). Comprendre les mécanismes de consultation est également indispensable car de plus en plus, les professionne ls en ressources humaines sont amenés à être les conseillers de la haute direction. OBJECTIFS  Présenter et analyser la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines  Connaître les pratiques de gestion stratégique des ressources humaines dans des contextes spécifiques   Acquérir les habiletés nécessaires pour gérer efficacement des personnes  
OBJECTIFS SPÉCIFIQUES   Rappeler les activités opérationnelles de la GRH   Comprendre la notion d’environnements externe et interne   Définir la notion de stratégie organisationnelle et les principaux modèles de gestion stratégique des ressources humaines.   Expliquer le concept d’harmonisation des pratiques de gestion des ressources humaines aux stratégies organisationnelles à l’aide de quelques typologies.   Comprendre les nouveaux enjeux des DRH   Comprendre la dimension stratégique de la communication   Expliquer le levier de performance que représente la reconnaissance et comprendre les différentes approches appuyant ce concept.   Se préparer au Québec de demain en acquérant les techniques fondamentales d’une bonne gestion de la diversité culturelle. Préparer le consultant de demain par une bonne connaissance des tenants et des aboutissants d’une démarche de consultation.
     
 LIENS DU COURS AVEC LES OBJECTIFS DU PROGRAMME DE BBA    S’initier à la prise de décision : Être capable, en se basant sur des analyses, de prendre des décisions face à des situations reliées à la gestion des entreprises et au monde des affaires.  Objectifs atteints dans le cours : - Identifier les enjeux et les défi s d’une situation de gestion - Rechercher et traiter des données - Synthétiser l’information - Faire des recommandations - Analyser l’information en utilisant les outils appropriés (partiellement)  Communiquer : Développer l’habileté à communiquer efficacement en français comme en anglais, par écrit et oralement, des contenus professionnels.  Objectifs atteints dans le cours: - Communiquer par écrit en français - Communiquer oralement en français  Collaborer et travailler en équipe : Développer l’habileté à travailler en équipe.  Objectifs atteints dans le cours : - Contribuer, par son attitude et ses comportements, à créer et maintenir une cohésion au sein de l’équipe   -Utiliser son leadership pour faire avancer les travaux   Être ouvert au changement : Être capable de s’adapter au changement sur le plan professionnel et personnel.  Objectifs atteints dans le cours : - Développer la curiosité intellectuelle - Développer la pensée critique - Faire preuve d’initiative - Manifester de l’intérêt à l’égard de l’évolution de sa discipline  INSTRUMENTS DE TRAVAIL  - Notes de cours   Présentations Power Point -Les présentations PowerPoint dispensées par l’enseignante seront disponibles à l’adresse Internet suivante : www.webct.ulaval.ca . Des lectures complémentaires qui permettent aux étudiantes et aux étudiants d’approfondir la matière sont indiquées au module de chacun des cours. Les étudiantes et les étudiants devront se procurer le recueil des textes obligatoires.   
Plan de cours – Hiver 2010 - 2 Gestion stratégique des ressources humaines
Document disponible Plan de cours
Les Modules  Introduction Éléments de contenu Explication du plan de cours Clarification des attentes Jeu pour apprendre à connaître la classe  Constitution des équipes  Module 1 : Stratégie Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique BELANGER, L. (1993). « Les e ffets de l’environnement Aperçu ou rappel des notions de e t x r t a e t r é n g e i  q e u t e i  n e t t e  rn o e p  é s r u a r t  i le o s n  n r e e l s le s  ou d r e c s e  s r  e h s u s m ou a r i c n e e s s  » h , u in m  aGinesetsi o»n.  stratégie s Boucherville : Gaëtan Morin Éditeur - niveaux de stratégie - planification stratégique - stratégies universelles HAFSI, T. SEGUIN, F. TOULOUSE, J.M. et coll. (2000) Analyse des dimensions de « L’analyse de l’organisation», in la stratégie des l’environnement externe organisations, une synthèse.  Éditions Transcontinental. Pp. Analyse des dimensions de l’environnent 397-407 et 291-308 interne Les dimensions croissa aintient et retrait seront vues Aperçu des nouvelles tendances en dans le module 5   nce, m gestion des ressources humaines   Partie pratique  M. Bélanger DRH au RTC  Vidéo Bloc 1 / durée 7 min. ½ Mission et valeurs Exercice d’intégration  Étude de cas : Abbot Laboratories  Module 2 : Gestion stratégique des ressources humaines – La raison d’être Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique ALOUANE, Y. (2002). « La gestion stratégique des Essais de définition de la gestion ressources humaines : les co mpétences au centre du stratégique des ressources humaines management », Les ressources humaines sont-elles L’avantage concurrentiel par les gérables ? Paris : L’Harmattan. Pp 11- 24 ressources humaines   JOHNSON,G. , SCHOLES, K. et FRERY, F. (2002). « Les Partie pratique leviers stratégiques », Stra tégique. Harlow : Pearson M. Bélanger DRH au RTC éducation. 2ème édition. Pp. 569-586 Vidéo Bloc 3 / durée 30 min. Les pages 580 à 586 sont facultatives «Nouvelles tendances»   Exercice d’intégration Les vikings  Plan de cours – Hiver 2010 - 3 Gestion stratégique des ressources humaines
Module 3 : Gestion stratégique desressources humaines – Les approches
Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique ARCAND, G. (2006). « Définition s de la gestion stratégique Objectifs des différentes perspectives des ressources humaines» et «Gestion Stratégique des Les différentes perspectives : ressources humaines et efficacité organisationnelle », in - Perspective universaliste Étude du rôle de la culture nationale dans la relation entre - Perspective de la contingence les pratiques de GRH et la performance organisationnel : le - Perspective configurationnelle cas des banques de vingt-deux pays d’Amérique du Nord, - Modèle de la compétitivité d’Europe et d’Asie . Thèse de doctorat en sciences de gestion de l’Université de Nancy.  Module 4 : Gestion straté i ue des ressources humaines – Les rinci es d’alignement et d’investissement Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique GUERIN, G., WILS, T. (2002). « La gestion stratégique des Principe d’Investissement ressources humaines », Gestion, vol. 27, n°2, pp. 14-23. Principe d’alignement : le modèle FACE À partir de « les typologies de stratégies RH » jusqu’à la fin, Partie Pratique c’est facultatif. M. Bélanger DRH au RTC  V « i L d a é s o t  r B a l t o é c gi 2 e / »   d  urée 28 min. GOSSELIN, A., LE LOUARN, J.Y., WILS, T. (2001) « penser stratégiquement, c’est faire F.A.C.E. », Effectif. Exercices d’intégration : Novembre/décembre 2001, vol. 4 n°5, pp.25-32. Changement chez Scottish & Newcastle Revolinmotion Étude de cas : Les aciers For  Module 5 : Gestion straté i ue des ressources humaines – Les rands rinci es d’alignement des pratiques RH Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique ARCAND, M., ARCAND, G., BAYAD, M. (2000) « Le Alignement des pratiques de gestion des rgeegsrtioounp edmees ntr esstsroatuércgieqs ueh udmesa inperas ti»q, uegse stmioonb ilijsuailtlreitc/easo ûdte ressources humaines en fonction de la , typologie de l’avantage compétitif no. 2, p. 121-137. - Domination par les coûts  GUÉRIN, G. et T. WILS (1990) « L’harmonisation des - Stratégie de différentiation - Stratégie de différentiation : sptrraattiéqguieqsu ed:e  ugnees tisoyn ntdheèss er e»s,s oiunr ceBsl ohuiun,m aiRn.,e sd iarue ccteounrt exdtee  toercghanniosloatgiioen (ss elon led et emps) h aute publication, Vingt-cinq ans de pratique en relations industrielles au Québec. Cowansville : Les Éditions Yvon rAelisgsnoeurmceenst  hduesm pairnateisq ueens  fdoen cgteisotni ond edels Blais. Pp. 669-715  a  typologie du cycle de vie du produit PARMENTIER, G. et PICQ, T. (2006) extrait de : « Analyse  exploratrice des pratiques de GRH innovantes dans le secteur du jeu vidéo ». Ac tes de colloque de l’AGRH. Conférencier invité :  P M. a Pi i e e rr  e p  r R a h ti é q a u u e m   e (À confirmer) L c A as F . L  A R M ec M u E e , i  l R. d  e (  2 c 0 a 0 s 5  ) e « n   L g e e s s  t a i c o i n e  r d s e F s O r R e  s » s , o in u  rcLeas  mhuétmhaoidnee sd eest  rt Vidéo : Steelcase : une usine qui mise en relations de travail. Québec : PUL sur ses employés / 31 min. Exemples de travaux de fin de session Plan de cours – Hiver 2010 - 4 Gestion stratégique des ressources humaines
-------------------------------- examen intra ------------------ --------------------------------------- ----------------------------------------------- semaine de lecture -----------------------------------  Module 6 - La communication interne  Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique  Le plan de communication interne dans DECAUDIN, J.M. et al. (2006) « Quand faut il le cadre d’un changement communiquer?» La communication interne. Stratégie et . .69-79.  techniques . DUNOD p Partie pratique Conférencière invitée : À déterminer  Module 8 - Le monde de la consultation Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique BORDELEAU Y. (1998), Carrière de Consultant: Concepts et Les étapes et la gestion des étapes du applications, Éditions Nouvelles, Montréal, chapitre 3 processus de consultation « Carrière de conseiller: pré-requis, formation et Les enjeux rencontrés par le consultant perfectionnement », pp. 101-134 à ces différentes phases.   Partie pratique Monsieur Serge Cloutier , consultant en gestion chez CGI vien dra nous parler de la réalité du métier de consultant.  Module 9 - La reconnaissance Éléments de contenu Recueil de textes Partie théorique  Différentes formes de reconnaissance BRUN, J.P. et DUGAS, N. (2005) «La reconnaissance au (existence, résultats, pratiques de travail : analyse d’un concept riche de sens », Gestion,  travail, investissement dans le travail) vol.30, no 2, p. 79-88. Pourquoi reconnaître : besoin / ampleur  L’application de la reconnaissance en milieu de travail Les critères de qualité des pratiques de reconnaissance  Conditions favorables et entraves Les effets de la reconnaissance positifs et négatifs  Partie pratique La CSST : Exemple du programme de reconnaissance mis en place à la CSST.  Plan de cours – Hiver 2010 - 5 Gestion stratégique des ressources humaines
Module 7 - La gestion stratégique de la diversité culturelle en entreprise  Éléments de contenu Recueil de textes Partie théo ique  r Les pratiques de gestions EMPLOI QUEBEC (2004) Guide pratique de la gestion interculturelles des ressources humaines diversité culturelle en emploi. Disponible au : http://www.emploiquebec.net/publications/pdf/06_emp_gui  dediversite.pdf   Partie pratique   Conférencière invitée : Mme. Marie-Ève Lécine    ------------------------- présentations (deux séances ou plus si requis) ------------------------  ----------------------------------------------- examen final ------------------------------------------ MÉTHODES PÉDAGOGIQUES Le cours s’articule autour d’exposés magistraux de l’enseignante, d’exercices pratiques, de vidéos, de lecture d’articles et de conférences d’acteurs du milieu.   FORMATION DES ÉQUIPES  9 La classe doit être divisée en équipes de quatre à cinq étudiants   9 Chaque équipe doit nommer un coordonnateur ou une coordonnatrice dont la responsabilité est de faire le lien avec l’enseignante ou au besoin avec les coordonnateurs et coordonnatrices des autres équipes pour s’assurer que l’information circule bien.  9 Chaque équipe doit transmettre par courriel à l’enseignante une liste des membres de l’équipe avec l’adresse courriel du coordonnateur ou de la coordonnatrice.  9 Toute modification à la composition de l’équipe doit être approuvée par la chargée de cours.   EXIGENCES ET ÉVALUATION  L'évaluation se divise en plusieurs parties :  Évaluation n°1 : Examen intra – Note individuelle 25%  Évaluation n°2 : Diagnostic de la GSRH en entreprise - Note d’équipe 45%; 40% pour le contenu et 5% pour l’oral  Évaluation n°3 : Examen final sur les séances thématiques (communication, gestion de la diversité culturelle, consultation et reconnaissance) – Note individuelle 15%  Évaluation n°4 : 5% Note de savoir-être . Savoir être se défini co mme « être » en classe et « savoir » pour montrer un appé tit d’apprentissage (poser des questions, participer, etc.)  Évaluation n°5 : Questionnaires sur les lectures– Note individuelle de 10%  La première évaluation est un examen intra en classe sur les séances 2, 3, 4, 5 et 6  Plan de cours – Hiver 2010 - 6 Gestion stratégique des ressources humaines
 La deuxième évaluation est un diagnostic de la GSRH .  Le diagnostic ne devra pas dépasser 15 pages, annexes exclues.  Ce travail s’apparente à un travail de consultation. Ainsi, il est primordial que l’équipe (quelques uns de ses membres) rencontre les responsables de l’organisation pour comprendre quelle est la stratégie.  Deux séances seront consacrées à la présentation, à la classe, des résult ats du diagnostic. Cette présentation devra exposer les faits saillants de l’intervention. La note d’oral prendra en considération le professionnalisme (rigueur, fonds, forme, etc.) de la présentation des résultats.  Concrètement, il vous est demandé de faire un plan de gestion stratégique des ressources humaines: comme nous l’avons vu, le service des ressources humaines doit relever certains défis pour attirer, retenir, et mobiliser les employés et outre ces défis, il doit de surcroît supporter la stratégie de l’entreprise pour que cette dernière se déploie de manière la plus efficace possible. Le travail de fin de session aura donc pour but de vous aider à compre ndre et à exercer ces liens. Cela va vous permettre d’acquérir un recul critique sur vos connaissances des pratiques de ressources humaines et un esprit de synthèse.  Pour ce faire, le travail de fin de session va consister en une analyse de l’environnement d’une organisation (analyse FFOM) couplée à une entrevue avec une personne clé de l’organisation afin d’identifier les grands enjeux et de connaître la stratégie. A l’issu de ce diagnostic, vous devez être en mesure de faire une analyse critique de la situation et de recommander un plan d’action RH. Ce plan d’action devra être une description réfléchie de chacune des pratiques RH ( par exemple : planification, dotation, formation, évaluation du rendement, rémunération, relation avec les employés, et image de l’organisation)   L’avantage de ce travail aura pour but de - vous aider à faire des liens entre la théorie et la pratique - de faire une analyse FFOM de l’entreprise avec une visée concrète et utile  de comprendre le levier exceptionnel que représentent les ressources humaines dans le -soutien à la stratégie de l’organisation - de réviser et d’approfondir les pratiques de gestion des ressources humaines vues dans le cours MNG 15891  de vous faire des contacts dans une entreprise convoitée - L’organisation choisie peut être dans n’importe quel secteur (entreprise privée, publique, ONG, association, etc.) mais devra avoir une structure RH définie. Vous devez impérativement avoir un entretien avec une personne clé de l’organisation (directeur général, directeur ou responsable des ressources humaines, gestionnaire etc.) pour comprendre les enjeux internes et la stratégie de l’organisation. Attention de choisir des entreprises qui présentent de réels défis RH.   La présentation orale des résultats se ferra en fin de session. La présentation présentera les faits saillants de votre diagnostic.    La quatrième évaluation  est un examen final en classe sur les séances thématiques suivantes : communication, gestion de la diversité culturelle, consultation et reconnaissance.    
Plan de cours – Hiver 2010 - 7 Gestion stratégique des ressources humaines
La cinquième évaluation  consiste en l’exécution de questionnaires sur webct  à faire à la maison Au cours de la session, vous deve z répondre à des questions portant sur les lectures et les notes de cours. Ces questionnaires sont obligatoires mais ils ne sont pas notés séparément. Ainsi, nous noterons le fait que vous avez répondu aux questionnaires mais non le contenu de vos réponses bien que bien que ces dernières fassent l’objet d’une supervision et d’un suiv  i par l’enseignante qui n’interviendra qu’en cas de problème (réponses manifestement incohérentes). Les questionnaires devront être effectués dans les deux semaines suivant le début du cours dont ils font l'objet. L’objectif de ces questionnaires est de vous permettre de vérifier la compréhension que vous avez des textes et de la matière.  La répartition des points quant à l’exécution des questionnaires est la suivante :  - Tous les questionnaires faits : 10% - un questionnaire non fait : 5% - 2 questionnaires non faits : 0%  POLITIQUE DE FRANÇAIS  9 La pénalité est de 5 % par jour po ur les travaux remis en retard.  9 Le français écrit est corrigé selon le barème : -0,5 point par faut e d’orthographe. Attention, ça peut devenir critique pour votre note finale …   RÉSULTATS DE L’ÉVALUATION   La note finale et globale sera répartie de la façon suivante :  Les « A » Les « B » « C » « E » Échec A+ De 100 à 95 B+ De 84,9 à 80 C De 69,9 à 60 E De 59,9 à 0 A De 94,9 à 90 B De 79,9 à 75     A-De 89,9 à 85 B-De 74,9 à 70      
Plan de cours – Hiver 2010 - 8 Gestion stratégique des ressources humaines
NOTE TRÈS IMPORTANTE CONCERNANT LE PLAGIAT !  Le Plagiat à la FSA La FSA ne tolère pas les comportements non éthiques. Le Règlement disciplinaire à l’intention des étudiants fait état de près d’une vingtaine d’infractions d’ordre académique passibles de sanctions. Vous connaissez sûrement les plus évidentes mais saviez-vous que copier quelques phrases ou citations sans mentionner la source en est une? Afin d’éviter de vous exposer à des conséquencesallant de l’attribution d’un échec dans un cours à l’expulsion définitive de l’Université, consultez le site Web suivant : www.fsa.ulaval.ca/plagiat . Vous y trouverez toutes les informations utiles pour prévenir le plagiat. »  Pour plus d’informations : - Évaluer et citer ses sources : http://www.bibl.ulaval.ca/InfoSphe re/sciences_humaines/evaciter.html Comment citer un document électronique? : -http://www.bibl.ulaval.ca/doelec/citedoce.html - Règlement disciplinaire à l’intention des étudiants de l’UL : http://www.ulaval.ca/sg/reg/Reglements/Disc/  BIBLIOGRAPHIE COMPLÉMENTAIRE  Vision stratégique de la GRH : fondements et modèles GUERIN, G. et WILS, T. (2002) « La gestion stratégique des ressources humaines », Gestion, volume 27 numéro 2, été 2002. CÔTÉ, M. (1996). « La planification stratégique », La stratégie des organisations : une synthèse . Montréal : Les éditions tran scontinental inc., p. 193-201. FOMBRUN, C.J. et D. HARRIS (1995). « La ge stion stratégique des ressources humaines », Cohen, A.R., directeur de la collection, MBA Management, synthèse des meilleurs cours des grandes business schools , Paris : Maxima- Laurent du Mesnil éditeur, p. 285-319. GOSSELIN, A. (1996) « Réaliser la stratégie : avant tout une questi on de ressources », La  stratégie des organisations : une synthèse . HAFSI, T., TOULOUSE, J.M.. Montréal : Les éditions Transcontinental, p. 295-300. HAFSI, T. et TOULOUSE, J.M. (1996) « Les aspects variés de la stratégie », La stratégie des organisations : une synthèse . Montréal : Les éditions trans-continental inc., chapitre 2. JOHNSON, G. SCHOLES, K. et FRER Y, F. (2002). « L’environnement », Stratégique . Harlow : Pearson education. 2ième edition, p. 129-137. JOLLY, D. (1992) « Management stratégique : un panorama des concepts, des modèles et des outils », Problèmes économiques, no 2, p. 1-11. KOSSEK, E.E. et BLOCK, R.N. (2000). Managing human resources in the 21th century . Cincinnati: South-Western College Publishing, p.2.4-2.31. SAINT-ONGE, S. AUDET, M., HAINES, V. et PETIT, A. (1998) « Donner du sens et de la cohérence à la gestion des ressources humaines », Relever les défis de la gestion des ressources humaines , Boucherville : Gaëtan Morin éditeur, chapitre 5. WILS, T, LE LOUARN, J-Y. et GUÉRIN, G. (1992) Planification stratégique des ressources humaines . Montréal : Presses de l’ Université de Montréal.  Plan de cours – Hiver 2010 - 9 Gestion stratégique des ressources humaines
Harmonisation des pratiques de GRH aux stratégies ARCAND, M., ARCAND, G., BAYAD, M. (2000) « Le regroupement stratégique des pratiques mobilisatrices de gestion des ressources humaines », gestion ju illet/août, no. 2, p. 121-137. ARCAND, M., ARCAND, G., BAYAD, M., FABI, B. (2000) « système de gestion des ressources humaines et performance organisationnelle : le cas des coopératives du secteur financier canadien » Annals of Public and Cooperative Economics, vol. 75 n°3, p. 497-524 HERRINGER, M.C. (2002) « GRH et straté gie les attraits de l’alignement : le cas de la politique de rémunération», Revue de GRH . Janvier/février/mars 2002 no 45, p. 41-53 LAROCHE, J.P. (1991). « L’intégration, la clé de voûte de la gestion stratégique »,  La gestion des  ressources humaines sur la scène stratégique. Québec : Presse de l’université du Québec, p. 29-32 LE FLANCHEC, A. et ROJO, T.J. (2004) « Une étude su r la relation entre la stratégie d’entreprise et les pratiques de GRH », Revue de GRH . Janvier/février/mars 2004 no 5, p. 24-37.  La communication ADLER, R.B. et TOWNE, N. (1998) Communication et interactions, 2 e édition, Laval, Éditions études vivantes. BERGERON, M. (2004). Communiquer dans les organisations , Boisbriand : Éditions Pratiko. BITEAU, J.P. (2000) Gestion des ressources humaines. Principes généraux et cas pratiques. Paris, Dalloz. CORMIER, S. (2006) La communication et la gestion , Sainte-Foy, Les Presse s de l’Université du Québec. DUGUAY, P. Succès de l’organisation et communication interne , Effectif . Novembre/décembre 2003 vol. 6, no 5. MOREL, P. (2006) Dictionnaire de communication d’entreprise , Paris, Vuibert PIVETEAU, J. et NOYE, D. (1999) Comment communiquer de manière efficace ? 3 e édition, INSEP éditions. SPERANDIO, S. (2005) La communication efficace au travail , Outremont, Éditions Quebecor.  La gestion de la diversité culturelle BARRETTE, C., GAUDET, E., LEMAY, D. (1996) « Le s caractéristiques de la communication interculturelle », in Guide de la communication interculturelle. Montréal : ERPI. Pp. 138-176 BENOIT, T. (2002) Manager dans la diversité culturelle , Paris : Les éditio ns d’organisation. CHICHA, M.T. (2002) « La gestion de la diversité cult urelle : l’étroite interdépendance de l’équité et de l’efficacité », Effectif, Vol. 5 no 1. COLLECTIF (2002) « Dossier spécial diversité » Effectif    CONNOR, J.C. (2002) « Une question de race? Non à moins que… », Effectif. Janvier, Février, Mars 2002. Pp. 11-15  Plan de cours – Hiver 2010 - 10 Gestion stratégique des ressources humaines
Les commentaires (2)
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stephanetriabi

j'adore la GRH et voudrait participer à ces cours de formation ,suis administratif militaire du personnel résident à Abidjan( Cote d'Ivoire)

vendredi 7 novembre 2014 - 14:31
stephanetriabi

titulaire d'un certificat de spécialité niveau2 en GRH , voudrait bien accroitre mes compétences, intellectuelle et professionnelle, en participant à ladite formation svp

vendredi 7 novembre 2014 - 14:20