La psychologie sociale appliquee dans le domaine des organisations et des ressources humaines

De
Publié par

Publié le : jeudi 21 juillet 2011
Lecture(s) : 1 905
Tags :
Nombre de pages : 11
Voir plus Voir moins
La psychologie sociale appliquée dans le domaine des organisations et des ressources humaines
Entre pouvoir et rationalité
Une affaire de pouvoir plus que de rationalitéou d’efficacité: -impact des modes d’exercice du pouvoir sur la performance -réalitépartagée et culture d’entreprise Que reste-t-il de la rationalité? -prise de décision en groupe -négociation -recrutement et choix de candidats
1. Une affaire de pouvoir
Le mondeéconomique s’appuie essentiellement sur un postulat de rationalité: - en fonction des infos dont ils disposentles individus agiraient : - selon la hiérarchie de leurs préférences - en fonction du rapport coûts/bénéfices même s’il est admis que cette rationalitépuisseêtre limitée.
Il existe pourtant des alternativesàce postulat de rationalité(Sakalaki, 2003) : - biais cognitifs - représentations sociales - normes et conventions - croyances
La rationalitéapparaît en fait comme le reflet d’une idéologie derrière laquelle se dissimule l’exercice du pouvoir.
a) l’exercice du pouvoir Dans le monde socioéconomique, la manière dont le pouvoir s’exerce peut entraîner des conséquences sur les buts recherchés : les entreprises ou les organisations, cela a des r dans épercussions au niveau des performances. Les conflits d’intérêt et les actes d’influence ou de pouvoir qui en découlent sont inévitables dans les organisations mais le mode sur lequel le pouvoir est exercéreste sous contrôle. Deux grandes formes d’exercice du pouvoir peuventêtre distinguées (Scholl, 2001) : - le contrôle restrictif (pouvoir) - le contrôle promoteur (influence)
Le contrôle restrictif il s’agit du pouvoir dans son acceptation coercitive :
- il transforme les situations, mais pas les préférences des acteurs - il est généralement exercécontre l’intérêt de la cible - il génère donc desémotions négatives : dégoût, tristesse, peur, colère, etc. Il devrait en csqce avoir un effet inhibiteur sur les performances.
Le contrôle promoteur il s’agit de la production d’influence (contrairementàl’exercice du pouvoir) : - il n’agit pas que sur les situations : il transformeégalement les préférences des acteurs. - Il n’est pas exercél’int contre érêt de la cible, MAIS il chercheàles concilier différents intérêts. - Il génère donc desémotions positives : satisfaction, intérêt, fierté, soulagement, gratitude, etc. Il devrait en csqce avoir un impact positif sur les performances.
Comparaison des 2 types de contrôle Dans uneétude de terrain incluant 16 eses, Scholl (2001) a comparéles 2 modes de contrôle. Son hypothèseétait quele contrôle restrictif fait obstacle au développement du savoir et par là mêmeà la performance, alors que le contrôle promoteur les favorise tous les deux: - la réactance face au pouvoir (Brehm, 1966) nuit au processus de prise de décision,àl’esprit critique,àla créativité; - l’influence laisse libre l’entraide, les discussions libres, l’émergence d’un climat relationnel propiceàla prise de décision etàl’action ; - tant la production de savoir et de nouvelles solutions que la possibilité d’agir sans entrave vont favoriser le succès des innovations.
Méthode : Dans les16 eses, on s’intéresseàl’introduction d’innovations (produits ou processus) qui ont soitéchoué, soit réussi (21 de chaque).sélectionnées avec les dirigeants d’entreprises. individus importants ayant pris part Les àces innovations sont interrogés (3à10)au moyen d’unquestionnaire. final, Au 148 rpsesexploitables) concernant 38 innovations sont (questionnaires analysées).
Mesure des différentes variables : Contrôle restrictif : les participants devaient indiquer si le processus de discussion et de prise de décision en cas de désaccordétait caractérisépar : - des ordres des supérieurs (échelle de 0à6) - des pressions venants d’en haut Contrôle promoteur :même procédure avec les caractéristiques suivantes : - de l’attentionàtoutes les opinions - de la controverse, une discussion intense - une convergence mutuelle - une harmonisation des opinions contraires Capacitéd’action :deux questions - est-ce que le processus d’innovation a souventétébloquéet aétéen danger d’aboutiràune impasse sans résultat ?
- Les décisions prises dans le processus d’innovation : ont-elles toujoursétéréalisées ? En plusde l’opinion des dirigeants et les donnéeséco,la mesure de l’Efficacité(succès de l’innovation) provient d’échelles allant de l’échec total au succès total.
Rslt :cf graph affaire de pouvoir, mais exercéde manière judicieuse. b) La réalitépartagée dans les organisations : une autre forme de pouvoir - La réalitépartagée est une conception centrale et ancienne en science sociale en général et en psychologie sociale en particulier. -les individus ont besoin de vérifier socialement l’expérience qu’ils se font de la réalité - la réalitéest appréhendée en interaction avec le jugement des autres - elle permet la confiance, la prédictibilité, la généralisation - L’établissement d’une réalitépartagée au sein des grpes occupe une place centrale et oriente les interactions sociales et leurs conséquences. - Dans les organisations, elle permet d’établir et de transmettre une « culture » : - communes aux différents grpes constituant l’organisation - qui instille l’idéologie dominante et renforce le pouvoir
La socialisation des groupes Levine et Moreland (1994)ont proposéun modèle de socialisation des groupes qui tient compte du statut des individus par rapport au groupe en fonction de leur histoire commune. Etremembre d’un groupen’est pas une affaire de tout ou rienle statut n’est pas le même pour tous : - membres prospectifs - nouveaux membres - membresàpart entière - membres déviants ou marginaux - ex-membres L’influence de la réalitéva dépendre de lalongueur et de laqualitéla de relation entre individus et groupe.
La réalitépartagée avant l’interaction Avant d’intégrer un groupe, les membres prospectifs cherchent généralementàs’imprégner de la culture du groupe,àen partager déjàla réalité. Cela représente des avantages : - pour les membres prospectifs : odiminution des craintes et des tensions liéesàl’entrée dans le groupe au niveau de la satisfaction par le groupe des attentes du membre prospectif au niveau des formes d’initiation au niveau de l’asymétrie des connaissances avec les membresàpart entière omeilleure adaptation au groupe par anticipation de la socialisation - pour le groupe ou l’organisation : otransmission accrue de la culture par les membresàpart entièrequi sont plus motivésàpartager ocriblage des membres prospectifs
La socialisation anticipée est source de changement tant pour les membres prospectifs que pour le groupe ou l’organisation. implication accrue, phénomène d’influence (mino/majo ; statut quand passage d’un groupe àl’autre au sein d’une même organisation, etc.)
La réalitépartagée durant l’interaction Les nvx membres, une fois leur intégration réalisée, doivent continuer leur socialisationcombler leur retard en terme de réalitépartagée. Plusieurs facteurs interviennentàce stade pour favoriser la socialisation : - la qualité des nvx membres : celles habituellement privilégiées dans le recrutement ainsi que la familiaritéavec le groupe. - les tactiques des nvx membres : acquisition d’info sur l’organisation, recherche de mentor, collaboration avec les autres nouveaux membres… - les qualités des membresàpart entière : oFamiliaritéavec la culture, les valeurs et les normes de l’organisation oEngagement avec les nvx membres.. - les tactiques des membresàenti part èinitiation, intre : égration au groupe, renvoi d’infos ou de commentaires…
Les enjeux autour de la socialisation Différences entre la culture de l’organisation et les réalités au sein de ses différents groupes - prendre conscience que les enjeux de l’organisation et ceux de ses groupes ne sont pas uniformes. - Adapter le recrutement pour que l’intégration dans les groupes de travail soit la meilleure possible. Les nouveaux membres ne sont pas toujours aussi désireux de se soumettre au groupe qu’ils intègrent. - surtout lorsqu’ils sont intégrés en groupe (établissant déjàainsi une réalitépartagée qui leur est propre) - ou lorsqu’ils disposent déjàun statut important avant leur intégration - on assiste alorsà des phénomènes classiques d’influence sociale (y compris minoritaire)
La réalitépartagée après l’interaction Les effets de la réalité partagée se prolongent après l’interaction des membres avec leur groupe : - au niveau de l’institution ou du groupe ola culture, les normes, les valeurs persistent indépendamment de la présence des individus oet ceci, d’autant plus qu’elles ontétéinstauréde manière non arbitraire - au niveau des ex-membres : oles membres qui ont quitté les groupe ou l’organisation n’en ressortent pas vierges la réalitépartagée continueàles affecter elle peut leur servir de support social oLes ex-membres emportent des « compétences portables » ce qui aétéréaliséau sein du groupe est réutiliséhors du groupe Des effets qui sont dans la lignée des travaux de Sherif (1936) sur la formation des normes.
Importance de la réalitépartagée Dans la mesure oùelle est caractéristique de l’identitédes groupes, la réalitépartagée est un enjeu important pour les organisations. Elle influence les individus tout au long de leur histoire avec le groupe (avant, pendant, après) - au niveau de la socialisation - au niveau des processus décisionnels - influence qui peut revêtir différents formes normalisation, soumission, identification, internalisation (cf Kelman, 1958) ou conversion. Ici encore un lieu d’influence et de pouvoir…
2. Qu’en reste-t-il de la rationalité?
a) la prise de décision en groupe Les décisions prises en groupe ont habituellement plus de crédit que les décisions individuelles. les décisions importantes sont généralement prises par des groupes (comités, commissions, conseils, directoires…) en se basant sur les postulats suivants : - les groupes possèdent plus d’infos, plus de connaissance que les individus - les groupes prennent des décisions plus rationnelles que les individus - ils génèrent plus de décisions optimales que les individus métaphore du groupe comme réservoir de pensée. Pourtant, il existe une tendanceà privilégier les infos qui renforcent nos positions, qui donnent de l’eauànotre moulin, tant au plan individuel qu’au niveau collectif. C’estle biais de confirmation, ou tendanceàla confirmation, car le temre « biais » est très connoté.
Biais de confirmation au niveau individuel Cette tendance s’explique par la recherche d’unéquilibre cognitif. la notion d’équilibre cognitif est centrale en psy sociale avec les théories de l’équilibre cognitif de Heider (1958) et de la dissonance cognitive de Festinger (1957). Pour Heider : Au niveau de la perception d’autrui, les objets, personnes et sentiments forment des unités cognitives qui tendentàêtre enéquilibre. Pour Festinger : Au niveau des attitudes et des comportements, lorsqu’unétat de dissonance survientcad l’existence simultanée d’éléments de connaissance qui ne s’accordent pas entre eux, suiteàchoix, anticipations erronées, slc, faits accomplis… Apparaît alors une tendance motivationnelleàréduire la dissonanceàs’efforcer de faire accorder ceséléments de connaissance (La notion d’équilibre cognitif est déjàsensible dans la Gestaltpsychologie avec la notion de « bonne forme » (Köhler, 1964 ;Koffka, 1962).
Mise enévidence au niveau individuel (Frey, 1986) a utiliséun paradigme relativement simple pourétudier les conditions dans lesquelles ce biais de confirmation dans la prise de décision se produit :
-
-
-
une prise de décision (un directeur doit décider s’il faut investir un marché, lancer un produit, virer un responsable…) après la décision, présentation d’infos supplémentaires (article de journaux) o10 en faveur de la décision prise (consonance) o10 en conflit avec la décision prise (dissonance) VD : nombre d’infos confirmatives choisies moins nombre d’infos contradictoires choisies.
Résultats de Frey et collègues : il y a bien une tendanceàprivilégier l’info qui confirme la prise de décision. Cette tendance est accentuée par : - le caractère volontaire ou de la libre prise de décision - l’intensitéde l’engagement (de l’implication) dans la prise de décision - l’expertise de la source d’info - l’irréversibilitéde la décision qui aétéprise - l’anxiétédes individus - le coût de la recherche d’infos
Avant la décision finale : Si l’info contradictoire peut-être utile pour revenir sur une position déjàprise, elle n’est pas forcément ignorée. MAIS l’info confirmative estàpr la fois : éférée et qualitativement mieuxévaluée (info meilleure). En outre, le biais est accentuéquand : - les conditions de décision ne sont pas optimales : pression temporelle, situation complexemotivation la àatteindre la décision prédomine sur le fait d’envisager d’autres solutions. - La décision doitêtre ensuite justifiée : motivationàfaire impression qui pousseàse tourner vers des infos qui renforcent la décision prise.
Mise enévidence au niveau groupal : Pour les groupes, le même paradigme est utiliséavec les nuances suivantes : - la décision préliminaire - elle doitêtre une décision de groupe après discussion - l’unanimitén’est pas requise (la majoritésuffit) - les infos choisies par chacun seront lues par tous oil s’agit d’une véritable recherche d’infos de groupe oet non pas d’un cumul des recherches d’infos individuelles oen outre, cette consigne renforce l’image d’un groupe oùil n’y a pas d’entrave àla circulation de l’info.
Résultats au niveau groupal : Comme au niveau indiv, les groupes privilégient l’info qui supporte leur prise de position - sans que la taille du groupe n’intervienne (ici de 2à7 pers) - et surtout lorsqu’il y a unanimitésur la décision : effet plus prononcéqu’en condition individuelled’oùimportance des positions minoritaires Les groupes hétérogènes ont moins tendanceàchercher la confirmation : effet plus marquéchez des managers que chez desétudiants.
Phénomène holistique il s’agit véritablement d’un phénomène de groupe : - le groupe n’est pas la somme de ses membres - les groupes statistiques calculésàpartir des préférences individuelles ne présentent pas les mêmes rslts que les groupes réels.
Facteurs explicatifs : Deux médiateurs apparaissent dans la relation entre l’homogénéitégroupes et leur des tendanceàla confirmation : - l’engagement envers la décision de groupe préliminaire - la confiance en l’exactitude de cette décision D’autres facteurs interviennent dans la confirmation : - la réalitéde la dissension : une dissension simulée (avocat du diable) réduit beaucoup moins la confirmation - le type d’homogénéité(vs hétérogénéité) : la seule dimesion importante sembleêtre en terme de prise de position (vsâge, sexe, statut, etc.) - le fait de rendre compte (publiquement devant autorité) : cela renforce la confirmation (même pour les gens hétérogènes) contrairementàce qui est supposéhabituellement (closer to reality testing)si l’on pense qu’une réponse objective existe (pas valables pour opinion). - La présence d’un leader directif renforce la confirmation : dans les groupes hétérogènes.
Modération et médiation : Lorsqu’une relation estétablie entre 2 variables, on peut s’intéresseràl’impact de variables tierces sur cette relation. Deux cas de figure sont intéressants : - la relation ne sera pas la même selon les différents niveaux de la variables tierces ((Modération) : cela se manifeste par une interaction - la variable tierce vient clarifier la relation précédente (Médiation) : cela se manifeste par un effet de médiation.
Comment réduire cette tendance ? Cette tendance n’est pas forcément irrationnelle : - cela permet de trouver des arguments et des infos en faveur de la position adoptée - cela permet de prendre des décisions dans des contextes oùla pression temporelle est importante - pour certains groupes, c’est même très fonctionnel Mais nous avons vu le risque pour certains groupes ou pour certains enjeux, de na pas examiner ou d’ignorer les infos contraires. Les facteurs qui peuvent réduire le biais de confirmation sont : - l’hétérogénéité des opinions initiales : qui peuventêtre obtenue en variant les membres en fonction de leur formation académique et pratique. - La présence de règles qui permettent l’expression des différents points de vue : bannir la pressionàla conformité, les obstaclesàla communication - Présence d’un leader démocratique
-
Rendre compte des procédures plus que des résultats, de la décision et de ses conséquences : justifier la façon dont on est parvenuàla décision.
Un autre risque pour les groupes : A la suite des travaux de Sherif, on a lgtps penser que les décisions en groupes obéissaient au processus de normalisation : - en l’absence de leader - Et, dans des conditions incertaines En 1961, Stoner montre qu’il y a des différences entre les décisions individuelles et les décisions collectives qui impliquent des risques. Les décisions collectives sont globalement plus risquées que les mêmes décisions prises par des individus qui ne sont pas réunis en groupec’est le «riskytfihsK(»teanog Wallach, 1967).
Pourquoi les groupes prennent-ils plus de risques ? Deux explications majeures sont apportéesàce phénomène : - dilution de la responsabilitéen groupe (interindividuel) - valorisation sociale du risque (idéologique) La dimension idéologique semble prévaloir : - car le risky shift ne fonctionne pas toujours en fonction de l’objet sur lequel porte la décision oobjet plus ou moins important oobjet plus ou moins impliquant - pour les objets oùla prudence est socialement valorisée, il n’aura pas lieu.
Polarisation plus que risky shift Au départ, les chercheurs pensaient que ce phénomèneétait uniquement liéau risque Mais Moscovici et Zavalloni (1969) ont montréqu’il s’étendaitàtoutes les discussions de groupes : - quel qu’en soit le thème - pourvu que les individus se sentent impliqués et qu’un conflit surgisse entre eux Il s’agit en fait d’un phénomène de polarisation - qui s’opposeàcelui de la normalisation - qui peut s’orienter indifféremment vers un pôle ou l’autre La polarisation est un moyen de résoudre le conflit, et elle se fait souvent en direction des minorités (Doise&Moscovici, 1984 ; Moscovici&Doise, 1992).
La pseudodiagnosticité: aller chercher des informations non pertinentes, sans rapport. Tendanceàattribuer intelligence et capacité> aux personnes attractives et vice-versa.
Les TIP : Contenu qui se rapportent aux individus : - concepts naïfs - idées fixes - préjugés Caractéristiques : - grande imperméabilitéàl’expérience (stabilité)
--
sous l’influence du langage distinctes des théories scientifiques correspondantes (parano, complexé…)
L’attribution causale : Chacun doit faire faceàune variétéimpressionnante d’actions et de situations. Pour les comprendre, l’individu les explique par une analyse causale : - il leur attribue des causes de 2 ordres : ocauses dispositionnelles (liéesàdes personnes) ocauses situationnelles (liéesàl’environnement) - on parle aussi d’attributions internes et externes
Le modèle de Kelley (1967) attribution repose sur l’idée scientifique de covariation. Trois facteurs : - distincitvité= le stimulus est le seulàprovoquer la réaction sur la personne - consistance = le stimulus provoque toujours la même réaction chez la personne - consensus = le stimulus provoque la même réaction chez d’autres personnes. En se basant sur la covariation de ces trois facteurs, on peut se prononcer sur le type de causalité(interne VS externe). MAIS plus souvent on a recoursàdes schémas.
Les schèmes : = organisations ou connexions qui agissent entre la perception et la mémoire (Moscovici) ou des sortes d’automatisme qui trouvent une cause accessible pour expliquer une situation. Deux types de schèmes : - schèmes causaux (Kelley, 1972) - schèmes d’actions, d’évéscripts » nements ou « (Schank&Abelson, 1977) = suites d’actions prototypiques basées sur l’expérience
Les schèmes causaux : Ce sontégalement des raccourcis (préconceptions ou théorie) MAIS qui portent sur la manière dont certaines causes vont produire certains effets. Selon Kelly, ces schèmes causaux répondentà3 principes : -élimination: si différentes causes peuvent produire le même effet, le rôle d’une cause possible n’est pas pris en compte si d’autres causes sont présentent. (quand plusieurs causes sont possibles, une suffit) -économie oune cause probable suffit oce qui tendàque le mod montrer èle de la covariation ne fonctionne pas toujours : distinctivitéstimulus ; consistsance = situation ; consensus = = personne) -augmentation: le rôle d’une cause donnée est accru si l’effet est produit en présence d’une cause censée la réduire.(attributionàsi le comportement estla personne contre-indiqué, vol, agression, etc…)
Les scripts(Schank&Abelson, 1977)
= suites attendues d’événements cohérents, dans lesquelles les individus peuventêtre observateurs ou participants. Comme des mini scénarii, les séquences sont composées d’éléments qui se succèdent Ex : le resto, la tentation punie Ces scripts peuventêtre : -épisodiquesréservésàune séquence particulière d’événements -catégorielsgénéralisation d’événements semblables -hypothétiques transpositionàsituations, ou int d’autres égration de nouvelles séquences par ex.
Trois caractéristiques centrales del’épistémologie profaneimperméabilitéàl’information, confirmation behavioriste, personnalisme.
Imperméabilitéàl’information Ce phénomène se manifeste par les tendancesàla tendanceà: - privilégier les infos qui vérifient nos théories, qui confirment nos préjugés et stéréotypes. - Exclure ou ne pas voir celles qui les invalidentconserver les 1ères impressions ou opinions, même si elle est démentie. - Nbx exemples (expérience avec introvertis et extravertis : Snyder et Swann ; Staline ; Janis sur le groupthing)
La confirmation behavioriste Les individus ne se limitent pasàsélectionner plus ou moins consciemment l’information.ils la manipulent. Nous créons les situations qui permettent de vérifier nos croyances. - en façonnant les rapports sociaux - en manipulant les situations - par nos comportements, nous cherchonsàproduire des comportements qui valident nos croyances, préjugés, stéréotypes…(classique dans la discrimination intergroupe, expésur attentes de personne hostile ou non Pour aboutirà« je vous l’avais dit » prophétie auto-réalisante, effet pygmalion.
Le personnalisme Nous nous en prenons plus facilement aux individus qu’aux situations tendanceà faire beaucoup plus d’attributions internes qu’externes, dispositionnelles que situationnelles. (Erreurs fondamentales de Ross) Le personnalisme serait une philosophie spontanée : - celle d’un monde organiséautour de l’individu, de ses valeurs - qui conduitàdes erreurs de jugement Impactdesrelationsintergroupes:- interne pouréchec du hors-groupe et réussite de l’intra-groupe - externe pouréchec de l’intra et réussite du hors. Sous l’influence de l’idéologienorme d’internalité(Beauvois et Dubois, 1994).
Conclusion:
Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.