LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

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Depuis sa création le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un franc
succès. Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail ayant une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-11).
Publié le : mardi 18 mars 2014
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«Ruptureconventionnelle,encasde
conflit»
Le11/12/2013
DroitSocial
COURTOTCharles–deLAFOUCHARDIEREMaxence–EVONJuliette


Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

TABLE DES MATIERES
RESUME 3
INTRODUCTION 5
LARUPTURECONVENTIONNELLE 7
LADEMARCHED’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 7
LECONTENUD’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 8
INDEMNITES 8
DATES 9
LESINTERETSDELARUPTURECONVENTIONNELLE 11
AL’ECHELLEDEL’ENTREPRISE 11
AL’ECHELLEDUSALARIE 11
CONDITIONSGENERALESD’HOMOLOGATION 11
LESRAISONSD’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 13
LECASDELARUPTURECONVENTIONNELLEENCASDECONFLIT 13
LEVICEDUCONSENTEMENT 14
PRECONISATIONSPOURUNEELABORATIONENREGLESDELARUPTURECONVENTIONNELLE 16
EVITERLERECOURSENJUSTICE 16
RESSOURCESHUMAINESETRUPTURECONVENTIONNELLE,ENCASDECONFLIT 17
ENJEUXDESRESSOURCESHUMAINESFACEACETTERUPTURECONTRACTUELLE 17
MISSIONDEPREVENTIONDESRESSOURCESHUMAINES 17
CONCLUSION 19
ANNEXES 20
FORMULAIREDERUPTURECONVENTIONNELLED’UNCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEEETFORMULAIREDE
DEMANDED’HOMOLOGATION 20
FORMULAIREDERUPTURECONVENTIONNELLED’UNCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEEETFORMULAIREDE
DEMANDED’HOMOLOGATIONDANSLECASD’UNSALARIENONPROTEGE 22
BIBLIOGRAPHIEETWEBOGRAPHIE 24


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COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

RESUME

La rupture conventionnelle en cas de conflit s’inscrit dans un nouveau contexte
depuis l’arrêt du 23 Mai 2013 disant que "L’existence, au moment de sa conclusion, d’un
différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de
la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail".
En publiant cet arrêt, la cour de cassation n’a fait que confirmer un grand principe de
droit contractuel, où il est possible de mettre fin à un contrat même dans une situation
conflictuelle. Situation faisant référence à l’adage disant que même en cas de désaccord
entre les parties, ces dernières peuvent tout de même être d’accord pour se mettre
d’accord sur la fin. Prenons pour exemple le divorce par consentement mutuel, dans ce
cas les parties ne sont plus d’accord sur le contenu du contrat qui les lie, mais cela ne
met pas en cause leur volonté d’y mettre fin. Ce qui ne fait que confirmer la position
classique du droit des contrats.
En vue de l’étude publiée par le site internet « actuel-rh » ayant pour objet
d’identifier les raisons d’une rupture conventionnelle, faite auprès de 4500 salariés, la
détérioration des relations avec la hiérarchie arrive en première position. En d’autres
termes, une situation fleuretant avec la notion de conflit, est l’une des principales causes
des ruptures conventionnelles. La reconnaissance, et l’acceptation par la cour de
cassation de l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la rupture
conventionnelle ne fait que rendre possible la conclusion de cette dernière dans des
situations des plus fréquentes.
Même si le conflit ne remet pas en cause la signature, ou l’accord d’une rupture
conventionnelle, il n’en est pas de même pour le vice du consentement. Le vice du
consentement, comme le dol, la violence, l’erreur, ou la fraude sont quant à eux une
raison de non validation de la rupture conventionnelle.
L’un des enjeux de ce travail va donc d’identifier la frontière entre conflit et vice
du consentement, quand le conflit est susceptible de devenir ou sous-entendre un vice du
consentement ?
Même si la rupture conventionnelle se fait entre deux parties, la plupart du temps
le vice du consentement se fait bien souvent dans un sens, à savoir dans le sens de
l’employeur vers le salarié. Le vice le plus fréquent dans ce cas est la violence, aussi bien
morale que physique. Le dol qui consiste au fait de mentir par le silence, ou en encore,
l’erreur, la fraude, sont des vices du consentement peu fréquents dans ce type de
situation.
3 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
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Ici, il faut impérativement garantir la liberté du consentement des parties, afin
qu’ils agissent de façon libre et éclairée. Mais afin de garantir le libre consentement des
parties, certaines dispositions sont à mettre en place.
D’où l’importance du rôle des ressources humaines pour prévenir d’un vice du
consentement. Cette démarche se fait aussi bien en faveur du salarié que de
l’employeur.
Les ressources humaines vont devoir informer le salarié et le prévenir, sur ce
qu’est un vice du consentement, et les recours qui lui sont possibles.
Les ressources humaines vont endosser un rôle informatif envers le salarié, mais
aussi de protection envers l’employeur en balisant un maximum les champs, pour ne pas
que le salarié se retourne contre l’entreprise mettant en avant un manque d’information.
Les ressources humaines vont devoir être inventives, imaginatives dans leur
communication (notices, affichages, mentorats, fiches explicatives).
Malgré l’ensemble de ces mises en place, « on peut consentir contre sa volonté »,
(Homère), d’où tout l’enjeu des ressources humaines d’éviter une telle situation.










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INTRODUCTION

Depuis sa création le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un franc
succès. Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le
salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail ayant une
durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-11).
A ce jour, plus d’un million de ruptures conventionnelles ont été conclues. Ce
mode de rupture contractuelle apparaît comme idéal, car relativement souple.
Mais sa mise en vigueur et sa banalisation qui ont suivi, ont été accompagnées de
différentes contestations. En effet, l’instauration de cette scission n’a pas été décidée
pour masquer certains licenciements économiques, ou encore régler un conflit…et
pourtant c’est parfois l’utilisation qu’on en a. Lorsque la raison d’une rupture
conventionnelle est à la limite du licenciement, il vaut mieux, ne pas faire appel à ce type
de rupture contractuelle et procéder à un licenciement. Car cette situation ambiguë est
trop risquée.
Jusqu’en mai 2013, tous conflits préalables à la rupture conventionnelle, les juges
tranchaient au cas par cas. Certaines cours d’appel admettaient la possibilité de conclure
cet accord même en cas de conflits préexistants au préalable entre employeur et
salarié, d’autres non. Dans ce contexte, la Cour d’appel créait alors une réelle insécurité
juridique, grâce à l’arrêt présenté ci-après, la Cour de cassation a tranché sur ce point.
La Cour de cassation a mis fin à cette situation d’incertitude grâce à un arrêt du
23 mai 2013, où l’existence d’un différend ne remet pas en cause la validation de la
rupture conventionnelle. A ce sujet, la haute Cour indique que :
"L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de
travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en
application de l’article L1237-11 du code du travail". Même si le conflit ne remet pas en
cause la signature, ou l’accord d’une rupture conventionnelle, il n’en est pas de même
pour le vice du consentement. Le vice du consentement, comme le dol, la violence,
l’erreur, ou la fraude sont quant à eux une raison de non validation de la rupture
conventionnelle.
Ainsi, peu importe si un conflit existe préalablement à la signature de la
convention. Cette décision de la cour de cassation permet de recentrer la validité de la
rupture conventionnelle sur le libre consentement du salarié et de l’employeur.
L’enjeu ici, c’est de bien comprendre quels sont les critères pris en compte dans la
validité d’une rupture conventionnelle afin d’éviter qu’elle soit requalifiée par exemple par
le juge en « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Une telle requalification est
lourde de conséquence financière pour l’entreprise.
5 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
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Le conseil de Prud’homme de Rambouillet à requalifier le 18 Novembre 2010, une
rupture conventionnelle, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au préjudice de
l’employeur, ce dernier a alloué 47 228, 19 € au salarié au lieu des 7 500 € d’indemnités
perçues au titre de la rupture conventionnelle. Ce qui représente un fort impact financier
pour l’employeur, qui ne peut pas être négliger par ce dernier.
Nous allons tenter par la démonstration ci-après de présenter les enjeux d’une
rupture conventionnelle. Des enjeux aussi bien managériaux que juridiques. Cette
démonstration s’intègre dans un contexte particulier qui est celui du conflit. Pour
entreprendre une approche managériale, à l’échelle de l’entreprise, il est primordial de
définir ce qu’est une rupture conventionnelle, un conflit…dans un cadre juridique par les
différentes jurisprudences, lois en vigueur à ce jour. Et tout l’enjeu de cet exposé va être
aussi d’aborder la frontière entre conflit et vice du consentement, c’est à dire à partir de
quand, le conflit devient vice du consentement.

























6 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
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LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la
rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du
licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. » (Article L1237-11 Code
du travail).
Il faut garantir la liberté du consentement des parties. Afin de garantir le libre
consentement des parties, certaines dispositions sont à mettre en place.
LA DEMARCHE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

L’élaboration d’une rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur
regroupe quatre principales étapes. Ces étapes vont de l’émission du souhait d’une
rupture conventionnelle, jusqu’à la signature de celle-ci par les deux parties concernées.

•L  esalariéoul’employeurémeHentlesouhaitd’uneruptureconvenNonnelleauprèsde
l’autreparNe.
Etape1
•L  orsd’unouplusieursentreNensavecledroitdes'yprésenteraccompagné,lesparNes
semeHentd’accordsurleprinciped’unesépara onàl’amiableetnégocientlemontant
del’indemniténepouvantêtreinférieuràcelledulicenciement.Etape2
• LaconvenNonestenvoyéeparleHrerecommandéeàladirecNondépartementaledu
travailetdel'emploi(DDTE)pourhomologa on.Enl’absencederéponsedanslesquinze
joursouvrables,laruptureestréputéehomologuée.Etape3
• AcompterdeladatedesasignatureparlesdeuxparNes,chacuned’entreellesdispose
d’undélaidequinzejourscalendairespourexercersondroitderétracta on.
Etape4



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L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle
lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.
L’assistance proposée se fait soit par une personne de son choix appartenant au
personnel de l’entreprise, en l’absence d’institution représentative du personnel dans
l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité
administrative.
Aussi, lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand
le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si
l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une
personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre
employeur relevant de la même branche.
Il est important de souligner que la rupture conventionnelle ne s’applique pas à tous
types de contrat, en effet pour les contrats ci-après, l’application de la rupture
conventionnelle n’est pas possible :
Tous contrats résultants des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et
compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du
Travail, ou tous contrats résultants des plans de sauvegarde de l’emploi (FSE) dans les
conditions définies par l’article L.1233-61 du Code du travail, ou encore les contrats à
durée déterminée.
LE CONTENU D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

INDEMNITES

Le contenu de la rupture conventionnelle se traduit principalement par les
conditions de cette rupture, à savoir le montant des indemnités, indemnités que le salarié
va percevoir.
Il n’y a pas un montant d’indemnité précis lors d’une rupture conventionnelle mais un
montant minimum, ce montant est calculé en fonction de l’indemnité légale de
licenciement prévue, article L. 1234-9 du Code du travail. Il y a tout de même une base
de calcul à retenir pour les indemnités, pour cela il est nécessaire de calculer la moyenne
de trois ou douze derniers mois avant la signature de la convention de rupture, reste à
choisir la période la plus favorable pour le salarié en terme de salaire.
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Une fois le montant minimum respecté, la somme finale versée peut être négociée
et être différente selon les cas.
Il est également nécessaire d’effectuer un prorata des différentes rémunérations
exceptionnelles devant être perçues par le salarié, sans oublier les jours d’absence du
salarié. Et si jamais le salarié est présent depuis moins d’un an, le calcul se fait de la
manière suivante :
Exemple avec un salarié qui est là depuis sept mois :
e« Salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12 ». (Source : site
Travail-Emploi du Gouvernement)
DATES
La date de rupture du contrat de travail est aussi mentionnée, cette date naît de
l’accord entre le salarié et l’employeur, tous deux sont libres de convenir d’une date pour
laquelle ils se sont mis d’accord.
Cas particulier à la fixation de la date de fin de contrat :
En revanche dans le cas d’un salarié protégé, cette date ne peut être fixée avant
le lendemain du jour de l’homologation. On entend par salarié protégé, tout salarié qui
bénéficie d’un régime particulier face à une procédure de licenciement, mais aussi tout
salarié bénéficiant d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou liquidation
judicaire, ci-après l’ensemble des salariés répondant au statut de protégé, selon l’Article
L2411-1 du Code du travail :
1° Délégué syndical ;
2° Délégué du personnel ;
3° Membre élu du comité d'entreprise ;
4° Représentant syndical au comité d'entreprise ;
5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen
;
6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société
européenne ;
6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société
coopérative européenne ;
6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société
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issue de la fusion transfrontalière ;
7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail ;
8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une
installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de
l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;
9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;
10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-24, dans les
entreprises dépourvues de délégué syndical ;
11° Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce lors
d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ;
12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des
entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par
actions ;
13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à
l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;
14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à
l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;
15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L.
515-1 du code rural et de la pêche maritime ;
16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et
chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
LE DOUBLE EXEMPLAIRE
Si jamais la convention n’est pas donnée en double exemplaire, soit un pour
chaque partie, cela peut être une cause de nullité.
Dans l’attente de son homologation, le salarié est toujours sous contrat de travail, doit
donc effectuer le travail et cela jusqu’à la date de la rupture du contrat, sauf en cas d’un
accord express.

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