Réorientation professionnelle : Le bilan de compétences

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Toute personne, même exécutant des tâches en apparence simples dans son travail, possède beaucoup plus de compétences qu’elle ne le pense, et le bilan de compétences est le moyen idéal d’en faire le compte.

Publié le : vendredi 7 mars 2014
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Ministère du Travail, de l'Emploi, du Dialogue Social et de la Formation Professionnelle
FICHE REPERES
Le Bilan de Compétences
SOMMAIRE : I) INTRODUCTION GENERALE II) BENEFICIAIRES III) MISE ENŒUVRE
I) INTRODUCTIONGENERALE
Toute personne, même exécutant des tâches en apparence simples dans son travail, possède aucoup plus de compétences qu’elle ne le pense, et le bilan de compétences est le moyen idéal d’en faire le compte.
Créé en 1991, le bilan de compétences permet de faire le point sur les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes, les motivations, puis de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le lande compétences concerne toute personne désireuse :  d’analyserses aptitudes, ses compétencesrsonnelles et professionnelles, ses motivations ;  d’organiserses prioritésofessionnelles ;  d’utiliserses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :  mieuxorganiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;  favoriserla gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Le lande compétences donne lieu à la rédaction d’un documentde synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette p estation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé delan de compétences).
II) BENEFICIAIRES
Textes de référence : Articles L. 632242 à 52 du Code du Travail Articles R. 632232 et suivants du même Code
DIRECCTE Auvergne
052013
Ministère du Travail, de l'Emploi, du Dialogue Social et de la Formation Professionnelle
Le bilan de compétences s’adresse aux salariés :
En CDI: justifiant de 5 ans d’activité, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle et n’ayant pas néficié d’un congé delan de compétences au cours des 5 dernières années En CDD: justifiant de 24 mois d’activité consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, et avoir été sous CDD pendant 4 mois au moins au courses 12 derniers mois En intérim: soit justifiant de 5 ans, consécutifs ou non, en tant que salarié (intérimaire ou pas) dont au minimum1600 heuresau cours des18 derniers moisdans l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui signe l’autorisation d'absence, soit, lorsque l'ancienneté a été acquise seulement dans l'intérim,3 200heures d'intérim sur les36 derniers moisdont1 600 heuresdans l'ETT qui signe l’autorisation d'absence.
xcepté les CDD : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,CDD conclus avec des jeunes en cours de colarité, contrat unique d’insertion (CUI).
III) MISE ENŒUVRE
1) Lebilan de compétences peut être à l’initiative :
du salarié :le lande compétences peut se déroule: Sans accord de l’employeur et hors temps de travail: le salarié n’a pas à solliciter d’autorisation d’absence auprès de son employeur. Il doit s’adresser directement à son organisme financeur (OPACIF), pour constituer son dossier de financement. L’OPACIF lui fournira la liste des Organismes habilités Avec accord de l’employeur sur le temps de travail: le salarié doit obtenir une autorisation d’absencede son employeur pour une durée de 24 heures maximum, 60 jours au moins avant le début du bilan. Soit il opte pour un congé de bilan de compétences, dans ce cas, il s’adresse à son OPACIF; soit il choisit de mobiliser son DIF, dans ce cas il s’adresse à son employeur. L’employeur disposed’un moispour répondre, à défaut il s’agit d’un accord tacite. La demande ne peut être refusée, maisdifférée de 6 mois maximumpour raison de service.
De l’employeur: le bilan de compétences se déroulera pendant le temps de travail et sera financé dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas et avant le début du bilan, l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire doivent signer une convention tripartite.
2) Déroulement du bilan de compétences :
Il esttoujoursréalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, soumis au secretrofessionnel et habilité par les OPCA/OPACIF. Un entretien d’information préalable gratuit est proposé par les estataires afin de permettre le choix de l’organisme et la constitution du dossier de financement.
Le bilan de compétences se déroule en 3 phases réparties sur 24 heures maximum :
 Laphase préliminaire :
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Ministère du Travail, de l'Emploi, du Dialogue Social et de la Formation Professionnelle Information sur le déroulement du bilan, les méthodes et techniques employées Analyse de la demande, de la situation actuelle du salarié Définition des objectifsà atteindre et planification des actions à mettre enœuvre Contractualisation de l’engagement mutuel
 Laphase d’investigation : Développement de la connaissance de soi : compétences professionnelles et personnelles, motivations et intérêts professionnels, disposition à la formation Appropriation de l’environnement socioéconomique et des métiers Identification d’un projet professionnel, et si besoin de formation Planification des étapes de concrétisation du projet ciblé Actualisation des outils de recherche d’emploi (si besoin)
 Laphase de conclusion : Vérification de l’appropriation des conclusions du bilan de compétences Remise d’un document de synthèse confidentiel, rédigé par le conseiller, dont le salarié est le seul destinataire.
Pour aller plus loin: Le passeport orientationformation; prévu dans la loi de 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, le passeport est un document dont il existe d’assez nombreux modèles en libre circulation.
Il est conseillé d’utiliser les modèles proposés par les OPCA ou le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours professionnels.
Le passeport orientationformation, s’il est rempli avec conscience, peut servir de première étape à un bilan de compétences, le salarié y recensant toutes les expériences et compétences dont il a connaissance.
DIRECCTE Auvergne
052013
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