Corrigé bac STMG 2014 Pondichéry droit

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• Publié par: LEtudiant.fr
• Publié le: 14 avril 2014
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• Langue: Français

Extrait

PROPOSITION DE CORRIGE DROIT

1) Qualification juridiques des faits :

M. Eric Bostony a été engagé en CDI en qualité de conseiller clientèle le 5 janvier 2014 par la société Suncorp (enseigne prestigieuse de commercialisation de vêtements de sport haut de gamme). Il souhaite se faire réaliser un tatouage. M. Dupretz, son employeur l’informe que le port d’un tatouage pourrait constituer un motif de licenciement, car celui-ci doit respecter les consignes et directives données même si elles ne figurent pas dans le règlement intérieur.

Le droit du travail organise la relation de travail. Il joue un rôle d’arbitrage entre les intérêts des parties en présence : M. Eric Bostony (le salarié) et M. Dupretz (l’employeur). Le contrat de travail établit un lien de subordination juridique entre M. Dupretz et M. Bostony. Il place M. Eric Bostony sous l’autorité de M. Dupretz : pouvoirs de direction, réglementaire et disciplinaire. La présence d'un lien de subordination juridique fonde l'existence d'un contrat de travail et l’application des règles du droit du travail. Le droit du travail reconnaît au salarié, dans l’exercice de son travail, un certain nombre de libertés individuelles et collectives qui limitent les pouvoirs de l’employeur.

2) Les droits du salarié sont-ils garantis ? Quelles sont les libertés individuelles préservées dans le cadre du travail ? Quelles sont les conséquences de la subordination et des pouvoirs de l’employeur ?

3) Eléments de faits et de droits qu’Eric peut opposer au chef d’entreprise

Eléments de faits Art. 1 contrat de travail : Eric a été embauché en qualité de conseiller clientèle en CDI le 5/01/2014 Art. 2 : il doit se conformer aux ordres, instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données.

Eric fait part à son employeur M. Dupretz lors d’une pause repas de son souhait de s’offrir un tatouage maori.

M. Dupretz n’approuve pas et précise à Eric qu’il doit respecter les consignes.

M. Dupretz l’informe que le non-respect pourrait constituer un motif de licenciement.

Eléments de droit Le contrat de travailsuppose la réunion de trois éléments fondamentaux: une prestation de travail, le versement d’un salaire, et, un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Art. L1121-1 : La loi confère au salarié des prérogatives individuelles, tant pour préserver sa liberté d’expression, le protéger contre toute mesure discriminatoire, que pour lui assurer une égalité professionnelle.

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, etc.) doit être prise en fonction decritères professionnelset non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée,etc.). La loi du 13 juillet 1973 impose à l’employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence qui a fixé cette notion. La cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. La cause sérieuse si elle rend impossible, sans

4) Licenciement envisagé et justification

dommages pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail. En outre, la cause réelle et sérieuse n’implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.

L’employeur peut sanctionner tout comportement fautif du salarié dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail.Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être infligées par ordre croissant : l’avertissement ou le blâme, la mise à pied, le licenciement. La sanction ne peut être pécuniaire ou discriminatoire et doit être proportionnée à la faute commise.

M. Dupretz s’appuie sur l’article L 1121-1 du Code du travail : un employeur peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnés au but recherché ainsi que l’arrêt de la Cour de Cassation du 12/11/2008. M. Dupretz envisage un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement, décision unilatérale de l’employeur de rompre le contrat de travail, intervient dans la rupture du contrat à durée indéterminée. À cet effet, la loi a prévu une protection rigoureuse pour lutter contre les licenciements abusifs. L’employeur qui envisage de rompre, après la période d’essai, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié pour un motif personnel doit suivre une procédure de licenciement précise. Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision : Cet entretien permet à l’employeur d’exposer les raisons qui lui font envisager un licenciement, et au salarié d’exposer et de défendre ses arguments. Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Le licenciement ne pourra être légal que s’il existe unecause réelle et sérieuse. Un préavis devra être observé, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou, de dispense de la part de l’employeur.