Diversite convictionnelle

Denies Nathalie, Dounia Bouzar

Description

La gestion de la diversité convictionnelle est un défi pour tous les pays d'immigration, en particulier en Europe de l'Ouest. Qu'en est-il dans le monde du travail ? Nombreux sont ceux qui sont confrontés à des professionnels et/ou des usagers qui revendiquent la prise en compte de leur appartenance convictionnelle. Cet ouvrage partage expériences, pratiques, questionnements et propositions concrètes de professionnels. Un outil de prise en compte et de gestion de cette nouvelle réalité dans le monde du travail.

Sujets

• Sociologie
• Religión

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 08 novembre 2014
• Nombre de lectures: 82
• EAN13: 9782806107374
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 5 Mo

Extrait

DOunIa BOuzaR ET NaThaLIE DEnIES

coNvictioNNelle Diversité

Comment l’appréhender? Comment la gérer ?

DIVERSITÉ CONVICTIONNELLE COMMENT L’APPRÉHENDER ? COMMENT LA GÉRER ?

D/2014/4910/49

ISBN : 978-2-8061-0189-1

© Éditions Academia Grand’Place, 29 B-1348 Louvain-la-neuve Tous droits de reproduction, d’adaptation ou de traduction, par quelque procédé que ce soit, réservés pour tous pays sans l’autorisation de l’éditeur ou de ses ayants droit.

www.editions-academia.be

Dounia Bouzar et Nathalie Denies

DIVERSITÉ CONVICTIONNELLE COMMENT L’APPRÉHENDER ? COMMENT LA GÉRER ?

Référentiel à l’usage des acteurs des entreprises privées, des services publics, des secteurs de la santé, de la jeunesse et de la petite enfance Dans le cadre d’une recherche-action commanditée par le CBAI à partir des débats de 20 professionnels autour de situations issues de leur pratique

Préface de Vincent de Coorebyter

Ouvrage corédigé par Dounia Bouzar et Nathalie Denies à partir des séances de la recherche-action imaginée et dirigée par le Cabinet Bouzar- expertises, à l’initiative du CBAI avec l’aide du Fonds Européen d’Intégration, de la Fédération Wallonie-Bruxelles et de la COCOF. Les auteures tiennent à remercier particulièrement Catherine Chahnazarian et Massimo Bortolini pour leur relecture attentive du manuscrit et leurs com- mentaires avisés.

Chapitre

S ommaire

a vant - propoS ...................................................................................................7

p réface ........................................................................................................... 13

i. i ntroduction .............................................................................................. 19

L istedesparticipantsàLarecherche - action ................................................27

ii. L edomainedeL ’ empLoi ...........................................................................29

p artie i - L eSStructureSreLevantduSecteurprivérégi parLedroitdutravaiL ................................................................................. 31

1. c adrejuridiqueappLicabLeausecteurprivé ....3...........3.............................. 2. o utiLsetprincipesjuridiquesàmettreenœuvre ..................................... 35 3. a pprochepratique : étudedecas ............................................................... 45

p artie ii - L eSStructureSreLevantduSecteurpubLic etdeLaformationprofeSSionneLLe ............................................................95

1. c adrejuridiquereLatifausecteurpubLic ................................................97

2. a pprochepratique : étudedecas ............................................................ 113

p artie iii - L ecaSparticuLierdeSentrepriSeSdontL ’ éthique eStfondéeSurLareLigionouLeSconvictionS ( entrepriSeSditeSdetendance ) ..................................................................... 135

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Diversité convictionnelle

iii. L edomainedeSServiceSaupubLic ...................................................... 143 p artie i - S ecteurdeLapetiteenfanceetdeLajeuneSSe ...................... 145 1. p réaLabLe .................................................................................................. 147

2. p rincipesjuridiquesappLicabLes ............................................................... 149

3. i mpartiaLitéetneutraLitéduprofessionneLdeLapetiteenfance . a pprochepratique : étudedecas ................................................................ 157

4. i mpartiaLitéetneutraLitéduprofessionneLdeLajeunesse . a pprochepratique : étudedecas ................................................................ 171

p artie ii - L eSecteurdeLaSanté .............................................................203

1. p réaLabLe ..................................................................................................205

2. a pprochepratique : étudedecas ............................................................207 p artie iii - À propoSdequeLqueSautreSServiceSaupubLic ................. 229 iv. c oncLuSion ............................................................................................. 239

b ibLiographie .............................................................................................. 241

t abLedeSmatièreS ...................................................................................... 249

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Avant-propos

a vant - propoS

Pourquoi une recherche-action sur la diversité convictionnelle ? Depuis la création de la Belgique, la population belge est multilingue et multiconfessionnelle. La diversité n’est donc pas une nouveauté, mais de nou- velles formes de diversité sont apparues ces dernières décennies, dont cer- taines sont intensifiées par les flux migratoires. Au 01/10/2010, près de 10 % de la population bruxelloise est composée de personnes primo-arrivantes, soit 110 764 personnes, résidant en Belgique 1 depuis moins de trois ans . La diversité culturelle et convictionnelle de la population bruxelloise, mais également celle de la plupart des grandes villes en Belgique, est ainsi une réa- lité à conjuguer au présent, mais surtout au futur. Dans les années 1990, interpellé par de nombreuses demandes portant sur les différences culturelles des personnes et groupes issus des migrations, le Centre bruxellois d’action interculturelle (CBAI) a répondu en mettant en avant une approche interculturelle qui reposait sur un double postulat : l’interculturalité concerne l’ensemble de la société ; derrière les questions présentées comme d’ordre culturel se dissimulaient souvent des problématiques d’un autre ordre : socio-économique, politique, institutionnel ou organisationnel.

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État des lieux de la situation des primo-arrivants en Région de Bruxelles-Capitale, CBAI/UCL-DEMO, novembre 2012 – disponible sur le site www.cbai.be.

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Diversité convictionnelle

Margalit Cohen Emerique, psychosociologue française, nous avait alors 2 initiés à sa démarche et le CBAI dispense depuis des formations à la compé- tence interculturelle qui sont toujours suivies par de nombreux professionnels.

Ces dernières années, des travailleurs sociaux, des responsables d’associa- tions et d’organisations syndicales, des responsables de ressources humaines d’entreprises privées du secteur marchand et des administrations publiques sont confrontés à des professionnels et/ou des usagers qui revendiquent la prise en compte de leur appartenance convictionnelle. Il semble que la composante convictionnelle de l’identité soit d’autant plus mise en avant que les autres composantes – par exemple, les identités professionnelle ou familiale – sont fragilisées par le contexte socio-économique et les dynamiques familiales en transformation.

Ainsi, « les professionnels sont souvent déstabilisés par un comportement ou un discours qui met du religieux en avant. Leur manque de repères sociolo- gique, philosophique mais aussi juridique sur ce sujet, les place dans une situa- tion qui les conduit à se positionner à partir de leur idéologie, leur affectivité, 3 leur histoire » .

Comme dans d’autres pays de l’Union européenne, le débat sur la gestion de la diversité des convictions est engagé en Belgique : la Commission du dia- logue interculturel (2005) et les Assises de l’interculturalité (2010) ont formulé des recommandations à ce sujet. Mais les politiques, par ailleurs fort divisés sur la question, ne s’en sont pas saisis.

Il en résulte une tendance politique à éviter de légiférer sur ces questions, laissant le soin à chaque institution confrontée à des demandes d’aménagement (administrations, entreprises, écoles, hôpitaux, associations, etc.) d’apporter des réponses, au mieux en concertation sociale, mais trop souvent improvi- sées, voire arbitraires. En cas de conflit, c’est le juge qui est investi du pouvoir ultime de définir ou redéfinir le système belge de gestion du pluralisme.

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COHEN-EMERIQUE Margalit,Pour une approche interculturelle en travail social (théories et pratiques), Presses de l’EHSP, 2011. BOUZAR Dounia et Lylia,Postulat de l’enquête publiée sous le titre de : La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé, Albin Michel, 2010.

Avant-propos

Des demandes d’intervention sur des questions de diversité conviction- nelle (interdits alimentaires, mise à disposition de lieux de prière, port de signes convictionnels, mixité hommes/femmes, etc.) émanant d’institutions diverses ont commencé à être adressées également au CBAI.

Certes, notre expertise en communication interculturelle représente un atout pour y répondre, mais elle s’est révélée insuffisante pour traiter de la diversité convictionnelle dans toutes ses dimensions, et plus particulièrement dans la dimension juridique.

Ayant pour mission et pour volonté d’accompagner les professionnels dans une réflexion sur toutes les nouvelles questions qui pourraient se poser dans le domaine large de l’interculturalité, mais étant moins compétents sur la dimension religieuse, voire – plus largement – convictionnelle, nous avons découvert la démarche de Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux en France (Cabinet Bouzar expertises - Cultes et Cultures). Sa conception du « plus grand dénominateur commun » (PGDC) dont le postulat est de donner à une demande particulière une réponse qui se conçoit en norme universelle, a particulièrement intéressé le CBAI. Plus encore, suite à la lecture de son ouvrage intituléLaïcité mode d’emploi – cadre légal et solutions pratiques : 42 études de casqui relate l’analyse et le traitement d’une quarantaine de situa- tions problématiques d’ordre convictionnel – ouvrage par ailleurs primé par l’Académie des sciences morales et politiques en France – la rencontre avec Dounia Bouzar nous a résolument convaincus de la pertinence de promouvoir son approche.

À partir de son expertise, nous avons dès lors eu l’idée de lancer une recherche-action afin d’élaborer, en Belgique, un référentiel sur la gestion de la diversité convictionnelle, ce qui a pu être réalisé avec le soutien du Fonds Européen d’Intégration et de la Fédération Wallonie-Bruxelles (FWB).

Dounia Bouzar et Lylia Luc Bouzar (juriste) ont accepté avec intérêt notre sollicitation. Nous avons fait appel à leur expertise pour leur démarche de trai- tement de la diversité convictionnelle. Nous étions néanmoins conscients, de part et d’autre, que – bien que la question se pose dans presque tous les pays de l’Union Européenne (voire au-delà) –, les contextes historiques, politiques et sociologiques de chaque réalité nationale sont spécifiques. C’est ainsi que nous avons fait appel au Centre interfédéral pour l’égalité des chances, et plus par-

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