SYNTHESE DE L'ETUDE SUR LA LEGISL

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UGPMI UTICANOTE DE SYNTHESE DE L’ETUDE SUR : LEGISLATION SOCIALE ETCOMPETITIVITE DE L’ENTREPRISELégislation sociale et compétitivité de l’entreprise 1. Formulation de la problématique et méthodologie 2. Description de l’état actuel de la législation sociale en Tunisie 2.1. Présentation du cadre juridique : code du travail et conventions Collectives. 2.2. Présentation du droit conventionnel : origine de la négociation collective et révision des conventions collectives (apport de la négociation triennale depuis 1990)2.3. Analyse du marché de travail tunisien2.3.1. L’offre de travail2.3.2. La demande de travail2.3.3. Le marché du travail2.4. Analyse de l’emploi et de l’employabilité2.4.1. Flexibilité de l’emploi2.4.2. Flexibilité salariale2.5. La formation professionnelle en tant que facteur de compétitivité desentreprises3. Identification des problèmes 3.1. Le commerce international et la nouvelle Division Internationale du Travail3.2. Concurrence internationale et responsabilité sociale de l’entreprise3.3. Le chômage et la rigidité du coût de l’emploi 3.4. Le rôle de la sécurité sociale 3.5. La féminisation de l’emploi 3.6. Les disparités salariales 3.7. Les conflits de travail 3.8. Les problèmes et les coûts de licenciement3.9. L’innovation technologique 4. Définition et fixation des objectifs 4.1. Un nouveau contenu et une ...
Publié le : samedi 24 septembre 2011
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NOTE DE SYNTHESE DE L’ETUDE SUR :
LEGISLATION SOCIALE ET COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE
Législation sociale et compétitivité de l’entreprise
1. Formulation de la problématique et méthodologie
2. Description de l’état actuel de la législation sociale en Tunisie 2.1. Présentation du cadre juridique : code du travail et conventions  Collectives.  2.2. Présentation du droit conventionnel : origine de la négociation collective et  révision des conventions collectives (apport de la négociation triennale  depuis 1990) 2.3. Analyse du marché de travail tunisien 2.3.1. L’offre de travail 2.3.2. La demande de travail 2.3.3. Le marché du travail 2.4. Analyse de l’emploi et de l’employabilité 2.4.1. Flexibilité de l’emploi 2.4.2. Flexibilité salariale 2.5. La formation professionnelle en tant que facteur de compétitivité des entreprises
3. Identification des problèmes 3.1. Le commerce international et la nouvelle Division Internationale du Travail 3.2. Concurrence internationale et responsabilité sociale de l’entreprise 3.3. Le chômage et la rigidité du coût de l’emploi 3.4. Le rôle de la sécurité sociale 3.5. La féminisation de l’emploi 3.6. Les disparités salariales 3.7. Les conflits de travail 3.8. Les problèmes et les coûts de licenciement 3.9. L’innovation technologique 4. Définition et fixation des objectifs 4.1. Un nouveau contenu et une nouvelle qualité du dialogue social 4.2. Une législation sociale plus flexible protégeant l’entreprise contre les  aléas conjoncturels 4.3. Une approche normative rééducative pour changer des comportements fixés sur les droits acquis 5. Développement des stratégies de changement de la législation 6. Présentation des recommandations
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NOTE DE SYNTHÈSE
La législation sociale a permis certes de développer un cadre institutionnel et de monter des projets et des programmes dans le domaine social pour combler les défaillances du marché et pour instaurer l’économie sociale du marché. Elle a joué un grand rôle pour assurer un climat social consensuel dans l’entreprise mais elle est aussi la source de plusieurs effets pervers liés à l’incomplétude des textes notamment pour ce qui est de la législation du travail. Ces effets pervers se sont traduits par des comportements sociaux dysfonctionnels et pathologiques (baisse de la productivité, absentéisme, indiscipline etc..) réduisant ainsi le différentiel entre avantages et coûts de la législation sociale. Ces effets se sont renforcés statistiquement pour constituer presque des faits stylisés dans un contexte conjoncturel marqué par une concurrence féroce à l’échelle mondiale (globalisation), une grande variabilité et une individualisation poussée de la demande (néo-protectionnisme), un changement accéléré des technologies (cycle de vie de plus en plus courts, diffusion rapide du savoir faire), une faiblesse accrue et chute de la demande de produits traditionnels au profit des biens et services à haut contenu technologique, une mobilité internationale accrue des capitaux à la recherche de la plus grande rentabilité (Shareholder-Value). Le monde de travail se trouve ainsi soumis à un changement structurel par le développement du secteur des services, par le progrès technique et l’accroissement du travail non-industriel. De nouvelles formes d’emploi (atypiques) sont apparues suite à la mobilité accrue des facteurs, aux NTIC et au développement des systèmes de transport. Le réseautage international des grandes firmes a donné au travail un fort contenu en informations et en savoir et explique l’importance de la formation-qualification au niveau de la demande de travail.
Face à un tel contexte l’entreprise privée risque de perdre sa compétitivité si elle n’arrive pas à réduire, restructurer et maîtriser ses coûts sociaux. Il s’agit donc de savoir si l’entreprise, dans « sa résistance aux catastrophes », doit opter pour un « trade-off » entre le social et l’économique ou doit-elle demander, à ce que la législation sociale soit soumise, au même titre que la fiscalité ou le monétaire aux principe de la politique conjoncturelle pro- ou anti-cyclique tout en incorporant d’autres enjeux et risques. En d’autres termes, la législation sociale actuelle permet-elle encore de faire face aux nouveaux défis et d’assurer à l’entreprise une certaine compétitivité et au secteur privé une spécialisation internationale favorable ? Pour cela, nous allons procéder d’abord à (2) une description de l’état actuel de la législation sociale en Tunisie en mettant en exergue ses points forts et ses points faibles. Nous passerons ensuite à (3) l’analyse critique de cette législation pour identifier les problèmes inhérents à cette législation notamment au niveau des relations salariales et du marché du travail et à (4) une définition et fixation des nouveaux objectifs et au (5) développement de stratégies de changement (phase créative de l’étude). La conclusion (6) comportera une série de recommandations avec des critères facilitant le choix des décideurs.
La promulgation du code de travail tunisien remonte à 1966 par la loi du 30 avril 1966, càd la veille du 1 er  mai qui coïncide avec la fête du travail. Donc cet évènement constitue un symbole pour les travailleurs tunisiens vu le contexte historique. Mais cet effort de codification d’une législation riche et éparpillée correspond à la volonté politique de doter la Tunisie nouvellement indépendante d’un code tunisien. Force est
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de constater que le formalisme a pris le dessus puisque dans le contenu, il s’agit plutôt d’une reproduction de la législation française héritée du protectorat. C’est pourquoi les tentatives de réforme du code se succèdent et s’accélèrent dans le temps. Mais personne ne doute que la réforme la plus importante , du point de vue nombre d’articles modifiés mais aussi les thèmes abordés, est celle de 1994 complétée par 1996.Plus du quart du code a connu une révision touchant aussi bien les relations individuelles que les relations collectives de travail. Alors que les retouches antérieures à 1994 étaient trop limitées et parfois symboliques (1969 / 1970 / 1973 / 1976 / 1977 / 1988 / 1991 / 1993 ; la réforme en deux temps 1994 et 1996 est venue couronner une démarche consensuelle des partenaires sociaux sous l’impulsion de l’Etat qui s’est engagé dans un processus de libéralisation économique. Il s’agit essentiellement d’adapter la législation du travail au nouveau contexte économique. D’ailleurs à ce code du travail est venu s’ajouter, depuis les années 1970, un nouveau droit conventionnel basé sur une convention collective cadre pour asseoir la politique contractuelle et responsabiliser les partenaires sociaux à travers la négociation des conventions collectives sectorielles. Cependant la dynamique de cette négociation s’est érigé en système de relations professionnelles puisque depuis l’accord cadre du 17/4/1990, une négociation triennale des salaires a pu être enregistrée d’une manière régulière touchant aussi bien les conventions de branche que les statuts du personnel pour le secteur public. Le 6 ème round de cette négociation couvre la période 2005/2007. Quant à la convention collective cadre (20 mars 1973), qui constitue comme son nom l’indique la charte professionnelle pour toutes les activités sauf l’agriculture, elle a fait l’objet de 3 révisions depuis sa conclusion : - 1 er avenant en 1984 - 2 ème avenant en 1992 ème - 3 avenant en 2004 Malgré cet acquis de paix sociale basé sur la promotion du dialogue social, force est de constater que la turbulence économique et l’incertitude des marchés oblige l’entreprise de dépasser la phase de l’adaptation pour s’inscrire dans l’anticipation. Autrement dit, dans quelle mesure le droit social permet-il une gestion proactive des ressources humaines pour doter l’entreprise de plus de compétitivité ?
A cette question fondamentale, il y a lieu de relever les défis suivants : - Comment le droit social moderne devrait-il contribuer encore plus à la création de l’emploi comme priorité nationale ? - Comment maîtriser les salaires et les charges sociales pour rester encore compétitive face à la globalisation de l’économie ? - Comment faire des instances de contrôle administratif et judiciaire des structures d’appui à l’entreprise favorisant les modes de régulation préventive ? - Comment promouvoir le dialogue social au sein de l’entreprise comme instrument privilégié de règlement des conflits de travail ?
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RECOMMANDATIONS La Tunisie est l’un des rares pays qui a réussi à maîtriser sa croissance démographique grâce à une politique efficace de planning familial ; ainsi le taux de croissance démographique a baissé de 1,7% en 1994 à 1,09% en 2005. L’on prévoit pour 2011 un taux de 1,12% et pour 2016 un taux de 1,04%. Ce taux va baisser en 2019 à 0,04%. L’impact est une croissance de la population à 10,7 millions en 2011 et à 11,3 millions en 2016 et un changement structurel de cette population qui consiste en un recul de la population d’âge inférieur à 15 ans de 25,3% en 2006 à 23,3% en 2011 et à 22,8% en 2016, en un accroissement de la population active (15-59 ans) de 65,2% en 2006 à 66,4% en 2011 pour baisser ensuite à 65,5% en 2016 et à un accroissement de la population d’âge supérieur à 60 ans pour représenter 10,2% en 2011 et 11,8% en 2016 contre 9,5% de la population totale en 2006. L’on constate donc un vieillissement de la population ce qui signifie une demande accrue des prestations des régimes de la sécurité sociale (retraites, assurance maladie, invalidité etc.), un vieillissement de la population active ce qui correspond à une baisse de la productivité et la nécessité de développer une stratégie en matière de la formation continue, une féminisation croissante de la population active, un accroissement de la part relative des diplômés du supérieur qui va passer de 14,1% en 2006 à 18,8% en 2011 et à 23,7% en 2016. De par la pression sur le marché de l’emploi, cette évolution constitue le plus grand défi pour l’économie tunisienne. Au nom de la compétitivité de l’entreprise, deux séries de recommandations peuvent être retenues : l’une sur le plan forme et l’autre sur le plan contenu. I. SUR LE PLAN FORME : 1. Le code du travail  :   L’évolution du droit du travail vers le droit de l’emploi implique le choix d’une alternative entre les 2 formules suivantes : - Changer le titre du code du travail : code du travail et de l’emploi - Distinguer les deux codes : un code du travail et un autre code de l’emploi 2. Le code de sécurité sociale  :  Le financement de la sécurité sociale devrait se limiter aux risques sociaux correspondant aux branches de cette discipline. Néanmoins les aides sociales constituent des charges indues à l’Etat même si le système de couverture sociale peut y contribuer. C’est pourquoi il y a lieu de séparer : - Code de sécurité sociale - Code d’aide sociale
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II. SUR LE PLAN CONTENU 1.  Emploi flexible  : Un excès de protection des salariés est au détriment de l’emploi et favorise le développement de la marginalité au sein d’un secteur informel complètement non protégé. La rigidité réduit les formes d’emploi réglementées au profit des formes les moins réglementées. Ainsi cette protection excessive de l’emploi peut avoir 3 types d’effet : - La stabilisation de l’emploi car la mise en chômage entraîne un coût pour l’entreprise - L’allongement de la durée de chômage - La forte modification de la structure de l’emploi vers plus d’emplois temporaires et précaires.
La flexibilité de l’emploi est liée essentiellement à la vitesse d’adaptation de la production aux fluctuations et aux aléas conjoncturels de la demande, au changement structurel de la demande et au changement rapide des technologies. La flexibilité externe de l’emploi comprend la flexibilité des coûts de l’emploi, la mobilité du poste de travail et la mobilité professionnelle. Ces trois types de flexibilité ont leurs pendants dans la flexibilité interne. Cette dernière est liée à l’entreprise et comporte la flexibilité numérique, la flexibilité fonctionnelle et la flexibilité salariale. La flexibilité numérique porte essentiellement sur les possibilités dont dispose l’entreprise pour arbitrer librement entre le nombre d’employés et le nombre d’heures de travail par employé selon la variation de la demande. Il en résulte plusieurs formes d’emploi atypiques (plus d’heures supplémentaires, travail temporaire) qui permettent à l’entreprise de maîtriser et de réduire les coûts de l’emploi. Pour ce qui est de la flexibilité fonctionnelle, il s’agit d’affecter le personnel à différents postes d’emploi. Ceci nécessite un niveau de qualification élevé et une polyvalence du personnel. Les postes de travail changent selon les besoins.
Ces types de flexibilité du travail sont inter reliés. Les entreprises les combinent dans le cadre de leurs stratégies de flexibilisation (réduction du temps de travail, redistribution du travail, travail à temps partiel, bas salaire) afin d’utiliser leurs employés de façon optimale.   2. Gestion flexible des Ressources Humaines  :  A l’entreprise fixe dans un environnement stable, correspondait un salarié permanent qui faisait carrière professionnelle ; avec la turbulence économique, l’entreprise mobile va exiger toute forme de flexibilité pour gérer son personnel. La question est donc comment construire un nouveau compromis qui tient compte des aléas de la conjoncture et une gestion flexible des ressources humaines ? Le nouveau compromis social devrait permettre toutes les pratiques de flexibilité. Il s’agit essentiellement de : - Flexibilité numérique : A supprimer l’avis de la Commission de Contrôle des licenciements en cas de restructuration économique ou technologique de lentreprise. - Flexibilité horaire : Annualisation du temps du travail
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- Flexibilité salariale : Pratique du salaire au mérite selon l’approche par compétence (révision des classifications professionnelles pour un nouveau référentiel métier).
Au sens microéconomique, la flexibilité salariale est la possibilité d’adapter les salaires à la situation économique de l’entreprise et de les individualiser en fonction des prestations dans l’entreprise (indexation à la productivité, salaire d’efficience). En réalité nous avons affaire à des rigidités salariales, à une hétérogénéité du facteur travail, à une information incomplète et imparfaite et à une mobilité limitée des facteurs. Ce qui implique qu’à chaque moment les offreurs de travail cherchent les jobs les mieux rémunérés ; lorsque la période de recherche est croissante, les exigences salariales baissent. Ce comportement de recherche dépend de l’aide sociale (taux de remplacement du salaire) ; plus cette aide est élevée et plus les coûts d’opportunité de la recherche d’emploi sont bas. Dans un tel cas, le chômage de longue période est difficile à expliquer.
Si les rigidités des salaires et des prix sont permises, l’idée de base est qu’à côté des contrats explicites, on permet aussi les contrats implicites. L’élément sécurité réduit le risque et les employés acceptent, en contrepartie de leurs prestations, un taux de salaire qui est inférieur à leur produit marginal en valeur d’où la différentiation entre le personnel de base (noyau dur) et le personnel périphérique.
L’hétérogénéité du facteur travail a des incidences sur la structure des salaires par exemple : a- le salaire d’efficience : au départ et compte tenu de l’incomplétude du contrat de travail, l’employeur ne peut pas surveiller parfaitement et sans coût l’employé ; un problème d’agence se pose. L’idée principale est que les employeurs peuvent, moyennant des salaires se trouvant au-dessus du niveau d’équilibre de marché, offrir des incitations additionnelles aux employés : réduction du shirking (moins de promenades), sélection adverse (auto-évaluation objective), approche de labor-turnover (réduction des coûts dus aux départs volontaires des employés), approche du « Partial Gift » (approche de réciprocité). b- La réduction des salaires conduirait à la réduction de la productivité du travail et à l’accroissement du coût de travail, ce qui explique à son tour les rigidités salariales et et entraîne un accroissement du chômage sur le plan macroéconomique.
La théorie des Insider-Outsider analyse le comportement des institutions et des acteurs agissant de façon collective par exemple le syndicat des travailleurs dispose d’un pouvoir en matière de fixation des salaires. Les acteurs sont les Insiders, les Outsiders et les nouveaux entrants (employés dans la phase de stage et d’apprentissage). On distingue les coûts suivants :
· Coûts d’embauche, d’insertion (stages, formation) et de licenciement ; · Coûts que les Insiders peuvent engendrer par leurs attitudes et comportements vis-à-vis des nouveaux entrants : refus de coopérer, Mobbing etc.
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· Coûts qui conduisent, en cas de licenciement des Insiders, à la détérioration du climat de travail et à la baisse de la productivité
Les Insiders ont intérêt à maintenir le plus élevé possible les coûts de licenciement et les coûts de recrutement. Ceci dépend de la législation en matière de licenciement et de fixation des indemnités de licenciement. Les Insiders peuvent refuser de coopérer avec les nouveaux entrants et réduire par là leur productivité. Les syndicats ont le plus souvent comme adhérents les employés et non les chômeurs ; ils vont donc défendre les Insiders. Il est rationnel pour les syndicats de ne pas s’occuper en 1 er  lieu de la réduction du chômage et d’accepter consciemment un certain taux de chômage.
- Mobilité du personnel : Faire de la formation continue un axe stratégique dans le développement des compétences et performances du personnel. En somme la flexibilité du travail est temporelle (travail à temps partiel etc.), fonctionnelle (élargissement des fonctions, formation continue), spatiale (télétravail, travail mobile etc.), numérique (outsourcing) et financière (profit center, cost center). Avec la flexibilisation des contrats de travail formels, croît l’importance des contrats psychologiques pour faire face aux nouveaux risques :
Contrat Avant Aujourd’hui Entreprise Employé Entreprise Employé Juridique, formel  salaire en DT salaire en DT + objectif à réaliser (O) Temps de travail Temps de travail+degré de réalisation de (O) psychologique  sécurité du poste de travail  flexibilité du marché du travail Travail dur +loyauté  Travail dur +loyauté
Les contrats psychologiques complètent et encadrent les contrats juridiques. Ils formulent des attentes interactives et pas nécessairement complémentaires entre les employés et les employeurs. Plus les attentes se rapprochent et plus explicites sont les contrats. Les contrats psychologiques peuvent se référer à des accords verbaux ou être déduits à partir du comportement des partenaires :
Contrat classique Sécurité du poste de travail/emploi à vie Promotion interne spécialisation Loyauté réciproque Identification
Nouveau contrat Auto responsabilité vis-à-vis de l’emploi Possibilités de promotion internes Polyvalence selon l’objectif et la prestation exigée Auto responsabilité au marché de l’emploi et orientation selon sa dotation en compétences Flexibilité et acceptation de l’insécurité
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3. Réduction des charges sociales  :  Les négociations salariales se font au sommet et se caractérisent donc par un degré de centralisation très élevé. Un système de négociation salariales est jugé généralement selon deux critères : 1. il doit avoir un effet positif sur la croissance et la productivité des entreprises moyennant une politique d’incitations à la structure salariale, c’est la micro-flexibilité ; 2. il doit contribuer à ce que les accroissements salariaux soient indexés à l’accroissement de la productivité donc en cas de plein emploi, l’augmentation salariale ne doit pas dépasser celle de la productivité (sinon risque d’inflation) et en cas de sous-emploi, l’augmentation salariale supérieure à celle de la productivité entraîne les pertes d’emploi (risque de chômage additionnel), c’est la macro-flexibilité. En somme les études empiriques ont montré qu’il faut choisir le degré de centralisation des négociations salariales qui permet de discipliner ou de réduire la pression vers la hausse des salaires et réagit de manière flexible aux chocs économiques. Il s’est avéré que aussi bien les négociations très centralisées que les négociations très décentralisées ont des effets positifs sur l’emploi. Les formes intermédiaires (hum shape) ont par contre des effets négatifs car le pouvoir disciplinaire du marché disparaît sans laisser la place à une organisation centralisée des négociations orientée vers le bien-être collectif. La globalisation ne réduit pas seulement l’emploi mais elle détruit le système public de la sécurité sociale. Cela est du à la nécessité de réduire les coûts salariaux et les coûts d’emploi pour pouvoir maintenir la compétitivité et d’empêcher le licenciement de la main-d’œuvre à travers une délocalisation de la production vers d’autres sites plus attractifs dans d’autres pays. La globalisation conduit ainsi à une concurrence entre les systèmes de sécurité nationaux. La solution de ce problème n’est pas simple car la sécurité sociale est un bien privé et social très important auquel la majorité des citoyens ne veut pas renoncer. C’est même un élément de fierté nationale qui appelle l’Etat à distinguer entre l’aide sociale et la sécurité sociale pour mieux maîtriser la question des transferts sociaux. D’ailleurs la création de la CNAM et la réforme de l’assurance maladie qui s’inscrit dans la réorganisation du système de sécurité sociale se heurtent encore à des difficultés d’application. La réaction à la globalisation serait dans ce cas une réorganisation du système de sécurité sociale en renforçant de façon efficiente les incitations privées et une amélioration de la compétitivité internationale à travers l’innovation. Ceci suppose notamment le renforcement des initiatives de l’entreprise et une amélioration qualitative du capital humain. Dans un tel contexte, le social pèse en termes de coûts si l’entreprise n’arrive plus à réaliser des gains de productivité et plus de compétitivité. Un ré ingénierie quasi-radical et une restructuration au sens d’une flexibilisation et d’une libéralisation du système de la sécurité sociale (passage au régime par capitalisation, rationalisation des prestations, normalisation des actes médicaux etc. .), s’impose pour réduire les absentéismes, les maladies professionnelles etc. Dans une société où la population active est de plus en plus âgée et dont la productivité moyenne et la motivation sont en baisse (ce qui impose à l’entreprise les coûts de la formation continue et autres incitations).
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Un allègement des charges sociales n’a pas systématiquement d’effet positif sur la propension des entreprises à créer des emplois. En effet, les travailleurs et employeurs du secteur privé doivent contribuer l’équivalent de 23,75% de la masse salariale à la CNSS (16% par les employeurs et 7,75% par les travailleurs). Toutefois, d’autres charges sociales indirectes (notamment la TFP, le logement social, l’assurance groupe, les accidents de travail et les maladies professionnelles et les dispositifs de prévention des risques professionnels) imposées par la législation s’inscrivent pour 12 %, ce qui augmente le total des charges sociales professionnelles par les employeurs à près de 28 %.
A titre comparatif, ce taux est de :
 PATRON SALARIE TOTAL - Chili ……………………. : 3,85 % 20 % 23,85 % - Jordanie ………………… : 10 % 5 % 15 % - Malaisie………………… : 13,75 % 12 % 25,75 % - Tunisie ………………… : 16 % 7,75 % 23,75 % - Maroc ………………….. : 16,36 % 3,48 % 19,84 % - Allemagne ……………… : 21,66 % 20,20 % 41,86 % - Algérie ………………….. : 24 % 7,5 0 % 31,50 % C’est pourquoi la question de l’assiette des cotisations sociales demeure au centre des débats sur le financement de la protection sociale. Parce qu’il semble que le coût des charges sociales constitue un frein à l’emploi, faut-il abandonner le barème uniforme des cotisations ou bien utiliser d’autres techniques d’allègement de ces charges ? La réponse à cette question permet de distinguer 4 techniques juridiques utilisées par le législateur tunisien en fonction de la conjoncture. · PRISE EN CHARGE PAR L’ETAT DE LA CONTRIBUTION PATRONALE DE LA SECURITE SOCIALE · EXONERATION DES ENTREPRISES DES CHARGES DE LA SECURITE SOCIALE · REDUCTION DES TAUX DES CONTRIBUTIONS PATRONALES A LA SECURITE SOCIALE · AVANTAGES EXCLUS DE L’ASSIETTE DE CALCUL DES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE : Malgré ces allègements, force est de constater que ce taux uniforme de contribution patronale constitue un frein au recrutement des compétences qui ne peuvent être retenus dans l’entreprise qu’avec de hauts salaires.
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4. L’administration au service de l’entreprise privée  :  Dans le cadre de la mise à niveau intégrale, quelques pratiques administratives demeurent encore des entraves au développement du secteur privé. Il s’agit essentiellement : -L’esprit des textes réglementaires Le recueil des textes du droit du travail en 6 tomes, sans compter la sécurité sociale, (code du travail, conventions internationales du travail ratifiées par la Tunisie, convention collective cadre, conventions sectorielles, décrets, arrêtés et circulaires) constitue en soi un travail colossal. Mais la complexité et la multiplicité des textes réglementaires dont certains remontent aux années 1960, fait perdre parfois la cohérence d’ensemble du système juridique et ne permet pas au chef d’entreprise la visibilité nécessaire à la bonne gouvernance.  -La déontologie du contrôle Parce que la loi est d’ordre public, son application est assurée par un corps d’inspecteurs. Cependant si on accepte la multiplicité des corps de contrôle vu la spécificité de chacun (Inspecteurs du travail, Médecins inspecteurs du travail, Contrôle CNSS, Contrôle fisc, Contrôle prix, contrôle douane …), il n’en de meure pas moins qu’il y a une manière de contrôler sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et une autre manière, sans respect de la déontologie du contrôle, qui risque de mettre l’entreprise en difficultés. C’est pourquoi, l’inspecteur du travail n’a pas exclusivement un rôle d’agent de police et donc de sanctions pénales, mais il est plutôt un conciliateur et agent d’assistance technique aux partenaires sociaux. D’ailleurs les statistiques montrent, depuis toujours l’efficacité d’intervention des inspecteurs du travail. En effet sur 20 milles conflits individuels de travail en moyenne par an, plus de 80 % sont réglés suite à la conciliation des parties.  Quant aux conflits collectifs de travail, l’intervention de l’inspecteur du travail se heurte à une double caractéristique de la grève : -Une conception formaliste : La procédure de la grève légale s’articule autour de 3 conditions à savoir : - La nécessité d’un préavis de 10 jours - L’avis favorable de la centrale syndicale - La conciliation obligatoire Cependant, le préavis revêt une importance capitale : en plus du temps laissé à la conciliation, le législateur a précisé dans sa dernière intervention que ce préavis doit mentionner le lieu et la date de la grève, l’heure et la durée de la grève et enfin le motif qui doit concerner les intérêts professionnels Mais, s’il est vrai que cette réglementation détaillée répond à un besoin d’ordre pratique, il n’en demeure pas moins vrai que dans la réalité les choses se passent autrement :
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