Journée d’Etude du 29 septembre 2005

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Journée d’Etude du 29 septembre 2005 LOLF : EMPLOIS et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Lors d’un CSN précédent , nous avons déjà vu les objectifs généraux et la nouvelle architecture budgétaire, que je rappellerais rapidement, de la Lolf (Loi Organique relative aux erLois de Finances) n° 2001-692 du 1 août 2001 qui réforme en profondeur la gestion de l’Etat. Nous allons voir aujourd’hui le volet Gestion des dépenses de personnels et des effectifs associés et les conséquences en matière de GRH. Nous restera à voir ultérieurement : - les BOP : Budget Opérationnel de Programme - les objectifs et indicateurs de performance - les opérateurs de l’Etat. Rappel des nouveautés de la LOLF déjà vues: 1 - Une nouvelle présentation du budget Désormais le budget est organisé en . 34 Missions (Ex : Recherche et Enseignement Supérieur) qui se déclinent en . 132 Programmes (Ex Formations Supérieures) eux-mêmes divisés en . 580 Actions et Sous Actions (Ex Formation initiale et continue de niveau licence) dont le nombre est déterminé par le responsable de programme (généralement le ministère). 2 -Une nouvelle modalité de pilotage par la définition des objectifs et indicateurs de performance 3 Une nouvelle comptabilité publique. 4 Un nouveau principe de gestion : Avec plus de liberté dans la gestion par : FercSup CGT Page 1 07/10/2005 . une globalisation des crédits au sein d’un programme (pour MENESR, avant ...

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Journée dEtude du 29 septembre 2005   LOLF : EMPLOIS et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES     Lors dun CSN précédent , nous avons déjà vu les objectifs généraux et la nouvelle architecture budgétaire, que je rappellerais rapidement, de la Lolf (Loi Organique relative aux Lois de Finances) n° 2001-692 du 1 er  août 2001 qui réforme en profondeur la gestion de lEtat. Nous allons voir aujourdhui le volet Gestion des dépenses de personnels et des effectifs associés et les conséquences en matière de GRH. Nous restera à voir ultérieurement : -les BOP : Budget Opérationnel de Programme -les objectifs et indicateurs de performance -les opérateurs de lEtat.     Rappel des nouveautés de la LOLF déjà vues:   1 - Une nouvelle présentation du budget Désormais le budget est organisé en . 34 Missions (Ex : Recherche et Enseignement Supérieur) qui se déclinent en . 132 Programmes (Ex Formations Supérieures) eux-mêmes divisés en . 580 Actions et Sous Actions (Ex Formation initiale et continue de niveau licence) dont le nombre est déterminé par le responsable de programme (généralement le ministère).                                       2 -Une nouvelle modalité de pilotage par la définition des objectifs et indicateurs de performance   3 Une nouvelle comptabilité publique .   4 Un nouveau principe de gestion : Avec plus de liberté dans la gestion par :

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. une globalisation  des crédits au sein dun programme (pour MENESR, avant 74 chapitres  après 11 programmes) . une fongibilité des crédits entre titre et action qui permet de transformer des crédits déquipement en crédits de fonctionnement ou inversement avec une exception : Aucun crédit ne peut être transformé en crédits de personnel mais linverse oui ( fo  ngibilité asymétrique ). . un plafond d emploi ministériel (en ETP) à  répartir entre les programmes : une présentation indicative par catégorie d emplois . En contrepartie plus de responsabilité : les responsables doivent : . sengager sur les objectifs et rendre compte des résultats de lactivité des services . rendre compte des dépenses  en engagements et en paiement pour toutes   les natures de dépenses et rendre compte à la fois de la destination de la dépense (action) et de sa nature (titre).     En ce qui concerne les emplois,   Actuellement, le budget indique précisément les effectifs de chaque ministère. Sont décrites les caractéristiques essentielles des statuts particuliers, les effectifs de chacun des grades, des corps et les indices servant à la rémunération permettant le calcul des crédits budgétaires. Les lois de finances fixent les créations et transformations d'emplois.      Dans le nouveau système, l'emploi est lié aux programmes et à leur gestion. A chaque programme est joint l'indication d'un plafond d'autorisation d'emploi  (art. 7.111 de la LOLF) englobant pour chaque ministère l'ensemble de ses effectifs et exprimé en équivalent   temps plein  avec masse indiciaire à ne pas dépasser. Les ETP incluent les personnels quelque soit leur statut (titulaire, contractuel, vacataires, intérimaires) et non plus les agents avec une carrière comprenant des corps et des grades. L'emploi et l'avenir des garanties statutaires sont donc liés aux programmes et à leur gestion par cette loi car la globalisation des crédits incite à faire de l'emploi une variable d'ajustement (la masse salariale représente 40 % du budget de l'Etat).   Il s'agit de sortir de la logique de budgétisation actuelle par corps et grade, pour s'orienter davantage vers une logique de métiers.   On assiste à une véritable mise en place d'une culture managériale avec la généralisation d'objectifs dont devront rendre compte les chefs de service. Ceux-ci devront gérer une enveloppe globale de crédits incluant la masse salariale.   Pour atteindre cet objectif, la LOLF introduit le principe de «fongibilité asymétrique» c'est à dire que le responsable d'un programme pourra utiliser les crédits de personnels pour augmenter d'autres lignes de crédits (investissement, fonctionnement) mais l'inverse sera impossible ! Cest pourquoi la Lolf prévoit que les dépenses de personnels sinscrivent annuellement dans un double plafond dautorisation en nombre demplois et en masse salariale maximale, fixé pour chaque ministère.   Extrait de VU Hebdo de janvier 2005: « Pourquoi une fongibilité asymétrique et un plafond d'emplois? Parce que l'Etat veut conserver la maîtrise des effectifs de ses agents et de ce qu'ils lui coûtent. Si le gestionnaire de la Lolf utilisait de l'argent pris dans son budget pour recruter des agents, il dépasserait l'enveloppe et le plafond d'emplois, mais obligerait aussi l'Etat à assumer ces dépassements les années suivantes... Car les emplois d'Etat statutaires sont pérennes. »  

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    En outre, la LOLF ne contient par elle-même aucune disposition concernant la GRH mais deux novations capitales vont se révéler structurantes pour les décisions de GRH : -la gestion par la masse salariale -la nouvelle présentation des emplois.     La masse salariale  est clairement identifiée au sein du budget de lEtat puisque elle fait lobjet dun titre spécifique (Titre 2) intitulé « dépenses de personnel ».   Les dépenses de personnel comprennent : les rémunérations principales, - - les indemnités,   - les cotisations et contributions sociales, - les prestations sociales et les allocations diverses - les indemnités de jurys et de concours, - les indemnités forfaitaires représentatives de frais.     Présentation des emplois Actuellement, chaque ministère détermine des autorisations demplois par corps et par grade (en 2004 pour lEducation Nationale 433 plafonds demplois par grade dont 2  50 pour lenseignem  ent scolaire et 183 pour lenseignement sup). La Lolf ne prévoit plus qu un seul plafond d emplois  par ministère en lieu et place des pyramidages de corps. La responsabilité du respect du plafond demplois est confiée au ministre.   Définition du plafond d'emploi Initialement seuls les agents de l'État, titulaires, non-titulaires, occasionnels, saisonniers ou vacataires, en activité, rémunérés par le ministère participaient au décompte, proportionnellement au temps de travail pour lesquels ils perçoivent une rémunération principale, sans tenir compte des sur-rémunérations éventuellement attachées à certaines situations particulières (quotité de temps partiel à 90 et 80%, CPA, mi-temps thérapeutique...).   Extrait du document fourni au CTPMEN du 13.7.2005 :     Sont inclus dans le plafond d emplois Sont exclus du plafond d emplois    -les fonctionnaires de lEtat en activités et -les emplois des chercheurs des EPST rémunérés sur le budget du ministère, les (chacun de ceux ayant ses propres statuts) agents non-titulaires, les personnels -les chômeurs indemnisés par lex-employeur saisonniers ou occasionnels public, -les détachements « entrants », les mises à -les détachements « sortants », les mises à disposition « sortantes » (y compris en cas de disposition « entrantes » remboursement) -les personnels en congé de longue durée (ou, -les fonctionnaires stagiaires en formation pour les non titulaires, en congé de grave dans les écoles (notamment en IUFM) maladie), en congé de fin dactivité ou en -les assistants déducation (lorsquils sont congé de formation professionnelle recrutés par les rectorats) -les assistants déducation (lorsquils sont directement recrutés par les EPLE -les heures supplémentaires    -   Quid des agents rémunérés sur les ressources propres de nos établissements ? La loi a donc été modifiée par la loi organique n° 2005-779 du 12.7.2005 (dans ses art. 4 et 5) permettant de prendre en compte les personnels des opérateurs (pour nous sur

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ressources propres) dans les PAP (Projet Annuel de Performance) et dans les RAP (Rapport Annuel de Performance) : - Les établissements bénéficiant de subventions pour charge de service public, donc les opérateurs (qui sont pour nous les universités et établissements du sup), devront présenter leurs emplois à titre indicatif dans les projets annuels de performance et justifier les variations deffectifs dune année sur lautre. - Les opérateurs devront rendre compte dans les rapports annuels de performances des emplois effectivement rémunérés.   Or lesdits organismes bénéficiaires d'une subvention pour charges de service public» sont « notamment les opérateurs.   * Opérateur principal : celui qui a une « contribution significative à la performance dun programme ou qui reçoit une part importante des crédits dun programme ». Les universités sont directement concernées puisque la circulaire du 8 février 2005 relative au périmètre des opérateurs liste tous les établissements du supérieur comme opérateurs. Ce qui est confirmé par le secrétaire général de Strasbourg I (AEF du 10.03.2005) « Les universités seront les opérateurs, au plan local, des politiques définies, dans cette optique, par le ministère. Il faudra donc se structurer en peu de temps, procéder à des remaniements budgétaires, organiser les destinations financières en fonction des actions que le ministère se proposera de mettre en uvre dans le cadre du budget LOLF ». « Il sagira notamment dabsorber la masse salariale correspondant à la rémunération de tous les personnels qui nont pas le statut de fonctionnaires, mais sont rémunérés par lEtat, ATER (attachés temporaires denseignement et de recherche) et professeurs associés, par exemple ». Il faudra aussi, poursuit-il, « que lon soit en mesure de décrire très finement lactivité de nos personnels dans le domaine de la recherche aux différents niveaux L, M, etc ».       Compte tenu des modalités actuelles de gestion des agents et de l'organisation des systèmes d'information, il a été proposé, pour 2006, de constituer des catégories d'emplois   correspondant à des regroupements de corps et de grades. Ces catégories sont ministérielles, de façon à laisser aux gestionnaires la liberté nécessaire correspondant à la gestion des ressources humaines propre à chaque ministère.     8 catégories ont été retenues par le MEN : - Les personnels enseignants du 1er degré - Les personnels enseignants du 2nd degré - Les enseignants stagiaires (1er et 2nd degré) - Les personnels enseignants chercheurs et assimilés - Les personnels d'accompagnement et de suivi des élèves et étudiants (CPE, assistants déducation, personnels médico-sociaux, personnels de laboratoire) - Les personnels d'encadrement (corps dinspection, de direction, administrateurs civils, CASU, Ingénieur de Recherche, emplois fonctionnels) - Les personnels administratifs techniques et de service (administratifs, ITRF et TOS) - Les personnels des bibliothèques et de musées     Le comptage et le suivi des emplois est effectué :   -en ETPT (équivalent temps plein travaillé) : ex : un agent embauché au 1 er  juillet de lannée n, et travaillant à 50 % ne compte que pour 0,25 ETPT -annuellement -à laide dun Outil de Décompte des Emplois (ODE) en cours d'installation dans les ministères.        

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Pour la première fois, en 2006, le budget sera intégralement présenté, discuté et exécuté selon les modalités prévues par la LOLF, en missions et programmes, en associant aux crédits budgétaires la formulation dobjectifs dont latteinte sera mesurée par des indicateurs.   Ainsi dès le PLF 2006, seront présentés au parlement le nombre des personnels dont la rémunération est due par lEtat, le montant des dépenses qui y sont consacrées ( présentation en plafond de masse salariale ) ainsi que leur ventilation, politique par politique. Doù la nécessité pour chaque ministre de ventiler les autorisations demplois et la masse salariale correspondante entre les différentes missions et programmes de son ressort.   Plafonds 2006 pour la mission « Recherche et Enseignement Supérieur » : hors dépenses de personnel = 12 576 M et dépenses de personnel = 5 917 M.   Malgré la poursuite du gouvernement de réduction des effectifs publics (- 2 000 en 2006) les engagements de créer 3 000 emplois dans lEnseignement Sup et la Recherche (1 900 Univ.  1 100 Recherche) sont tenus. Ces 3 000 emplois se traduiront sur les plafonds demplois en 633 ETPT.     Budgétisation et exécution des dépenses de personnel   Elle sappuie sur lexplicitation et le suivi des facteurs réels de la dépense. Elle se fonde sur le rattachement des agents à un seul p  rogramme et à une seule action  en exécution chaque fois que possible . Cette réforme s applique à tous les personnels (enseignants et IATOS).     Le principe général d'une budgétisation de la masse salariale consiste à ajouter à l'exécution de l'année n (année en cours), ou le plus souvent à la prévision d'exécution de l'année n, l'ensemble des corrections et des facteurs d'évolution de la dépense pour déterminer une prévision d'exécution de l'année n 1. +   La budgétisation de l'année suivante devra en effet être réalisée avant la fin de l'année en cours. C'est la raison pour laquelle il conviendra d'extrapoler à partir des éléments de l'exécution déjà connus la prévision de dépenses de l'année en cours.   À la base de l'exécution (ou de la prévision dexécution) va être ajouté l'ensemble des facteurs d'évolution de la dépense pour déterminer une prévision d'exécution de l'année n + 1. Les principaux facteurs de progression sont les suivants (ils s'appliquent aux rémunérations principales, accessoires, et cotisations principalement, les autres éléments du titre 2 n'étant généralement pas régis par les mêmes facteurs) :   - la revalorisation du point fonction publique et autres mesures générales de revalorisation; -les mesures catégorielles :   statutaires: ce sont des mesures entraînant une revalorisation des carrières fixées dans les statuts particuliers (changement du pyramidage statutaire des corps, création de nouveaux échelons, changement de la durée des échelons, fusion des grades...) ou indemnitaires : ce sont des mesures qui ont pour origine soit un texte, soit une mesure budgétaire, et qui ont pour effet de revaloriser globalement les niveaux des rémunérations accessoires versées à certaines catégories d'agents (création d'une nouvelle indemnité, revalorisation des taux moyens budgétaires d'une indemnité...). - le GVT (glissement vieillesse technicité) : positif : il correspond à l'augmentation de la rémunération individuelle d'un fonctionnaire découlant soit d'une promotion au choix dans un corps ou grade (composante «glissement), soit d'un avancement automatique sur la grille indiciaire (composante «vieillesse »), soit d'un changement de grade ou de corps par le biais d'un concours

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(composante «technicité ») ou négatif  (ou effet de noria): il mesure le tassement de la masse salariale dû au départ d'une population dont le salaire est généralement supérieur à celui des remplaçants. Il est calculé à effectifs constants ou solde : il correspond à la somme de ces effets de structures (mesures individuelles et effet entrées/sorties) à effectifs constants. - l'évolution des effectifs et limpact des entrées et des sorties. Le calcul de l'évolution des effectifs nécessite notamment des études prévisionnelles sur les départs (retraite, départs en CPA, en CFA) et les arrivées, les recrutements. Il est essentiel, pour les besoins de suivi de l'exécution, que la prévision ne soit pas seulement une donnée annuelle agrégée, mais que les prévisions d'entrées et de sorties ainsi que l'impact associé à la masse salariale soient connues a minima au mois le mois,   La prévision des gestionnaires reposera sur un scénario de gestion des emplois (arrivées, départs) et d'évolution salariale (augmentations salariales, avancements, promotions ...), donc sur une prévision infra-annuelle. Ce scénario de gestion devra être confronté périodiquement à son exécution, tant en ce qui concerne la consommation des emplois que celle des crédits.   Dès lors que des écarts risquant de conduire à un dépassement apparaîtront, il conviendra de revoir le scénario de gestion initial de façon à respecter en fin de gestion tant le plafond d'emplois annuel que la consommation des crédits qui sont intimement liés.     Méthode choisie par le ministère pour « obtenir une affectation la plus juste possible » : Imputation des personnels par les établissements sur une seule action, avec la règle qui est celle de laffectation majoritaire. En clair si un personnel effectue plus de 80 % de son activité sur une action, sa rémunération sera imputée sur cette dernière. Pour les autres, c'est-à-dire ceux qui ne peuvent pas être affectés majoritairement sur une seule action, il y aura un article « fourre- tout » intitulé « dépenses de personnels à reventiler »      Dans le Sup, les établissements pilotes en 2005 (Orléans, AM3, Rennes 1 et lINP de Grenoble) ont dû répartir lensemble des personnels de cette façon.       Ce qui ressort des Expérim  entations à Rennes 1 (cf document joint Revue des  Secrétaires Généraux) et à l INPG malgré le manque dinformations mais les camarades présents nous en diront peut-être un peu plus.   Extraits de la Note sur la gestion des personnels Le critère fondamental du   rattachement de la dépense de personnel au titre 2 n'est pas le fait que l'Etat verse lui-même la rémunération mais qu'il en soit redevable envers l'agent.   Au moment de lexpérimentation, les fonctionnaires et agents contractuels propres aux opérateurs, sans lien juridique direct avec Etat, ne relevaient pas de cette étude. Deux solutions alternatives sont envisagées pour résoudre les difficultés issues de l'existence de ces « zones grises ». Elles constituent à terme les deux seules voies possibles:   1°)   Une autonomie maximale pour les opérateurs : les crédits de rémunération et les ETP de l'ensemble des personnels aujourd'hui en fonction dans un opérateur ont vocation à être inscrits sur son budget, les ETP correspondants étant imputés sur son contingentement propre.

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  2°) La rémunération et les ETP des personnels dont l'Etat est juridiquement l'employeur sont intégrés en titre Il et sous plafond d'emplois ministériel:   Le plafond de masse salariale et, le cas échéant, le plafond d'emplois, sera voté par le conseil d'administration lors du vote du budget.   En matière de répartition de chaque agent , pour les IATOS lexercice est plus facile sil existe des fiches de poste. Répartition par « fonctions Silland ». Chaque agent est étudié individuellement et réparti selon son affectation.   Les premiers enseignements de lexpérimentation menée à Rennes 1 (Extraits AEF du 16.6.2005) : « Le premier chantier de l'expérimentation a consisté à faire remonter au ministère l'ensemble des crédits alloués à l'université au titre de 2003, ainsi que le périmètre de la masse salariale et le nombre d'emplois, le tout détaillé de manière très précise. Le ministère a ensuite alloué le 4 février dernier les dotations 2005 au vu de ces informations pour les deux programmes qui concernent l'université, c'est-à-dire le programme "formations supérieures et recherche universitaire" et le programme "vie étudiante". Ces dotations sont évaluatives et évolutives, elles seront revues fin 2005. Puis répartition par action à partir de l'analyse des activités réelles des personnels "budget État" . Pour Patrick Prudon, directeur du service du personnel, une des grandes modifications de la LOLF porte sur la gestion des emplois et des carrières relevant du budget de l'État, qui auparavant ne "faisait pas partie des préoccupations principales" de l'université. Quand le directeur du personnel recrutera des enseignants, se posera la question de leur coût: "Auparavant, on avait tout simplement intérêt à recruter des enseignants éminents. Aujourd'hui, il va falloir se poser la question du nombre de postes de maître de conférences qu'il faudra supprimer pour pouvoir embaucher un enseignant reconnu", explique-t-il. Le conseil d'administration qui donne l'avis final pour le recrutement d'une personne aura également un rôle de gestionnaire financier, il faudra qu'il respecte la masse salariale. Quinze demandes de transformations de postes ont ainsi été effectuées lors de l'expérimentation. Elles ont été accordées par le ministère, mais un emploi de catégorie C a été supprimé pour maintenir la masse salariale. Autre nouveauté: les personnels de Rennes-I ont été payés par action LOLF, dès janvier. Selon Annie Julien, l'expérimentation a permis de repérer des évolutions prévisibles en matière de GRH, notamment la nécessité d'avoir une gestion intégrée des ressources humaines et des crédits de personnels.        

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  Quelles conséquences dans la Gestion des ressources humaines :   Auparavant, la gestion des ressources humaines se faisait au travers de la politique d'emploi, définie annuellement par les emplois budgétaires affectés aux ministères, détaillés par corps et grade, et par la politique salariale, encadrée par les mesures prévues dans les documents budgétaires.   La loi organique relative aux lois de finances modifie le cadre d'autorisation budgétaire en la matière pour offrir au gestionnaire de nouvelles marges de manuvre dans la définition et la conduite d'une politique de ressources humaines. A court terme (2 à 3 ans), les emplois ne seront plus votés par corps et grades mais en plafond d'emplois.      Recrutements, Mutations, Transformation d emploi   Les décisions de recrutements (recrutement par concours externe/interne, par liste daptitude et de nomination au tour extérieur, par contrat, par mutation) soulèvent de multiples problématiques : - elles peuvent avoir un impact sur le plafond demplois (nombre de recrutements, effets de la mobilité, choix de faire appel à des personnels figurant ou non dans le plafond demploi) - induisent de multiples incidences sur la masse salariale sous leffet du GVT, des substitutions de corps ou de statut ou de lévolution de la structure démographique des académies - la gestion en masse salariale peut amener les gestionnaires à faire des choix tant en quantité (effectifs) quen structure (corps, type de recrutement).   Les transfo demploi sont possibles en cours de gestion.   Aujourdhui, les procédures de recrutements et de mutations sont assises en grande partie sur les emplois budgétaires libérés par les départs (en retraite notamment).   Au sein de lenveloppe de masse salariale et d'emplois, les gestionnaires pourront, par exemple, redéfinir les postes à pourvoir en fonction de l'activité du service et choisir les compétences attendues des agents recrutés, dans le respect des règles statutaires et d'une cohérence d'ensemble garantie par les directions des ressources humaines. Un exemple de ce que cela peut impliquer : un emploi de MCF «repyramidé» en 2 IATOS.   Ce sont déjà des choses que lon connaît dans le supérieur puisque, - les crédits de lenseignement supérieur ont fait lobjet depuis plusieurs années dune globalisation au travers notamment de la Dotation Globale de Fonctionnement (DGF) attribuée aux établissements denseignement supérieur.  - les postes dIATOS sont gérés « à masse indiciaire constante ». Pour obtenir lattribution dun emploi dingénieur détudes (cat. A type), par exemple, le président doit rendre au Ministère 2 emplois de catégorie C.  - Mieux, ces dernières années, le MEN en rajoute et impose un nouveau marché : pour chaque création demploi denseignants ou dIATOS, létablissement voit ses ressources ponctionnées à hauteur de 15 000  au nom de lautonomie de létablissement.     Avancements de grade   Est retenue le ratio promus/promouvables. Il sagit de définir a priori un taux de promotion

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permettant annuellement à un certain % des personnels remplissant les conditions statutaires de promouvabilité au grade supérieur dêtre effectivement promus. Mécanique : - les règles propres à chaque corps déterminent un effectif susceptible dêtre promu - à cet effectif est ensuite appliqué un ratio promus/promouvables, ce qui détermine le plafond applicable aux promotions effectives. Dispositif : - un décret (qui vient dêtre publié D n° 2005-1090 du 1 er septembre 2005) supprimant   lensemble des dispositions encadrant lavancement de grade dans les statuts particuliers et soumettant tous les corps de fonctionnaires de lEtat à lapplication dun ratio promus/promouvables (sauf quelques corps de contrôle : chez nous les administrateurs civils) - il y aurait, pour chaque corps des ratios distincts selon le mode davancement    (examen professionnel ou tableau davancement) - les ratios sont fixés par arrêtés ministériels.     Ce système donne soi-disant plus déquité dans le déroulement des carrières en déconnectant les avancements de grade des flux parfois irréguliers de départs en retraite, et assure aux personnels une meilleure visibilité de carrières.   Conseil des Ministres du 31 août 2005 « Le ministre de la Fonction publique a présenté un décret relatif á l'avancement de grade dans les corps des administrations de l'État. Les modalités actuelles d'avancement de grade des fonctionnaires des administrations de l'État ne sont en effet pas compatibles avec la nouvelle loi organique relative aux lois de finances du 1er août 2003 (LOLF) qui entrera en vigueur au 1 er janvier 2006. En effet, la gestion des avancements s'opère actuellement dans le cadre d'une autorisation budgétaire précise, par corps et par grades, ce qui a pour effet de restreindre ou d'ouvrir de manière erratique les possibilités d'avancement en fonction de l'ancienneté moyenne des agents. La loi organique relative aux lois de finances du 1er août 2003 ne fixe plus qu'un plafond d'emplois global sans descendre dans le détail des corps et des grades. En application du dispositif prévu par le décret, une proportion donnée du nombre de fonctionnaires remplissant les conditions pour être promus pourra chaque année bénéficier d'un avancement. Grâce á ce mécanisme, les quotas d'avancement pourront être déterminés en fonction des objectifs de gestion des ressources humaines des différents ministères au lieu de résulter de manière mécanique d'un contingentement budgétaire. »     Rémunérations et politique indemnitaire   La Lolf amènera linscription dune seule ligne de crédits de rémunération au sein du titre 2 de chaque programme et de chaque BOP, au sein de laquelle coexisteront aussi bien les rémunérations principales que les charges sociales, primes, indemnités et allocations diverses, qui seront fongibles entre elles. Sur les rémunérations principales, marge de manuvre limitée puisque évolution liée à la situation statutaire dans leur corps (grade/échelon), de leur position statutaire (activité/détachement/dispo/congés divers), des variations des effectifs et de la valeur du point indiciaire. Sur rémunérations accessoires impact plus important sur modulation des primes des non enseignants notamment. Avec la fongibilité asymétrique, lorsque des crédits de rémunération restent inemployés les gestionnaires pourront : - embaucher plus de personnels (dans limite du plafond demplois) - distribuer ces crédits sous forme de primes et indemnités

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- reverser les crédits sur un autre titre du programme. Toutefois des primes peuvent être attribuées ou augmentées à titre exceptionnel, sans garantie de reconduction lannée suivante. Danger : coexistence de pratiques indemnitaires disparates selon les académies pourrait être un frein à la mobilité entre académies ou entre programmes. Pourrait être envisager un système de « mini-maxi » avec une fourchette plus ou moins large autour dun taux moyen (réforme des IAT-IFTS).     Doù lhypothèse denvisager la constitution de   Réserves de précaution   En mettant en réserve au niveau du programme une fraction des crédits de rémunération, pour pouvoir abonder les lignes des services connaissant des difficultés.   Pour les programmes formations supérieures et recherche universitaire et Vie étudiante, le travail préparatoire relatif à la bascule de la paye au 1 er  janvier 2006 pour les personnels actuellement rémunérés sur les chapitres 31 « personnel. Rémunérations dactivité » doit être réalisé par les établissements denseignement supérieur en partenariat étroit avec les coordonnateurs paye des académies. Pour les 4 établissements expérimentaux, les personnels non titulaires concernés du chapitre 31-96 « Rémunérations de personnels divers et vacations » sont désormais rémunérés sur leurs budgets et non plus sur le budget de lEtat. En 2006 cette mesure sera généralisée. Les crédits transférés en 2006 (titre III « Dépenses de fonctionnement » - catégorie 32 « subventions pour charges de service public » concernent : les moniteurs, les crédits de suppléances, les ATER, les personnels des ECAM, les lecteurs de langue étrangère, les répétiteurs de lINALCO, les maîtres de langues étrangères, les allocations pour retour à lemploi.   Si dans l'immédiat les enseignants-chercheurs et les IATOS statutaires seront toujours payés par le budget de l'Etat, il n'en sera pas de même pour les contractuels. Exemple les ATER qui seront payés dès 2006 par l'université qui aura une enveloppe globale budgétaire incluant les indemnités chômage. Quelles conséquences sur le recrutement de ces ATER dont l'université aura tout intérêt à limiter le nombre (1 temps plein au lieu de 2 mi-temps). Avec la répartition des agents par programmes et actions, les enseignants qui ne font pas partie d'un laboratoire seront «passés» à 100% en enseignement.   Reste une zone dombre : comment se feront les réintégrations ? Les réserves de précaution seront peut-être une solution.     Dialogue social : Rôle des CAP et CTP   Actuellement, -CAP pour gestion individuelle des carrières, par corps -CTP pour fonctionnement et organisation des services et les règles statutaires Apparemment CAP moins concernées par Lolf que CTP mais choix de maintenir les CTP actuels.   Avec la déconcentration massive, quel rôle gardera chaque instance ? Y compris nos conseils détablissements et les CPE et comment semparer de ces sujets.      

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CONCLUSION (UGFF Fonction Publique n° 117 davril 2005)   « Le gouvernement voudrait profiter du cadre de la Lolf pour s'attaquer au statut général des fonctionnaires, à ses garanties et à l'emploi public.   La LOLF confie aux responsables de programmes la responsabilité de gestion.   Dès lors de multiples questions se posent. Va-t-on aller vers une gestion éclatée en autant de centres de gestion autonomes ?   Chaque responsable de programme aura à évaluer s'il convient de recruter un fonctionnaire ou un agent non-titulaire. D'ores et déjà, les modifications apportées au statut général des fonctionnaires ont élargi considérablement les possibilités de recourir au non-titulariat.   Les responsables de programme auront également à décider du devenir des emplois vacants. Ceux-ci seront-ils supprimés, transformés ?   Est posé le devenir des règles de promotion (avancement de grade, concours interne...), de mobilité, de retour de détachement... Ainsi dans un document transmis aux organisations syndicales lors de la commission de modernisation du 11 avril 2005, il est indiqué le principe selon lequel « la LOLF ne doit pas conduire à dégrader les conditions de retour des agents» dans le cas de retour de détachement mais les modalités concrètes de ce droit au retour restent à définir.   La Fonction publique indique d'autre part qu'il « parait souhaitable de faire apparaître en gestion, une distinction entre emplois permanents et besoins temporaires, c'est-à-dire entre emplois normalement pourvus par des fonctionnaires (même si par dérogation certains d'entre eux peuvent être occupés par des non-titulaires) et ceux qui ne peuvent l'être que par des non-titulaires».   Ainsi les réflexions s'engagent dans le secret des cabinets ministériels pour imaginer une fonction publique organisée en métiers aux ordres des préfets et des chefs de service. Ceux- ci pourraient manier à leur guise la carotte et le bâton (avec les primes et les carrières au mérite). Les chefs de service eux-mêmes seraient rivés aux contrats d'objectifs qui leur seraient assignés.   Le projet Dutreil «pour moderniser le statut de la Fonction publique» n'est ni plus ni moins   que la remise en cause des corps, statuts particuliers et niveaux statutaires qui organisent la Fonction publique de carrière.   Il faut se rappeler que l'ancien ministre de la Fonction publique Michel Sapin, avait déclaré que la Lolf était neutre au regard du service public et du statut. La Lolf ne peut donc être un prétexte de remise en cause du statut. »   Dautant que, dans le Rapport sur « la mise en uvre de la LOLF : Réussir la LOLF, clé dune gestion publique responsable et efficace », présenté au Gouvernement par Alain LAMBERT et Didier MIGAUD dernièrement (dont je vous ai photocopié la partie GRH), il est affirmé que la LOLF nest pas incompatible avec le statut et qu « un « grand soir » de la fonction publique nest pas une condition du succès de la LOLF ». Il suffit que des progrès concrets soient réalisés dès maintenant dans le statut existant.          

FercSup CGT

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