Impacts des tics

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• Publié par: porthos
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Extrait

L’impact TIC  sur la Gestion des Ressources Humaines : L’ émergence de nouvelles   compétences. Les  technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambigu ës.  Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalis é dont les acteurs sont non seulement la Direction des ressources humaines mais toute la hi érarchie,  voire chaque salari é). Ainsi, elles ont pu, dans les ann ées 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en r éponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichie de nouveaux r ôles  : r ôle strat égique , partenariat   d’affaires et r ôle de soutien.  Les TIC facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation,   partage, anticipation Les technologies de l’information apparaissent alors comme une source   potentielle d’avantage comp étitif dans la fonction RH. Cependant, comme le souligne la   littérature en syst ème d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des   entreprises et leur organisation du travail. Elles influencent notamment la communication et les  équilibres de pouvoir et facilitent l’apparition de proc édures de management participatif. Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveaux d éfis, faire face  à de nouvelles mutations  : ­  Les aspirations de la main­d’oeuvre : la GRH doit tenir compte de l’ évolution soutenue des attentes et des valeurs de salari és qui globalement aspirent  à plus d’autonomie et plus de participation. La diversit é des aspirations des salari és impose une segmentation et une personnalisation accrue des pratiques de gestion du personnel. ­ +9 Les knowledge workers : aujourd’hui, on fait appel  à l’intelligence du salari é pour faire face aux exigences de qualit é et d’innovation. Cette requalification (ou  élévation globale des qualifications) du travail se concr étise par une responsabilit é accrue, la reconnaissance de la capacit é d’action et l’autonomie des salari és, et des dynamiques de formation permanentes. De plus, avec la p énétration croissante des Nouvelles Technologies de L’information et de la Communication ,communiquer devient partie int égrante du travail  qui r éside de plus en plus dans l’ échange de formation. ­  Le knowledge management  : les travailleurs hautement qualifi és (knowledge workers) sont les nouveaux actifs strat égiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher  à les entretenir et les d évelopper.les pratiques de GRH ont alors comme objectif de g érer les savoirs et   de faciliter la diffusion des connaissances. ­ \ ) La globalisation (d écloisonnement de l’espace et gestion mondiale des ressources de l’entreprise)   Les pratiques de gestion des ressources humaines doivent donc r épondre à deux imp ératifs : la logique mondiale et la logique locale. Les principales difficult és sont la gestion d’ équipes de travail multiculturelles, la gestion de la diversit é des salariés et la gestion de l’ équité .­  L’e­business : Internet, r éseau des r éseaux, et les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication modifient les r ègles de la concurrence. Les sources de   valeur r ésident dans une gestion innovante del’information  Les transformations des modes d’organisation et de fonctionnement des entreprises, notamment   celles de la cha îne de production, de commercialisation et de distribution caract érisent également  l’e­business. Les professionnels RH doivent donc adapter les ressources humaines, composante essentielle de la strat égie de l’entreprise et leurs pratiques  à ces nouvelles r ègles. Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’av ènement des NTIC, une v éritable r évolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte et la transmission de donn ées.  Aujourd’hui, on assiste  à une r évolution des concepts, port ée par les NTIC, qui change la   signification de l’information. L’entreprise doit disposer d’informations de base fournies par les   systèmes de comptabilit é, les syst èmes de contr ôle de gestion, d’informations sur les   compétences fournies par les Syst èmes d’informations Ressources Humaines (SIRH) et   d’informations sur l’allocation des ressources, et des informations sur son environnement.   Cependant, il faut que l’information livr ée ait un sens : elle doit  être organis ée et transform ée en   connaissance. C’est dans ce contexte que l’on assiste  à une  évolution de l’informatique RH. Cette derni ère a   pris son essor avec l’ouverture des r éseaux locaux et surtout l’explosion de progiciels de paie et   d’administration, de gestion des temps et des activit és, de gestion de la formation, de gestion du   recrutement et de gestion de l’emploi et des comp étences. Les NTIC, et surtout les technologies   du Web ont une influence en particulier sur la communication. Elles permettent alors d’accro ître  la performance du SIRH en d épassant les limites des progiciels. Elles permettent d’optimiser le   SIRH. Mais le champ des bouleversements d épasse le p érimètre du SIRH. Gr âce à l’outil   informatique, notamment l’intranet et Internet, la gestion des hommes se d écentralise et   s’individualise . I) L’apport des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication au   Système d’Information Ressources Humaines   1)  Le Syst ème d’Information Ressources Humaines 1­1) Les caract éristiques du SIRH Le Syst ème d’Information Ressources Humaines (SIRH) est une proc édure de collecte, stockage, restauration et validation des donn ées sur les ressources humaines, les activités du personnel et les caract éristiques des unit és organisationnelles dont une entreprise a  besoin. Il n’a pas besoin d’ être complexe, ni m ême informatis é. Il comprend   également les gens, les formes, les politiques et proc édures, et les donn ées . Le SIRH a pour objectif de : ­ ł:fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du syst ème ; ­ supporter les transactions et de maintenir le contr ôle hi érarchique .Dans les ann ées 90, le SIRH se compose essentiellement de plusieurs progiciels d’administration   du personnel et des r éseaux locaux. La gestion de la paye, l’administration des salari és sont les   applications les plus communes des SIRH. On peut  également trouver sur un march é en forte   croissance des applications qui traitent de la gestion des temps et des activit és, gestion de la   formation et du recrutement, gestion des comp étences. Le SIRH est au service de   l’automatisation des proc édures administratives. Il permet d’am éliorer la productivit é et la qualit é du service. On peut facilement calculer sa valeur ou son impact sur la performance du   service RH. Ces applications, le plus souvent des progiciels, sont parfaitement adapt ées aux   décisions routini ères courantes de l’administration du personnel qui ont des besoins et des   résultats d éfinis et dont les r ègles sont fix ées par l’entreprise ou la loi. Le SIRH am éliore  également la qualit é des d écisions RH en augmentant la quantit é d’information disponible   notamment gr âce aux diff érents impacts des technologies du Web sur la Gestion des Ressources   Humaines  De plus, gr âce à l’automatisation et la d écentralisation des routines administratives, il lib ère du temps pour am éliorer la gestion, d évelopper les nouveaux r ôles attendus de la GRH. Le SIRH est un instrument de pouvoir qui permet un contr ôle hi érarchique par le recours à la sous­traitance et l’int égration logistique. Cependant, automatisation et partage ne sont pas les seules mani ères de tirer avantage, les seuls buts, d’un SIRH. La majorit é des informations administratives sont rassembl ée pour l’usage de tiers, comme le gouvernement, mais elles ne mobilisent qu’une petite partie des informations RH de l’entreprise. L’information restante permet de faciliter ou de pr éparer les d écisions strat égiques ou op érationnelles et d’ éviter les litiges .  D’une part, le SIRH peut  être dot é d’applications d’aide  à la d écision et d’autre part, il permet de concevoir, r éagencer les processus RH en se focalisant sur la mani ère dont   l’information est utilis ée par les responsables RH.  Le SIRH est utiliser pour am éliorer l’efficience et la productivit é en nature du service RH,   comme les Syst èmes d’Information ont pu le faire dans les banques. On distingue deux types d’applications qui utilisent l’information pour la prise de d écision : ­ Les syst èmes experts  qui proposent diff érentes alternatives sur la base de l’expérience et des connaissances des experts de l’entreprise. Ils se pr ésentent comme des applications intelligentes dans des domaines bien d élimités et portent sur deux niveaux de   connaissances : l’information demand ée au syst ème et le raisonnement qui m ène à la r éponse. Ils   s’appliquent à de nombreuses d écisions de GRH comme la d étermination du niveau de salaire, la   gestion des effectifs en fonction de l’activit é, le recrutement et l’auto évaluation, la gestion des   carrières et des emplois. On distingue deux types de syst èmes experts : les bo îtes noires, les   systèmes les plus r épandus, qui ne proposent que les r éponses sans informer sur le processus de   résolution, et les syst èmes apprenants qui guident l’utilisateur  à travers une s érie de questions et   d’informations affich ées qui  éclairent sur le raisonnement suivi par l’expert pour arriver  à la   solution ­ ƒ ;les syst èmes d’aides  à la d écision permettent de traiter l’information, de la pr ésenter graphiquement sous plusieurs formes. Les exemples de syst èmes d’aides  à la d écision RH sont   plus rares. La complexit é croissante, la transversalit é peuvent peut­ être expliquer cette raret é. La valeur de l’information pour la prise de d écision est bas ée sur deux facteurs  :  combien de d é