Plan de cours ORH1640-grp 10-ETE 2010

Daoubec

Description

Plan de cours ORH 1640 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe École des sciences de la gestion Département d’organisation et ressources humaines Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ORH 1640 - Groupe 010 Été 2010 Enseignant : Louis-Raymond Daoust Courrier électronique : [e-mail] Auxiliaire d’enseignement : Véronique Chartrand Courrier électronique : [e-mail] Plan de cours ORH 1640 gr 010 2Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe OBJET DU COURS Développer chez l'étudiant(e) une compréhension systémique de l'analyse, de la description et de l'évaluation des emplois selon les systèmes dont les normes et les critères sont généralement acceptés; établir les structures des emplois à partir de leur évaluation, de leurs regroupements et de la définition des emplois repères; prendre en compte les principes d'équité interne et externe dans la construction d'une échelle salariale et une appréciation des divers éléments de la rémunération directe et de leur communication. PÉDAGOGIE Chaque rencontre de trois heures est conçue pour permettre : 1) la compréhension des concepts fondamentaux en ce qui concerne l'évaluation des emplois et la rémunération directe; 2) l’intégration des concepts théoriques à la pratique par ...

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Plan de cours ORH 1640 Fondements en évaluation des ostes et en rémunération directe co e es sc ences e a gest on Département d’organisation et ressources humaines Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ORH 1640  Groupe 010 Été 2010 Enseignant : LouisRaymond Daoust Courrier électronique : daoust.louis[e-mail] Auxiliaire d’enseignement : Véronique Chartrand  Courrier électronique : chartrand.veronique @uqam.ca

Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe OBJET DU COURS Développer chez l'étudiant(e) une compréhension systémique de l'analyse, de la description et de l'évaluation des emplois selon les systèmes dont les norm es et les critères sont généralement acceptés; établir les structures des emplois à partir de leur évaluation, de leurs regroupements et de la définition des emplois repères; prendre en compte les principes d'équité interne et externe dans la construction d'une échelle salariale et une appréciation des divers éléments de la rémunération directe et de leur communication. PÉDAGOGIE Chaque rencontre de trois heures est conçue pour permettre : 1) la compréhension des concepts fondamentaux en ce qui concerne l'évaluation des emplois et la rémunération directe; 2) l’intégration des concepts théoriques à la pratique par des exercices, des discussions, des lectures et des travaux; 3) le développement de capacités et d’habiletés nécessaires à l'évaluation des emplois et à la gestion de la rémunération directe par des exercices structurés, des études de cas et des mises en situation; 4) l’augmentation des compétences analytiques essentielles pour faire les liens entre la théorie et le monde des affaires dans lequel nous baignons par des discussions et par une veille hebdomadaire des médias. MANUEL OBLIGATOIRE v STONGE, Sylvie et Roland THÉRIAULT (2006),Gestion de la rémunération: Théorie et pratique, Éditeur Gaëtan Morin, Montréal. 2891059263 NOTES PÉDAGOGIQUES ET ÉTUDES DE CAS Les fiches PowerPoint des rencontres, articles ou textes divers, exercices à faire en classe et cas pour étude et préparation des TP sont disponibles sur internet àwww.orh1640lrd.com. ÉVALUATION Un travail pratique TP1 portant sur une étude de cas à choisir parmi les cas #1, #2, #4, 1) 25% #5 ou #6 le 14 juin3 ou 4 et à remettre lorsque terminé  date limite la rencontre #12, (en équipe de 2010) 2) Un travail pratique TP2 portant obligatoirement sur le cas #3, La Société Carrière, (en 25% équipe de 2 ou 3 et à remettre lorsque terminé  date limite la rencontre #10, le 7 juin 2010) 3) Note de participation: discussions, veille des médias, participation aux exercices et aux 10% cas présentés pendant les rencontres 4) Examen final 40%

Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ÉVALUATION (suite)

Avertissement important Prière de noter que l'évaluation globale sera faite selon le mode expliqué cidessous et non pas sur la base d’un barème standardisé. Il n'y a donc pas de barème automatique et prédéterminé pour l'assignation des notes littérales qui apparaissent sur le bulletin (A+, A, A , B+, B, B, C+, C, C, D+, D, E) selon les résultats numériques que l'étudiante, l'étudiant s'est mérité (résultat sur 100 points). L'enseignant procède plutôt de la façon suivante. Il examine la distribution finale des résultats numériques sur 100 points et détermine les regroupements significatifs de notes dans cette distribution. Les étudiantes, étudiants dans le premier groupe ainsi identi fié  représentant les résultats jugés exceptionnels  se méritent la note A+; celles et ceux dans le deuxième groupe  représentant les résultats jugés excellents  se méritent la note A et ainsi de suite. L'enseignant peut déterminer que l'une ou l'autre catégorie est vide; par exemple, que personne ne se mérite la meilleure note (la note A+) et, inversement, il peut décider que personne ne se mérite la note E ou D.

RÈGLES À RETENIR POUR L’ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES 1. La qualité du français (orthographe, syntaxe, etc.) dans les études de cas est évaluée jusqu’à concurrence de 10 % de la note prévue à chaque cas . 2. Les cas doivent être remis en début de rencontre et les retards sont pénalisés à raison de 5 % par jour, sauf dans les cas où l’autorisation de l’enseignant a été accordée. 3. L’étudiant(e) doit obtenir, pour la partie individuelle de son évaluation soit la note de participation et l’examen final, (excluant les deux études de cas ), une note globale supérieure à 55 % pour réussir le cours – donc 27,5/50. 4. Les normes usuelles de présentation des notes bibliographiques doivent être respectées dans les travaux. 5. Les informations pertinentes et les consignes relatives aux deux travaux pratiques se trouvent à la page 8 de ce plan de cours. 6. Voir le Cod e de conduite selon les normes du département ORH à la dernière page (9) de ce plan de c ours.

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BLOC 1 : INTRODUCTION Rencontres 1 et 2 : La gestion de la rémunération, importance, modèle et mise en contexte a i)et 5 m (le lundi et mercredi 3 ·du cours Présentation ·de la rémunération directe dans la rémunération globale et son importance Place comme outil de gestion stratégique ·dans le contexte actuel Rémunération · Place de la rémunération dans le modèle systémique de la GRH ·de gestion de la rémunération Modèle ·philosophie et politiques de rémunération Terminologie, · Objectifs de la rémunération et résultats attendus · Influence de l’environnement externe sur la gestion de la rémunération ·de l’environnement interne sur la gestion de la rémunération Influence ·d’équité en rémunération Notion Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitres 1 et 2 Cas fait en classe:La gestion des salaires chez Excel

BLOC 2 : ÉQUITÉ EXTERNE Rencontres 3 et 4 : L’équité externe, fondements et objectifs et les enquêtes de rémunération (le lundi et mercredi 10 et 12 m a i) ·de l’équité externe Objectifs, définition et importance ·de rémunération au regard du marché Politiques ·globale d’une politique salarialeet stratégie  Objectifs ·sur pied d’une politique salariale Mise · Objectifs d’une enquête de rémunération · Étapes d’une enquête de rémunération · Méthodes d’enquête de rémunération ·des enquêtes de rémunération Limites Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 3 (pages 71 à 84) et (pages 84 à 123) Cas fait en classe :Politique salariale : principaux enjeux et défis Cas #1 possible pour l’évaluation (25% TP1) :contrôle des coûts de main Le d’œuvre : le cas de la municipalité de Belleville Période de questions sur les cas à remettre

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BLOC 3 : ÉQUITÉ INTERNE Rencontre 5 : L’analyse et la description des emplois (le lundi 17 m a i) · Définition et importance de l’équité interne ·de la description des emplois Objectifs, définition et importance de l’analyse et · Analyse des emplois, conception, méthodologie et participation au processus · Méthodologie pour la description des emplois Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 4 (pages 139 à 169) Exercices faits en classe:Analyse et description des emplois Période de questions sur les cas à remettre Rencontre 6 : L’évaluation des emplois (le mercredi 19 mai ) [24 MAI: CONGÉ] · Gestion du processus d’évaluation des emplois · Méthodes d’évaluation des emplois ·du processus d’évaluation des emplois Efficacité · Limites et conditions de succès du processus d’évaluation des emplois Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 4 (pages 169 à 218) Cas fait en classe :Rencontre 6 cas fait ende 5 emplois: voir fichier «  Évaluation classe » Cas #2 possible pour l’évaluation (25% TP1) :La rémunération des secrétaires chez Héternel, compagnie d'assurancevie Période de questions sur les cas à remettre

BLOC 4 : LÉGISLATION EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION Rencontre 7 : La législation en matière de rémunération (le mercredi 26 mai ) [24 MAI: CONGÉ] · Législation québécoise et canadienne dont nous devons tenir compte · Équité salariale  Historique de l’implantation de la Loi o  Principaux éléments de la législation o  Démarche type de réalisation d’un programme d’équité au Québec o  Application de la Loi et lien avec l’équité interne o Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 6 (et diverses autres sections dans le manuel) Période de questions sur les cas à remettre

Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe BLOC 5 : LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION Rencontre 8 : La gestion des salaires (le lundi 31 m a i) ·des divers principes d’équité dans la gestion des salaires Intégration · Facteurs qui influencent la détermination des salaires ·d’une structure salariale Élaboration ·et interprétation d’une c ourbe et d’une structure salariales Application ·d'avancement à l'intérieur d’une structure salariale: débat ancienneté VS Mécanismes rendement ·du ratio comparatif et ajustements requis Étude · Gestion des structures salariales, problèmes et défis en matière de gestion des salaires Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 5 (pages 221 à 254; 289 à 304 ) Cas #3 obligatoire pour l’évaluation (25% TP1) :La Société Carrière Période de questions sur les cas à remettre Rencontre 9 : Les tendances en matière de salaires (le mercredi 2 juin) ·de la gestion traditionnelle des salaires Limites ·salariale basée sur les compétences des employés Structure · Gestion des salaires basée sur des bandes d’emplois. Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 5 (pages 254 à 288) Cas #4 possible pour l’évaluation (25% TP1) : v L’élargissement des bandes salariales à la Banque Nationale du Canada Période de questions sur les cas à remettre Rencontre 10 : Les régimes de rémunération variable (le lundi 7 juin) · Régimes individuels de rémunération variable ·collectifs de rémunération à court terme et à long terme Régimes · Présence d’un syndicat et la rémunération variable · Condition de succès des régimes de rémunération variable ·des dirigeants d’entreprise et du personnel de vente Rémunération Lecture:(pages 415 à 500) et 11S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitres 8  STONGE, (pages 626 à 661) Cas fait en classe:La rémunération variable: outil de motivation ou source d’insatisfaction Cas #5 possible pour l’évaluation (25% TP1) : v La rémunération des conseillers en mode chez BeauMec. Période de questions sur les cas à remettre Date limite de remise du TP2 portant sur La Société Carrière

Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe Rencontre 11 : Théorie s, études et pratiques en rémunération (le mercredi 9 juin) · Formes de reconnaissance · Justice distributive · Justice opératoire (du processus) ·des attentes Théorie · Théorie de l’équité · Théorie des objectifs ·de Maslow et Théorie de Herzberg Théorie ·de la caractéristique des tâches Théorie ·de motivation de Ford Principes · Motivation, mobilisation et satisfaction Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 7 (et diverses autres sections dans le manuel) Cas #6 possible pour l’évaluation (25% TP1) : v Les Technologies industrielles SNC inc. : leur programme de récompenses Période de questions sur les cas à remettre Rencontre 12 : La gestion de la rémunération totale 14 juin)(le lundi · Rémunération totale ·du processus de gestion Équité · Communication de la rémunération totale · Impartition des activités de gestion de la rémunération Lecture:STONGE, S. et R. THÉRIAULT (2006), chapitre 10 (pages 591 à 617) Date limite de remise du TP1 Rencontre 13 : Synthèse du cours et révision (le mercredi 16 juin) · Rémunération totale Synthèse du cours Préparation de l’examen final

RENCONTRE 14 : EXAMEN FINAL  sans accès aux notes  (le lundi 2 1 juin 2010) (Date de remise des notes au registraire : le vendredi 9 juillet 2010)

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Bonne session !

Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe Informations pertinentes et consignes pour les deux travaux écrits (TP) · Chaque TP vaut 25% de votre notre finale :  1,50 point est consacré à la mise en situation (présentation du cas); o  2,50 point est consacré à la qualité du français écrit (0,10 point par erreur); o  21,00 points sont répartis selon le nombre de questions propres au cas choisi : o § s’il y a 2 questions auxquelles vous devez répondre, la pondération sera de 10,50 points par question; ère § s’il y a 3 questions, la pondération sera de 7,00 points pour la 1 e e question, de 7,00 pour la 2 et de 7,00 points pour la 3 ; ère §y a 4 questions, la pondération sera de  s’il 5,25 points pour la 1 e e question, de 5,25 pour la 2 , de 5,25 points pour la 3 et de 5,25 points e pour la 4 question; ère §4,20 points pour la 1y a 5 questions, la pondération sera de  s’il e e question, de 4,20 pour la 2 , de 4,00 points pour la 3 , de 4,20 points pour e e la 4 et de 4,20 pour la 5 question ; ·consignes : Quelques  habituellement, la dernière question d’un cas demande que vous élaboriez des o solutions, corrigiez une situation, etc.;à chaque fois, vous devrez vous assurer non seulement de répondre à la question mais aussi de justifier votre réponse (pourquoi cette solution, quels en sont les avantages et les inconvénients?); soyez systémiques dans vos recommandations en tenant compte des trois o types de circonstances et des objectifs de la GRH.

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si vous empruntez l’idée d’un auteur, assurez vous de l’indiquer en référence (titre du livre, auteur et page);

comme vous allez sûrement puiser des renseignements à quelques sources d’information, n’oubliez pas de faire une bibliographie démontrant l’étendu de vos recherches;

 pour faciliter votre démarche, vous pouvez faire des tableaux ou présenter o certains arguments à l’aide de puces (cela permet de diminuer le texte à écrire et aller à l ’essentiel); Chaque TP compte approximativement de 5 à 7 pages de texte écrit excluant les tableaux et les graphiques :  police de type « Arial », points 11; o  interligne à 1,5 et des marges de 2 cm. o

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Plan de cours ORH 1640 gr 010 Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe CODE DE CONDUITE SELON LES NORMES DU DÉPAR TEMENT ORH 1. COMPORTEMENT EN CLASSE 5 P Les

PR : Þ ass PONCTUALIT : Þse PR : Þeffectuer les lectures obli cours PARTICIPATION : Þ tervenécouter attent questions de l’enseignant POLITESSE : Þ év   la nourriture; l’ordinateur portable et lesle cellulaire , textos;  la nonchalance (ex. : dormir, lire le  journal, placoter, etc.) 2. COMPORTEMENT AVEC LES ENSEIGNANTS ET ENSEIGNANTES : Þmadame/monsieur vouvoyer RESPECT EN CLASSE : Þ être attentif Þ éviter d’interrompre Þ év marc » corrigés PONCTUALIT Þ se présenter à vous ou RENDEZVOUS : d’empêchement 3. COMPORTEMENT AVEC LES AUTRES COLLABORATION : Þ participer activement aux travaux d’équipe Þ s’ RESPECT : Þ écouter le s interventions Þ év Þ se présenter aux réunions d’équipe SOUTIEN MUTUEL : Þ s’entra Þ faire preuve de disponibilité HONN : Þ respecter les règles universitaires Þ faire sa part dans les travaux d’équipe Þ responsabilitésassumer se À noter que les comportements qui nuisent au bon fonctionnement de la classe et à l’apprentissage des étudiants et étudiantes ne seront pas tolérés et seront passibles de sanctions.