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Janvier 2005 OPCAREG MARTINIQUE Fonds Social Européen (F.S.E.) PROGRAMME DE LA SESSION : INITIATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES HORIZONS CONSEILS , 8 Lotissement Plateau Acajou, 97232 LAMENTIN Téléphone : 05 96 42 67 88 Télécopie : 05 96 42 99 74 E-Mail : [e-mail] Site : www.horizonsconseils.com 1. LE CONTEXTE L’OPCAREG et le Fonds Social Européen ont lancé un Appel à Projets de Formation inter-entreprises au bénéfice des salariés des entreprises de la Martinique. Compte tenu des orientations retenues, nous proposons un module de formation sur le thème : INITIATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Cette proposition repose sur notre compétence dans le domaine traité, notamment parce que : • les consultants identifiés pour la réalisation de ce module sont compétents dans ce domaine d’intervention : • Nicolas LAMIC, Psychosociologue, Docteur en Psychologie Sociale, Conseiller en bilans de compétences dispense des cours d’ingénierie de formation à l’Université des Antilles et de la Guyane et au CNAM, intervient au sein des entreprises pour des actions de recrutement, de formation, d’études et de recherches et de conduite du changement (audits, conseils, fiches de fonction, etc), • Pierre-André AUBERTIN, ingénieur de formation, dispense des formations au sein d’entreprises industrielles et ...

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2005 Janvier

OPCAREG MARTINIQUE Fonds Social Européen (F.S.E.)

 PROGRAMMEDE LA SESSION : INITIATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

HORIZONS CONSEILS, 8 Lotissement Plateau Acajou, 97232 LAMENTIN Téléphone : 05 96 42 67 88Télécopie : 05 96 42 99 74 EMail : [e-mail] : www.horizonsconseils.com

1.LE CONTEXTE L’OPCAREG etle Fonds Social Européen ont lancé un Appel à Projets de Formation inter-entreprises au bénéfice des salariés des entreprises de la Martinique. Compte tenu des orientations retenues, nous proposons un module de formation sur le thème : INITIATION A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Cette proposition repose sur notre compétence dans le domaine traité, notamment parce que : •les consultants identifiés pour la réalisation de ce module sontcompétents dans ce domaine d’intervention : •Nicolas LAMIC, Psychosociologue, Docteur en Psychologie Sociale, Conseiller en bilans de compétences dispense des cours d’ingénierie de formation à l’Université des Antilles et de la Guyane et au CNAM, intervient au sein des entreprises pour des actions de recrutement, de formation, d’études et de recherches et de conduite du changement (audits, conseils, fiches de fonction, etc), •Pierre-André AUBERTIN, ingénieur de formation, dispense des formations au sein d’entreprises industrielles et artisanales et a initialisé des démarches de GPEC pour plusieurs entreprises (analyse des effectifs, des compétences, étude des fonctions et élaboration des fiches de fonction, élaboration de plans de formation, etc), •le cabinet HORIZONS CONSEILSest un cabinet pluridisciplinaire intervenant tant dans le champ de l’insertion sociale et professionnelle qu’au sein des entreprises, •le cabinet HORIZONS CONSEILS est connu par l’OPCAREGen tant que cabinetde conseil en ressources humaines et par le FONGECIF en tant que centre de bilans de compétences.

2.LES OBJECTIFS Nous fixons deux objectifs à notre démarche : •Les stagiaires connaîtront les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour l’entreprise. •Les stagiaires maîtriseront la démarche de mise en place de la GPEC intégrant notamment les dispositions législatives récentes liées à la formation professionnelle continue. Programme de Formation GPECPage 2/7Document émis par HORIZONS CONSEILS

3.NOTRE PROPOSITION Nous proposons d'intervenir en déclinant le programme suivant :

3.1.Définitions et périmètre de la GPEC Les termes clés et leurs définitions •Gestion Prévisionnelle des Effectifs •Gestion Prévisionnelle des Compétences •Gestion Prévisionnelle des Emplois •Gestion Prévisionnelle des Carrières •Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines Les dimensions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences •Maîtriser et optimiser les ressources humaines Qualitativement o Quantitativement o •Personnaliser les projets des salariés

3.2.La démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La démarche doit s’inscrire dans une réflexion et une volonté stratégiques de l’entrepreneur et constitue un processus de changement auquel doivent participer tous les acteurs de l’entreprise. Le diagnostic préalable comprend différents aspects qualitatifs et quantitatifs : •Pyramide des âges, •Cartographie des métiers, des fonctions et des services, •Fiches de fonctions, •Fiches de préparation et de formalisation d’entretien d’évaluation, •Organigrammes hiérarchiques et fonctionnels, •Outils de détection des potentiels et de personnels (organigrammes binaires, de remplacement). Les modes d’entrée : •Par le plan à moyen terme •Par les familles professionnelles •Par les métiers prioritaires Le référentiel des métiers de l’entreprise L’intérêt des filières professionnelles dans le cadre de la GPEC Programme de Formation GPECPage 3/7Document émis par HORIZONS CONSEILS

Les principes méthodologiques de la démarche accompagnés de supports documentaires seront présentés lors de la formation.

3.3.Les enjeux et atouts de la GPEC – Intégration des nouvelles règles Les contraintes économiques rendent impératives la Gestion des Emplois et des Compétences sur le plan quantitatif. Or, si le volume des emplois est à la baisse lors d’une réduction d’activités de l’entreprise, c’est avec lui le volume des compétences qui baisse, tandis que c’est le contenu du travail qui change et qui nécessite de nouvelles qualifications. L’aspect qualitatif est donc tout aussi essentiel. De ce constat naît un autre enjeu pour l’entreprise : l’organisation qualifiante. En outre, l’intégration de nouveaux dispositifs législatifs apporte une nouvelle dimension à la GPEC dans la mesure où le salarié disposera des possibilités d’accès facilités à : •La réalisation d’un Bilan de Compétences, •La possibilité d’utiliser les ressources de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La mise en œuvre de ces dispositifs peut intervenir à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Parmi ces dispositifs figurera notamment le «passeport formation» dont le contenu et la mise en œuvre seront présentés lors de la formation à la GPEC. 3.4. La mise en place d’actions Une fois des écarts et besoins futurs identifiés, l’entreprise doit procéder à la construction et la mise en place d’un plan d’actions. Nous partirons des actions collectives pour aboutir aux actions individuelles menées avec les salariés. •Mobilité interne •Plan de formation •Recrutement •Restructuration •Entretiens annuels d’évaluation •Entretiens d’orientation, bilans de compétences

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3.5.Les freins et limites de la GPEC La GPEC est aussi un coût pour l’entreprise, tant dans son fonctionnement courant que lorsqu’elle est gérée à court terme, par exemple lors de réductions d’effectifs parallèles aux réductions d’activité. La notion de mobilité du personnel, qui peut être un véritable atout pour les grandes entreprises aptes à proposer des évolutions de postes en fonction de leurs besoins dans plusieurs établissements ou services, peut s’avérer un handicap pour les PME-PMI pour lesquelles le danger de disposer d’un salarié mieux formé est que ce salarié aille trouver un emploi ailleurs. Dans son application à la PME-PMI qui doit être très réactive vis à vis des évolutions de son marché, la GPEC trouve ses limites dans le court terme. Pour commencer et surtout pour aboutir, une démarche GPEC doit obtenir l’adhésion des équipes dirigeantes, afin de donner les moyens à ses promoteurs de la mettre en place puis de la faire vivre. Dans ce cadre, c’est à la DRH d’assurer ce rôle de « facilitateur » entre les managers et les salariés mais lorsqu’il est empêché pour diverses raisons, ce «tiers facilitateur» a besoin d’être soutenu. L’intervention d’un tiers, cette foisextérieur à l’organisation (consultant intervenant seul ou en équipe), permet, le temps que durent les résistances, de créer ces dégagements nécessaires à la mise en œuvre du processus. Ces aspects seront développés et illustrés d’exemples lors de la formation à la GPEC.

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4.MODALITES DE LA FORMATION

4.1.Lieu La formation s’effectue dans les locaux de HORIZONS CONSEILS situé dans er l’immeuble de la CERP au Lamentin, à savoir :étagesalle de formation du 1.

4.2.Moyens Les moyens disponibles chez HORIZONS CONSEILS sont notamment : •1 salle de réunion d’une superficie de 30 m², •possibilité d’accueil jusqu’à 12 personnes (en cas de nécessité , disponibilité de salle plus grande) •1 espace détente en commun avec les locataires de l’immeuble, •1 parking gratuit, fermé et surveillé, •restauration légère, boissons non alcoolisées, •accès handicapés •toilettes •équipements : tableau muralblanc o tableau papier o rétroprojecteur o selon les besoins : location de vidéoprojecteur, de rétroprojecteur o connection électronique o

4.3.Effectifs La formation à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’effectue en groupe de huit à douze personnes.

4.4.Organisation pratique La formation alterne : •l’exposé des principes théoriques, •la présentation de références de mises en application, •la consultation d’exemples documentaires, •la mise en situation des participants avec analyse des situations rencontrées, • les échanges entre les participants et les formateurs.

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Pour des raisons d’efficacité, une séance de formation ne doit pas être interrompue. Nous demandons l’extinction des téléphones mobiles et que les messages destinés aux stagiaires soient notés pour être remis aux intéressés lors des pauses prévues. Organisation d’une journée de formation : •08h30 – 12h30 avec pause vers 10h15  Pausedéjeuner •13h30 – 16h30 avec pause vers 15h15 La proximité du centre commercial La Galléria autorise toute sorte de restauration dans le temps prévu pour la pause déjeuner. Principe d’organisation du cycle •2 x 2 jours consécutifs espacés d’une semaine

5.DUREE DE LA FORMATION Etapes Telles que décrites ci-dessus

6. PLANNING •03 – 04 – 10 et 11 février 2005

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Jours

TOTAL 4.00

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