Les bilans de compétences au maroc. De quoi parle-ton ?

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Les bilans de compétence. De quoi parle-t-on ? Dr. Mohamed BOUDIS Psychologue du travail-enseignant-chercheur [e-mail] Le Matin du 13 novembre 2013 http://www.lematin.ma/journal/reflexion_les-bilans-de-competence--de-quoi- parle-t-on--/191140.html Ecrire un article sur les bilans de compétence n’est-il pas un luxe ? Est-ce pour justifier un éventuel recours ou pour évoquer une pratique ? A qui s’adresse cet article ? A ceux qui ont déjà développé une pratique en la matière, qu’ils respectent ou non les standards de professionnalité, à ceux qui n’entendent que parler sans savoir réellement de quoi il s’agit, à ceux qui y voient un procédé managérial digne d’une reconnaissance institutionnelle ou à ceux qui ne font que subir sans avoir à contester les résultats qu’on leur rapporte et à travers lesquels on les juge ? Eh bien mon article n’épargne personne de ceux-là. Dans ce sens, il appuie ceux pour lesquels les bilans de compétence constituent un événement organisationnel à partir duquel on définit les étapes d’une évolution professionnelle, et de ce fait ils sont outillés d’une méthodologie rigoureuse. Il dissuade ceux qui y pensent par effet de mode et qui, une fois qu’ils l’adoptent, devient chez eux une formalité vide de sens, et pire un châtiment pour les gens qui le subissent.

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• Publié par: medBoudis
• Publié le: 19 février 2014
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• Langue: Français

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Les bilans de compétence.   Dequoi parleton ? Dr. Mohamed BOUDIS Psychologue du travailenseignantchercheur [e-mail]  Le Matin du 13 novembre 2013 http://www.lematin.ma/journal/reflexion_lesbilansdecompetencedequoi parleton/191140.html  Ecrire un article sur les bilans de compétence n’estil pas un luxe ? Estce pour justifier un éventuel recours ou pour évoquer une pratique? A qui s’adresse cet article? A ceux qui ont déjà développé une pratique en la matière, qu’nt ou non lesils respecte standards de professionnalité, àceux qui n’entendent que parler sans savoir réellement de quoi il s’agit, àceux qui y voient un procédé managérial digne d’une reconnaissance institutionnelle ou à ceux qui ne font que subirsans avoir à contester les résultats qu’on leur rapporte et à travers lesquels on les juge ? Eh bien mon article n’épargne personne de cDans ce sens, il appuie ceux poureux là. lesquels les bilans de compétence constituent un événement organisationnel à partir duquel on définit les étapes d’une évolution professionnelle, et de ce faitils sont outillés d’une méthodologie rigoureuse.ssuade ceux qui y pensent par effet deIl di mode et qui, une foisqu’ils l’adoptentmalité vide de sens, et, devient chez eux une for pire un châtiment pour les gens qui le subissent.Il rassure, en quelque sorte, ceux qui en constituent l’objeteur apprendre que la pratique des bilans depar le fait de l compétence, n’est souvent qu’une appellation de quelque chose qui ressemble à un examen dans ses pires conditions qu’à un bilan de compétences. De là on peut dire qu’ils peuvent passer un bilan de je ne sais quoi, mais surtout pas un bilan de compétences. Un bilan oui, de compétences non. Ceux qui vont lire cet article se poseront certainement des questions,d’abord sur ce que cequ’on entendune autre façon de voir le conceptt ilpar bilan de compétences ? Y a de bilan de compétencesque nous ne connaissons pas puisqu’il existe un seul bilan de compétences que tout le monde connait? Ma question est la suivante : connaissonsnous réellement les bilans de compétence ? Sommesnous habilités à les conduire ? De quel bilan de compétences parlet on? Vous avez bien compris que ce n’est pas si simple, et pourtant dans la pratique, bon nombre d’institutions s’en servent dans une logique simpliste jusqu’à vider le concept de son sens. C’est donc d’une pratique courantee vais parler dans cet article pourque j  

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Les bilans de compétence. De quoi parle-t-on ?

souligner la dangerosité des décisions qui découlent des outils d’évaluation utilisées en bilan de compétences. Pour ce faire, je commencerai par rappeler quelques fondamentaux de la méthodologie des bilans de compétence, ce qui m’amènera à invoquer quelques applications déjà recensées dans le contexte marocain. Qu’estce qu’un bilan de compétences? C’est une aide individualiséqui permet aux demandeurs (actifs ou non) de faire le point sur leurs compétences personnelles et professionnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations dans le seul but de définir un projet d’évolution de carrière ou simplement un projet de formation. Il peut être demandépar l’employé,dans le cadre d’un congé spécifique de formation ou par l’employeur avec l’accord du salarié, dans lecadre d’un plan de formation.La possibilité d’en bénéficier a été étendue aux demandeurs et aux sans emplois via les organismes intermédiaires d’emploi. Le bilan de compétences se déroule obligatoirement en respectant trois phases articulées entre elles à savoir, préliminaire, investigatrice, conclusive (arrêté du 31 j uillet2009 relatifs au bilan de compétences des agents de l’Etatfrançais). 1phase préliminaire : au cours de cette phase on confirme l’engagement du demandeur, on définit, on analyse ses besoins et in fine on l’informe des conditions de déroulement et de la démarche méthodologique suivie.Il s’agit en fait d’une étape de nivellement des attentes et de la précision des modalités de réalisation. 2phase investigatrice :c’est une étape dédiée complètement aux analyses et aux confrontations rigoureuses et qui touchent aux différents aspects qui vont du générique (moti vations,intérêts professionnels, valeurs de travail, personnalité, aptitudes…) au spécifique (technique, scientifique..). Ainsi des compétences et aptitudes sont identifiées et conséquemment des possibilités d’évolution. 3phase conclusive:à l’issue du travail d’investigation, les résultats du bilan sont restitués au demandeur en lui permettant un échange avec le prestataire immédiat. Ce dernier luiremet ensuite un document de synthèse de la phase d’investigation sur lequel il recense les éléments susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation tout en précisant aussi les étapes retenues comme essentielles pour la mise en œuvre du projet. Le bilan estil un acte volontaire ou négocié ? Ce qu’il faut bien retenir c’est que le bilan de compétences ne s’impose pas, c’est une initiative individuelle à laquelle la personne a recours à un moment où nait chez lui un certain besoind’évolution. Il correspond donc à une étape de la vie où la personne se pose des questions sur son avenir,qu’il soit personnel ou professionnel. De ce fait, il s’inscrit dans une logique d’orientation des adultes, une orientation tout au long de la vie. Ce besoin de se connaître et d’avoir une idée sur ses possibilités d’évolution peut épouser celui d’un employeur qui voudrait savoir pour telle ou telle catégorie d’employés la nature des évolutions de carrière qu’iludicieux de leur proposer.serait j C’est la raison pour laquelle les résultats du bilan de compétences restent toujours la propriété de l’employésauf dans le cas où ce dernier accepte qu’ils soient partagés avec un tiers,en l’occurrence l’employeur. Des dispositions réglementaires fixent les conditions dans lesquelles les résultats peuvent être communiquésmoyennant un accord préalable du salarié. Qui réalise un bilan de compétences ? Le bilan de compétences est réalisé par un professionnel qu’on appelle conseiller en bilan de par sa formation aux techniques d’investigation des potentiels. Pour le même bilan de compétences plusieurs conseillers peuvent intervenir, chacun en ce qui concerne son domaine de spécialisation. Ainsi, et pour réaliser ce bilan, les aspects liés  

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à la personnalité, aux aptitudes et à la motivation reviennent aux psychologues tandis que les aspects relatifs aux aspects techniques ils sont investigués par des spécialistes techniques.gation sont organisés et coordonnés par leLes deux modes d’investi conseiller de bilan qui peut si besoin est faire appel à un expert technique. Exigerque le bilan de compétences soit conduit par des professionnels n’est pas sans rapport avec les objecti fsdu bilan, sa méthodologie et les règles éthiques à respecter. Rappelons qu’il s’agit de mener des investigations auprès de personnes s’interrogeant à un moment ou un autre de leur vie sur leur devenir. Et il est évident que face à une personne qui s’interroge ,et qui fait état de beaucoup de pointsd’inquiétudes et d’incertitudes quant son avenir,il y a nécessité qu’elle soitmise en situation de produire des réponses qui devraient lui servir pour rebâtir son projet. Quel usage du bilan de compétences faiton au Maroc ? En l’absence d’études fouillées sur les bilans de compétence, je me contenterais d’évoquer deux cas de figures où il y est fait appeldeux organisations publiques par dont chacune en fait un usage particulier.C’est cet usage que j’interpellerais en m’arrêtant sur les modalités de réalisation ainsi que sur l’espritdans lequel il est entendu et réalisé. Cela me conduira à me prononcer sur l’existence d’une concordance ou non de cette pratique avec la démarche du bilan de compétences. La première organisation est entrée dans une phase de restructuration de ses activités en s’engageant dans une réforme devant l’amenerà diversifier ses offres de service sans faillir à sa mission de service public. Les dirigeants se sont posés la question de savoir si les ressources humaines dont disposait leur organisation peuvent, et sous quelles conditions, être un point d’appui pour sa nouvelle stratégie? Pour répondre à cette question, il a été convenu de recourir à la démarche bilan de compétences. Mais de quelle démarche s’agitil ici ? Le personnel a été informé de la tenue de séances d’évaluation qui seront réalisés par des conseillers en bilan. Peu de temps après on les a convoqués pour passer un test sous forme de questionnaire auto administré. La deuxième phase consistait à mener des entretiens approfondisdurant lesquels un certain nombre d’aspects sont passés en revueavec chacun des bénéficiaires y compris les résultats du test autoadministré. A l’issue de l’entretien on précise le besoin émergent quipeut être une formation, une reconversion, une mobilité ou un départ anticipé. Le bénéficiaire prend acte de la proposition et une synthèse de l’ensemble des résultats est communiquée à l’organisme commanditaire. La deuxième organis ationa adopté depuis quelques années les bilans de compétence en l’utilisant comme moyenses formateurs mais aussi comme outil dede recrutement de diagnostic des besoins en formation. Maisà quoi ressemble ici un bilan de compétences ?On conçoit des épreuves typeexamen, on convoque à une date précise l’ensemble des concernés, on leur donne des épreuves écrites qu’ils réalisent pendant 3 4h, on leur fait subir un examen oral. Cela concerne les formateurs à recruter. Pour les formateurs auprès desquels il faut ressortir un besoin en formation, un questionnaire à remplir leur est livré suivid’épreuves écrites portant plus particulièrement surles modules de formation dispensés et éventuellement un examenoral. A partir des résultats des journées de formation sont orga ni séesultérieurement. Le bilan de compétencesn’a pas la même signification et évidemmenton ne vise pas les mêmes objectifs au niveau des deux organisations. Considéré dans les deux cas comme aide à la décision, il pose le problème de la manière dont cette décision doit être renseignée. L’enchainement des étapes, leur déroulement et les outils jusqu’ici utilisés dansle premier cas, nous mettent dans la logique du bilan de compétences. Je dis bien la  

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logique pour ne pas parler d’une pratique professionnelle naissante chez nous. Et pourtant il n’y a rien à envier à la notion de bilan de compétences saufque cela aurait nécessité un travail de professionnels avec un outillage faisant très souvent défaut à la maj oritéde ceux qui se sont intervenus. Dans le second cas, on est loin de la logique du bilan et de ce fait on est plus dans l’examen que dans le bilan de compétences. D’abord, c’est obligatoire, ça ne recouvre aucune notion de projet chez le bénéficiaire, on est face à des examinateurs et nonà des conseillers en bilan, on ne restitue pas de résultats, on ne discute pas les résultats, les outils utilisés ne font pas l’objetde validation. Conclusion : Un bilan de compétences ça se veut, ça se négocie à toutes les étapes de sa réalisation, on vérifie la motivation, on évalue le potentiel par rapport à un référentiel professionnel dont le module n’est qu’une toute petite partie, ses résultats ça se discute, la personnalité est pour quelque chose dans l’acquisition et le développement des compétences. Létalées sura durée d’un bilan de compétences est d’environ 24h plusieurs semaines sinon quelques mois. J’ai voulu simplement attirer l’attention sur la dangerosité de certaines pratiques se déclarant de bilan de compétences alors qu’ils n’ont souvent rien à voir avec ce procédé managérial. Je me permets de conclure ce modeste article à la nécessité de lancer une étude sur la pratique des bilans de compétences au Maroc, qu’elle concerne les organisations publiques ou privées. Le sujet revêt une importance capitale dans la mesure où cela renvoie à des pratiques de management des ressources humaines échappant à toute réglementation. Il est maintenant d’usage que des procédés managériaux soient en place sans dispositions réglementaires fixant les conditions, les modalités et l’instance habilité à fournir les prestations afférentes.  Bibliographie : Blanchard.S.,2007.L’évaluation dans le cadre du conseil en orientation professionnelle: l’exemple de la démarche de bilan de compétences. Revue Internationale desSciences de l’Education, 18, 6372. Gaudron.J.P., Croity Belz.S., 2005. Bilan de compétences (BC) : Etats des recherches sur les processus psychologiques en jeu. Psychologie du travail et des organisations, 11, 101114. Lemoine.C.,2009. Se former au bilan de compétences. Paris., Dunod. Piton.G.,Gangloff.B.2005 (s.dir).Evaluer pour former, orienter et évaluer le personnel. Paris, L’Harmattan.Col.Psychologie du Travail et Ressources Humaines. Mieux se connaitre. Le bilan de compétences. Journal Aufait du 20062010. Laila Ziraoui en entretien avec Adib Chikhi, directeur général Altitude RH.DR. Journal Officiel de La République Françaisedu 13 aout 2009: arrêté du 31 juillet relatif au bilan de compétences des agents de l’Etat. 

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