« faire collaborer de façon optimale des salariés porteurs de différences »

Description

« faire collaborer de façon optimale des salariés porteurs de différences » Les engagements quantitatifs : Embaucher annuellement 15 équivalents temps plein en CDI, Recruter annuellement 9 alter nants, Favoriser l'accueil de stagiaires Multiplier par 2,6 le volume de sous-traitance avec les ESAT (Etablissements de Ser vices et d'Aide par le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées). A f in 2012, GrDF s'est engagé à ce que le taux d'emploi de personnes bénéf iciaires de l'obligation d'emploi soit de 3, 47% (+ un point sur la durée de l'accord). Parallèlement, l'accord prévoit des améliorations qualitatives contribuant à un mieux vivre pour les salariés en situation de handicap sur le plan professionnel ainsi qu'une égalité dans les parcours professionnels. Pour cela, la Mission Handicap de GRDF a réalisé les aménagements ergonomiques des postes de travail et de l'environnement afin d'annihiler ou de réduire les conséquences liées à la présence d'un déf icit ou encore d'atténuer ou de neutraliser des problèmes de douleurs. « Pour qu'une personne handicapée puisse se sentir intégrée au même titre que ses collègues, mais également pour que ses collègues la reconnaisse comme leur égal, il convient d'être attentif à ce qu'elle soit aussi performante qu'un autre salarié. C'est, d'ailleurs, comme cela que les salariés en situation de handicap revendiquent d'être reconnus » souligne Patrick Danet, Délégué Handicap et Diversité.

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• Publié par: Entreprendre-
• Publié le: 04 juin 2011
• Nombre de lectures: 8
• Langue: Français

Extrait

« faire collaborer de façon optimale des salariés

porteurs de différences »

Les engagements quantitatifs : Embaucher annuellement 15 équivalents temps plein en CDI, Recruter annuellement 9 alter nants, Favoriser l'accueil de stagiaires Multiplier par 2,6 le volume de sous-traitance avec les ESAT (Etablissements de Ser vices et d'Aide par le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées).

A f in 2012, GrDF s'est engagé à ce que le taux d'emploi de personnes bénéf iciaires de l'obligation d'emploi soit de 3, 47% (+ un point sur la durée de l'accord).

Parallèlement, l'accord prévoit desaméliorations qualitativesà un mieux vivre pour contribuant les salariés en situation de handicap sur le plan professionnel ainsi qu'une égalité dans les parcours professionnels.

Pour cela, la Mission Handicap de GRDF a réalisé les aménagements ergonomiques des postes de travail et de l'environnement afin d'annihiler ou de réduire les conséquences liées à la présence d'un déf icit ou encore d'atténuer ou de neutraliser des problèmes de douleurs.

«Pour qu'une personne handicapée puisse se sentir intégrée au même titre que ses collègues, mais également pour que ses collègues la reconnaisse comme leur égal, il convient d'être attentif à ce qu'elle soit aussi performante qu'un autre salarié.

C'est, d'ailleurs, comme cela que les salariés en situation de handicap revendiquent d'être reconnus » souligne Patrick Danet, Délégué Handicap et Diversité.

GrDF ne recrute pas « du handicap », mais des compétences. Quel sens un recr utement pourrait-il avoir s'il était lié avant tout à la présence d'un handicap ? Comment également espérer l'accueil favorable d'une personne en situation de handicap par ses collègues de proximité si ceux-ci ont le sentiment qu'ils vont devoir accomplir une par tie de son travail ? «L'arrivée d'une personne handicapée au sein d'une équipe de travail ne s'improvise pas, elle demande à être accompagnée tout en étant très respectueuse» précise M. Danet.

Respectueuse du secret médical :seul le médecin du travail est en droit de connaître la nature du

handicap. Il ne s'agit donc pas de dévoiler ce qui relève du secret professionnel et de la vie privée. Il est, néanmoins, impor tant d'expliquer à l'équipe accueillante ce en quoi la présence d'un handicap ou d'une maladie va entraîner des aménagements : aménagements ergonomiques et/ou d'horaires.

Tout non-dit est susceptible de générer une incompréhension, voire de la jalousie.

Respectueuse de l'individu : une personne ne se résume pas à son handicap, pas plus qu'à sa couleur de peau ou à son genre. La présence d'un handicap ou d'une maladie nous renvoie à notre propre fragilité. La personne en situation de handicap est à la fois identique et différente.

Comme l'explique Patrick Danet «Si je sais que je ne deviendrai pas «noir, beur ou asiat», rien ne peut me garantir que je ne deviendrai pas handicapé ou malade ; un accident est si vite arrivé !».

De fait, avant d'atteindre un fonctionnement « équilibré », les membres d'une équipe vont parfois osciller entre deux postures extrêmes : entre surprotection et rejet. Entre « en faire trop » et pratiquer l'ignorance. Ces deux attitudes doivent être interprétées comme des stratégies d'adaptation face à une angoisse diffuse. Il convient, à ce propos, d'être tout aussi attentif à une équipe qui « en fait trop » car le soufflé peut vite retomber. « On fait beaucoup d'efforts, mais c'est toujours à sens unique... ».

La personne en situation de handicap, ne demande, elle, qu'une chose : qu'on la reconnaisse

pour ce qu'elle est sans être stigmatisée ou réduite à son handicap.

Dire pour autant qu'une insertion est réussie quand on oublie le handicap n'est pas non plus satisfaisant. L'on risque en effet d'oublier les gestes adaptés tel que de parler en face d'une personne malentendante qui pratique la lecture labiale et de bien articuler, de faire attention à l'accessibilité de telle ou telle salle de réunion pour une personne à mobilité réduite, etc...

Chaque équipe finit en général par trouver son équilibre, mais il convient d'être toujours attentif : le dialogue et l'écoute entre l'ensemble des membres d'une équipe est essentiel : il faut, en quelque sorte, rassurer en objectivant les choses et en les replaçant dans le strict contexte professionnel.

La phase d'accueil va conditionner une intégration réussie dans le moyen et le long terme.

Pour GrDF, il s'agit bien de valoriser les différences dans un processus de construction d'une culture d'entreprise commune.

A ce titre, un accord pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées est une très bonne introduction à une politique plus globale de diversité.

Une entreprise comme GrDF souhaite que ses effectifs reflètent la diversité des origines et des cultures qui composent la société française du 21ème siècle. Cette volonté inscrite dans le projet managérial de l'entreprise, au-delà d'une préoccupation éthique, contribue au rééquilibre de la pyramide des âges, à la volonté de fidéliser ses collaborateurs, à la conviction que diversité et performance économique vont de pair. L'objectif est donc bien de parvenir à faire collaborer de

façon optimale des salariés porteurs des différences qui les caractérisent chacun individuellement mais pour un objectif commun :contribuer à la performance globale de l'entreprise.

«Le handicap est une différence à la frontière de l'intime et du social. Mais, lorsque la diversité des origines, des croyances, des cultures, ... pose problème, n'est-ce pas tout autant à cette frontière que les problèmes se cristallisent ? On voit comment il est alors facile de tomber dans la caricature et la haine de l'autre, ô combien contre-productive. Le handicap, parce qu'il peut toucher indifféremment riches et pauvres, hommes et femmes, quelles que soient leurs origines et leur rapport au monde, touche en quelque sorte à l'universel. En ce sens, les savoirs acquis par la mise en oeuvre d'une politique en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est une très bonne école pour une pédagogie managériale de l'inclusion» conclut Patrick Danet.

Depuis janvier 2009, GrDF a embauché plus de 50 personnes et recruté 18 alternants. 11 poursuivent actuellement leur formation.

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