LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Juliette Evon

Description

Depuis sa création le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un franc
succès. Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail ayant une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-11).

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Extrait

«Ruptureconventionnelle,encasde
conflit»
Le11/12/2013
DroitSocial
COURTOTCharles–deLAFOUCHARDIEREMaxence–EVONJuliette


Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

TABLE DES MATIERES
RESUME 3
INTRODUCTION 5
LARUPTURECONVENTIONNELLE 7
LADEMARCHED’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 7
LECONTENUD’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 8
INDEMNITES 8
DATES 9
LESINTERETSDELARUPTURECONVENTIONNELLE 11
AL’ECHELLEDEL’ENTREPRISE 11
AL’ECHELLEDUSALARIE 11
CONDITIONSGENERALESD’HOMOLOGATION 11
LESRAISONSD’UNERUPTURECONVENTIONNELLE 13
LECASDELARUPTURECONVENTIONNELLEENCASDECONFLIT 13
LEVICEDUCONSENTEMENT 14
PRECONISATIONSPOURUNEELABORATIONENREGLESDELARUPTURECONVENTIONNELLE 16
EVITERLERECOURSENJUSTICE 16
RESSOURCESHUMAINESETRUPTURECONVENTIONNELLE,ENCASDECONFLIT 17
ENJEUXDESRESSOURCESHUMAINESFACEACETTERUPTURECONTRACTUELLE 17
MISSIONDEPREVENTIONDESRESSOURCESHUMAINES 17
CONCLUSION 19
ANNEXES 20
FORMULAIREDERUPTURECONVENTIONNELLED’UNCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEEETFORMULAIREDE
DEMANDED’HOMOLOGATION 20
FORMULAIREDERUPTURECONVENTIONNELLED’UNCONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEEETFORMULAIREDE
DEMANDED’HOMOLOGATIONDANSLECASD’UNSALARIENONPROTEGE 22
BIBLIOGRAPHIEETWEBOGRAPHIE 24


2 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

RESUME

La rupture conventionnelle en cas de conflit s’inscrit dans un nouveau contexte
depuis l’arrêt du 23 Mai 2013 disant que "L’existence, au moment de sa conclusion, d’un
différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de
la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail".
En publiant cet arrêt, la cour de cassation n’a fait que confirmer un grand principe de
droit contractuel, où il est possible de mettre fin à un contrat même dans une situation
conflictuelle. Situation faisant référence à l’adage disant que même en cas de désaccord
entre les parties, ces dernières peuvent tout de même être d’accord pour se mettre
d’accord sur la fin. Prenons pour exemple le divorce par consentement mutuel, dans ce
cas les parties ne sont plus d’accord sur le contenu du contrat qui les lie, mais cela ne
met pas en cause leur volonté d’y mettre fin. Ce qui ne fait que confirmer la position
classique du droit des contrats.
En vue de l’étude publiée par le site internet « actuel-rh » ayant pour objet
d’identifier les raisons d’une rupture conventionnelle, faite auprès de 4500 salariés, la
détérioration des relations avec la hiérarchie arrive en première position. En d’autres
termes, une situation fleuretant avec la notion de conflit, est l’une des principales causes
des ruptures conventionnelles. La reconnaissance, et l’acceptation par la cour de
cassation de l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la rupture
conventionnelle ne fait que rendre possible la conclusion de cette dernière dans des
situations des plus fréquentes.
Même si le conflit ne remet pas en cause la signature, ou l’accord d’une rupture
conventionnelle, il n’en est pas de même pour le vice du consentement. Le vice du
consentement, comme le dol, la violence, l’erreur, ou la fraude sont quant à eux une
raison de non validation de la rupture conventionnelle.
L’un des enjeux de ce travail va donc d’identifier la frontière entre conflit et vice
du consentement, quand le conflit est susceptible de devenir ou sous-entendre un vice du
consentement ?
Même si la rupture conventionnelle se fait entre deux parties, la plupart du temps
le vice du consentement se fait bien souvent dans un sens, à savoir dans le sens de
l’employeur vers le salarié. Le vice le plus fréquent dans ce cas est la violence, aussi bien
morale que physique. Le dol qui consiste au fait de mentir par le silence, ou en encore,
l’erreur, la fraude, sont des vices du consentement peu fréquents dans ce type de
situation.
3 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

Ici, il faut impérativement garantir la liberté du consentement des parties, afin
qu’ils agissent de façon libre et éclairée. Mais afin de garantir le libre consentement des
parties, certaines dispositions sont à mettre en place.
D’où l’importance du rôle des ressources humaines pour prévenir d’un vice du
consentement. Cette démarche se fait aussi bien en faveur du salarié que de
l’employeur.
Les ressources humaines vont devoir informer le salarié et le prévenir, sur ce
qu’est un vice du consentement, et les recours qui lui sont possibles.
Les ressources humaines vont endosser un rôle informatif envers le salarié, mais
aussi de protection envers l’employeur en balisant un maximum les champs, pour ne pas
que le salarié se retourne contre l’entreprise mettant en avant un manque d’information.
Les ressources humaines vont devoir être inventives, imaginatives dans leur
communication (notices, affichages, mentorats, fiches explicatives).
Malgré l’ensemble de ces mises en place, « on peut consentir contre sa volonté »,
(Homère), d’où tout l’enjeu des ressources humaines d’éviter une telle situation.










4 Droit Social - « Rupture conventionnelle, en cas de conflit »
COURTOT C. – de LA FOUCHARDIERE M. – EVON J.

INTRODUCTION

Depuis sa création le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un franc
succès. Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le
salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail ayant une
durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-11).
A ce jour, plus d’un million de ruptures conventionnelles ont été conclues. Ce
mode de rupture contractuelle apparaît comme idéal, car relativement souple.
Mais sa mise en vigueur et sa banalisation qui ont suivi, ont été accompagnées de
différentes contestations. En effet, l’instauration de cette scission n’a pas été décidée
pour masquer certains licenciements économiques, ou encore régler un conflit…et
pourtant c’est parfois l’utilisation qu’on en a. Lorsque la raison d’une rupture
conventionnelle est à la limite du licenciement, il vaut mieux, ne pas faire appel à ce type
de rupture contractuelle et procéder à un licenciement. Car cette situation ambiguë est
trop risquée.
Jusqu’en mai 2013, tous conflits préalables à la rupture conventionnelle, les juges
tranchaient au cas par cas. Certaines cours d’appel admettaient la possibilité de conclure
cet accord même en cas de conflits préexistants au préalable entre employeur et
salarié, d’autres non. Dans ce contexte, la Cour d’appel créait alors une réelle insécurité
juridique, grâce à l’arrêt présenté ci-après, la Cour de cassation a tranché sur ce point.
La Cour de cassation a mis fin à cette situation d’incertitude grâce à un arrêt du
23 mai 2013, où l’existence d’un différend ne remet pas en cause la validation de la
rupture conventionnelle. A ce sujet, la haute Cour indique que :
"L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de
travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en
application de l’article L1237-11 du code du travail". Même si le conflit ne remet pas en
cause la signature, ou l’accord d’une rupture conventionnelle, il n’en est pas de même
pour le vice du consentement. Le vice du consentement, comme le dol, la violence,
l’erreur, ou la fraude sont quant à eux une raison de non validation de la rupture
conventionnelle.
Ainsi, peu importe si un conflit existe préalablement à la signature de la
convention. Cette décision de la cour de cassation permet de recentrer la validité de la
rupture conventionnelle sur le libre consentement du salarié et de l’employeur.
L’enjeu ici, c’est de bien comprendre quels sont les critères pris en compte dans la
validité d’une rupture conventionnelle afin d’éviter qu’elle soit requalifiée par exemple par <