Audit social AM2 pour site

Alain Meignant

Informations

• Publié par: Irgu
• Nombre de lectures: 91
• Langue: Français

Extrait

1

L’AUDIT SOCIAL Définitions et champs d’application L'Audit Social est un domaine particulier d'application des méthodes d'audit, qui sont largement utilisées dans le domaine financier, organisationnel, qualité, etc.. Il est pratiqué par des auditeurs externes spécialisés ou par des auditeurs internes, parfois en coopération entre les deux. L.D. Sawyer, dans « The practice of modern internal auditing » (1981), définissait ainsi l'audit: «Une appréciation indépendante des diverses opérations et contrôles d'une entreprise, pour déterminer si des politiques et des procédures sont suivies, si des normes établies sont atteintes, et si les objectifs de l'organisation sont atteints». L'IFACI a adopté en 2000 la formulation française suivante de la définition internationale de l'audit interne: «L'audit interne est une activité indépendante et objective qui donne àune organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée. Il aide cette organisation àatteindre ses objectifs en évaluant, par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle, et de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité». Ces définitions s'appliquent parfaitement au domaine du « social », que l'audit soit pratiqué en externe ou en interne. Ce domaine, cependant, présente des spécificités qui nécessitent une définition plus précise du champ d'application, et une adaptation des méthodes. Il y a quatre champs d'application principaux de l'audit social: l'audit social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, ConventionsCollectives, accords d'entreprise), et, au delà des frontières de l'entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la RSE (responsabilité sociale de l'entreprise), souvent référencées sur les principes de l'Organisation Internationale du travail. Nous entretenons des relations de travail régulières, à ce propos, avec l'ONG FLA (Fair Labor Association)www.fairlabor.org l'audit de conformité et de pertinence d'une situation, en référence à des objectifs, règles, et procédures internes à l'entreprise. L'entreprise souhaite évaluer la réalité des pratiques par rapport à ce qui est prévu et souhaité. Elle souhaite aussi souvent faire évoluer ces pratiques en évaluant dans un premier temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines d'aplication sont nombreux: recrutement, formation, appréciation, gestion des compétences, rémunérations, sécurité du travail, etc.... Ce type d'audit peut intégrer des approches de type benchmarking pour permettre des comparaisons externes. Nous avons développé sur le sujet une démarche méthodologique originale, auditmrh© (voir plus loin) dont le référentiel est basé sur les meilleures pratiques observées actuellement dans les entreprises. l'audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d'un investissement, (re)négociation d'un accord collectif, etc...)

14/08/2009

Alain Meignant Conseil en management des ressources humaines

2

l'audit permettant la compréhension d'une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, ...), dans le but d'en tirer des enseignements correctifs pour l'avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles. Dans tous les cas, l'auditeur social s'appuie sur des méthodes et des techniques éprouvées et sur des indicateurs fiables et précis de la gestion du personnel. Il travaille à partir de référentiels normatifs et/ou de référentiels de bonnes pratiques. Il identifie les écarts et les dysfonctionnements par rapport au référentiel, analyse les causes de ces écarts et les risques sociaux et financiers qu'ils entraînent. Dans ces conclusions, il part de ses vérifications, il met en évidence les faits et les situations à suivre particulièrement ; il retient les facteurs qui en sont à l'origine et facilite ainsi la recherche de solutions propres à améliorer l'efficacité de l'entreprise par l'optimisation de l'emploi des hommes et la qualité de conduite des équipes. Il apporte ainsi au commanditaire de l'audit des éléments d'appréciation de la situation, basés sur des faits et des données vérifiés, mais intégrant également une compréhension prenant en compte la culture de l'organisation, et le jeu des relations entre les parties prenantes internes et/ou externes concernées. Il lui permet ainsi de prendre de meilleures décisions dans le pilotage de son organisation et de ses projets. La mission de l'auditeur social, notamment l'auditeur externe, s'arrête avec la présentation de ses conclusions et de ses préconisations, éventuellement du suivi de l'application des préconisations retenues par le commanditaire. En cela, il se distingue nettement du consultant, dont le rôle est généralement d'accompagner la réalisation d'un projet. L'IAS (www.auditsocial.org) (Institut International de l'audit social), aux travaux duquel nous participons régulièrement, a formalisé en 2006 la nouvelle version de son référentiel de l'audit social. Nous adhérons à ce référentiel et en respectons la charte déontologique. Nous sommes, aux côtés de Martine de la Côdre qui en est l'animatrice, l'un des fondateurs et membres actifs du Club de l'audit social, qui réunit des DRH pour échanger des expériences sur le sujet. http://www.viadeo.com/click.jsp?redirect=http%3A//clubdelauditsocial.blogspot.com La méthode auditmrh© Cette méthode a été publiée en 2009 (2ème édition)www.librairie- liaisons.com/?page=fiche_detaillee&ref=80781 ), et un site web dédié (www.auditmrh.com) a été créé pour faciliter aux auditeurs spécialisés, ou aux entreprises (en auto-diagnostic) son utilisation par l'utilisation des technologies web (sur abonnement pour 3 mois, 6 mois ou un an).) Cette méthodologie permet d'évaluer la cohérence du management des ressources humaines avec la stratégie et les objectifs opérationnels (rentabilité, qualité, service client, innovation, conformité aux exigences environnementales et éthiques), et de dégager les voies et moyens de l'amélioration. Elle permet d'approfondir l'approche proposée par les référentiels internationaux comme ISO 9001/9004 ou EFQM. Elle repose sur un ensemble de critères et de sous-critères portant sur l'ensemble des points pertinents, avec un champ d'investigation délibérément très large (on y trouve aussi bien, par exemple, l'efficacité du processus de fixation d'objectifs que la communication sur la GRH auprès des actionnaires).

14/08/2009

Alain Meignant Conseil en management des ressources humaines

3

La démarche peut s'exercer, selon le contexte et les attentes de l'entreprise, selon des modalités diverses : sous une forme d'auto-évaluation assistée par le consultant. Une telle évaluation peut préparer un séminaire de Direction spécifique sur la politique de MRH. sous forme de prestations d'audit externe (ou en coopération avec des auditeurs internes) sur tout ou partie du référentiel. sous forme de groupes de travail internes, utilisant une forme aménagée de l'outil pour proposer des orientations pour l'avenir à la Direction Générale. à l'occasion d'un changement important, (fusion, restructuration, ..), comme support pour identifier et échanger sur les meilleures pratiques. en utilisation autonome par l'entreprise, par abonnement au site dédiéwww.auditmrh.com qui permet d'utiliser la méthode en ligne en l'adaptant aux besoins spécifiques A l'expérience, la démarche s'est révélée également très utile pour accompagner la prise de fonction d'un nouveau DRH. Nous contacter :[e-mail]

14/08/2009

Alain Meignant Conseil en management des ressources humaines