La mobilité interne

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Description

PARTIE 1 : DEFINITIONS ET ENJEUX DE LA MOBILITE INTERNE
I. LES FACETTES DU CONCEPT DE MOBILITE
1. La mobilité professionnelle, une notion multiple et complexe
1.1. Cadre et positionnement sémantique
1.1.1. Types de mobilité et frontières de l’entreprise
1.1.2. Les différentes formes de mobilité interne
1.2. Les modalités de la mobilité en entreprise
2. Les déterminants d’une politique de mobilité
2.1. L’influence d’éléments structurels de l’entreprise
2.1.1 L’existence d’opportunités varie selon la taille
2.1.2. L’influence du secteur d’activité et de la dimension internationale
2.2. Organisation de la structure et pratiques de mobilité
2.2.1. L’organisation de la structure favorise plus ou moins la mobilité interne
2.2.2. Typologie de modèles d’organisation et de gestion de la mobilité
2.3. Facteurs conjoncturels et rôle croissant des politiques de mobilité
3. La mobilité, une notion subjective
3.1 Mobilité contrainte ou désirée : l’évaluation coûts - avantages
3.2. Mobilité objective et subjective : la difficulté de la mesure
II. LES ENJEUX DE LA MOBILITE INTERNE
1. Des enjeux positifs : la mobilité comme facteur de performance
1.1. La politique de mobilité comme outil réducteur d’incertitudes
1.2. La mobilité comme facteur de fidélisation
1.3. La mobilité, outil de gestion des compétences
2. Des freins à la mobilité professionnelle
2.1. La mobilité, processus difficile à gérer
2.2. Les risques perçus par les salariés
2.3. L’émergence de conflits d’intérêt
PARTIE 2 : BENCHMARKING DES MEILLEURES PRATIQUES
I. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE, UNE REALITE DIFFERENTE POUR CHACUN
1. La mobilité concerne inégalement les individus
1.1. La mobilité varie selon les caractéristiques individuelles
2. Des formes de mobilités différentes selon le niveau de qualification
2.1. Les salariés non qualifiés
2.2. Les cadres, catégorie professionnelle la plus concernée par la mobilité
II. UN ENSEMBLE DE PRATIQUES ET D’OUTILS D’AIDE A LA MOBILITE
1. Outils visant à stimuler la connaissance et l’initiative individuelle
1.1. Informer sur les emplois et les compétences
1.2. Changer le comportement et inciter à la mobilité
2. Outils de gestion et d’accompagnement de la mobilité
2.1. Développer les outils d’aide à la décision et à la gestion prévisionnelle
2.2. Les outils d’aide à l’orientation professionnelle
2.3. Une démarche d’orientation professionnelle

Sujets

• Mobilité

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• Publié par: Mawarid Publishing
• Date de parution: 19 juillet 2023
• Nombre de lectures: 21
• Langue: Français

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La mobilité interne

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La mobilité interne

Sommaire

PARTIE 1 : DEFINITIONS ET ENJEUX DE LA MOBILITE INTERNE I. LES FACETTES DU CONCEPT DE MOBILITE 1. La mobilité professionnelle, une notion multiple et complexe 1.1. Cadre et positionnement sémantique

1.1.1. Types de mobilité et frontières de l’entreprise

1.1.2. Les différentes formes de mobilité interne

1.2. Les modalités de la mobilité en entreprise

2. Les déterminants d’une politique de mobilité

2.1. L’influence d’éléments structurels de l’entreprise

Mʂwʂʓʊd Puʃlʊʔʉʊnʈ

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La mobilité interne

2.1.1 L’existence d’opportunités varie selon la taille 2.1.2. L’influence du secteur d’activité et de la dimension internationale

2.2. Organisation de la structure et pratiques de mobilité

2.2.1. L’organisation de la structure favorise plus ou

moins la mobilité interne

2.2.2. Typologie de modèles d’organisation et de gestion

de la mobilité 2.3. Facteurs conjoncturels et rôle croissant des politiques de mobilité

3. La mobilité, une notion subjective 3.1 Mobilité contrainte ou désirée : l’évaluation coûts - avantages 3.1.1. Mobilité volontaire ou subie, des réalités entremêlées 3.1.2. La mobilité, objet d’un calcul rationnel et émotionnel des acteurs 3.2. Mobilité objective et subjective : la difficulté de la mesure

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La mobilité interne

II. LES ENJEUX DE LA MOBILITE INTERNE

1. Des enjeux positifs : la mobilité comme facteur de

performance 1.1. La politique de mobilité comme outil réducteur d’incertitudes 1.1.1 La recrutement interne réduit l’asymétrie d’informations 1.1.2 La mobilité pour faire face à l’instabilité de l’environnement

1.2. La mobilité comme facteur de fidélisation 1.2.1. L’intérêt pour l’employeur à maintenir une relation stable a) Investissement en capital humain et rentabilité b) Mobilité, fidélisation et performance

1.2.2. La mobilité professionnelle, source de motivation

durable pour les salariés

a) La mobilité comme facteur d’évolution

b) Mesure de la fidélisation des cadres

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La mobilité interne

1.2.3. La mobilité, enjeu du contrat implicite entre les

salariés et l’entreprise

a) La mobilité comme issue aux plafonnements des carrières b) La mobilité, fondement du contrat implicite sur les

marchés internes 1.3. La mobilité, outil de gestion des compétences 1.3.1. La mobilité, outil de développement et de

transfert des connaissances 1.3.2. Développer l’adaptabilité et l’employabilité des salariés

a) La mobilité, facteur de développement des salariés

b) La mobilité, moyen de lutte contre l’insécurité de l’emploi 1.3.3. La mobilité, pilier de la gestion prévisionnelle

2. Des freins à la mobilité professionnelle

2.1. La mobilité, processus difficile à gérer

2.1.1. La difficile tâche des conseillers d’orientation

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La mobilité interne

2.1.2. Le coût d’une politique de mobilité difficilement estimable 2.2. Les risques perçus par les salariés

2.3. L’émergence de conflits d’intérêt

2.3.1. La nécessité de négocier 2.3.2. L’émergence de stratégie de non révélation de l’information

2.3.3. Le problème des entités autonomes PARTIE 2 : BENCHMARKING DES MEILLEURES PRATIQUES I. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE, UNE REALITE DIFFERENTE POUR CHACUN

1. La mobilité concerne inégalement les individus 1.1. La mobilité varie selon les caractéristiques

individuelles

1.1.1. La mobilité Homme/ Femme

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La mobilité interne

1.1.2. La mobilité selon les âges

2. Des formes de mobilités différentes selon le niveau

de qualification

2.1. Les salariés non qualifiés 2.2. Les cadres, catégorie professionnelle la plus concernée par la mobilité

2.1.1 La mobilité des cadres

2.1.2. Déterminants de la mobilité des cadres

2.1.3. Les modalités de changement

II. UN ENSEMBLE DE PRATIQUES D’OUTILS D’AIDE A LA MOBILITE

ET

1. Outils visant à stimuler la connaissance et l’initiative

individuelle 1.1. Informer sur les emplois et les compétences 1.1.1. Un dispositif d’information pour apprendre à se

situer dans l’organisation

a) Information sur les métiers et leur évolution

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La mobilité interne

b) Information sur les opportunités existantes

1.1.2. Rôle des technologies de l’information57

a) Les technologies de l’information au service de la mobilité b) Intérêts et limites des technologies de l’information

1.2. Changer le comportement et inciter à la mobilité

1.2.1. Communiquer pour favoriser la transparence des

règles de la mobilité

1.2.2. Construire une politique de mobilité volontariste

1.2.3. La cohérence de l’ensemble des pratiques de GRH 2. Outils de gestion et d’accompagnement de la mobilité

2.1. Développer les outils d’aide à la décision et à la

gestion prévisionnelle

2.1.1. Revues de personnel ou comités d carrière

2.1.2. Organigramme de remplacement

2.1.3. Entretien de démission

2.2. Les outils d’aide à l’orientation professionnelle

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La mobilité interne

2.2.1 Les aires de mobilité professionnelle : une approche transversale et prospective

a) Définition des aires de mobilité

b) L’intérêt des aires de mobilité

2.2.2. Les cartes des métiers

2.3. Une démarche d’orientation professionnelle

2.3.1. L’organisation comme structure d’orientation

a) Les différentes cellules d’orientation

b) Développer les accords négociés

c) Renforcer le management de la mobilité

2.3.2. La prise en compte des spécificités individuelles

a) Les étapes de dispositifs classiques de mobilité b) Des dispositifs spécifiques pour des populations identifiées

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La mobilité interne

Introduction L’environnement actuel dans lequel vivent les entreprises est soumis à de nombreuses mutations. Tout d’abord, une des évolutions majeures vient de la concurrence accrue des marchés. Cette concurrence est

aujourd’hui mondiale et de plus en plus vive. Les entreprises sont, par conséquent, conscientes de l’importance de la satisfaction des clients et de

l’innovation pour rester compétitives et préserver leur

avantage concurrentiel. Dorénavant, les facteurs clés de succès, à l’origine de cet avantage, évoluent en permanence et sont rapidement dépassés. L’environnement devient structurellement instable, on parle d’ Mʂwʂʓʊd Puʃlʊʔʉʊnʈ 10