e-GRH. Entre promesses et interrogations

Franck Bietry

Description

Qu'on le déplore ou qu'on s'en réjouisse, les technologies de l'information et de la communication s'immiscent dans tous les rouages de l'entreprise.

La gestion des ressources humaines n'est pas épargnée par cette lame de fond. L'employeur mais également les salariés et leurs représentants peuvent rencontrer des difficultés à distinguer les enjeux sous-jacents. L'auteur, montre comment l'équilibre social des organisations est bouleversé par les technologies du numérique. Il analyse la manière dont elles vont permettre au dirigeant : De transformer un traitement jusque-là indifférencié des salariés en une gestion personnalisée ; D'augmenter ses capacités d'anticipation mais aussi d'adaptation à l'imprévisible ; De développer la flexibilité tant interne qu'externe du travail, pour le meilleur et peut-être pour le pire ; De revoir son style de management afin d'intégrer les problèmes de sécurité des réseaux.

Les contours du poste de directeur des ressources humaines doivent nécessairement être redessinés. Ne nécessitant aucune connaissance préalable en informatique, cet ouvrage est un outil précieux :aux professionnels de la GRH ; aux consultants RH ; aux producteurs de solutions informatiques ; aux consultants en système d'information (intégrateurs) ; aux partenaires sociaux ; aux étudiants en gestion ; aux enseignants en GRH.

Sujets

• Management
• Gestion des ressources humaines

Informations

• Publié par: Éditions EMS
• Nombre de lectures: 66
• EAN13: 9782847692594
• Langue: Français

Extrait

e-GRH. Entre promesses et interrogations

Franck BIETRY
Le logo qui figure sur la couverture de ce livre mérite une explication. Son objet est d’alerter le lecteur sur la menace que représente pour l’avenir de l’écrit, tout particulièrement dans le domaine du droit, d’économie et de gestion, le développement massif du photocopillage.
Le Code de la propriété intellectuelle du 1 er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée dans les établissements d’enseignement supérieur, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée.
© Éditions EMS, 2002
Nous rappelons donc qu’il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit le présent ouvrage sans autorisation de l’auteur, de son éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC) 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris (Code de la propriété intellectuelle, articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 335-2).
9782912647856
Table des Figures
Figure 1 Figure 2 Figure 3 Figure 4 Figure 5 Figure 6 Figure 7 Figure 8 Figure 9 Figure 10 Figure 11 Figure 12 Figure 13 Figure 14 Figure 15 Figure 16 Figure 17 Figure 18 Figure 19 Figure 20 Figure 21 Figure 22 Figure 23 Figure 24
Sommaire
Page de titre Page de Copyright Table des Figures Avertissement Introduction Chapitre 1. - Les promesses de la e-GRH Chapitre 2. - Les interrogations de la e-GRH Conclusion Bibliographie
Avertissement
Les solutions informatiques et autres sites Web sont cités dans cet ouvrage uniquement à titre d’illustrations. Ils ne constituent en aucune manière une liste exhaustive. Aucune analyse comparative n’est réalisée.
Les formulations anglaises sont utilisées quand elles n’ont pas encore de traduction française banalisée. Elles sont définies lors de leur première utilisation dans le corps du texte.
Introduction
Les deux précédents changements de siècle ont été le théâtre de révolutions industrielles. L’entrée dans le troisième millénaire ne semble avoir rien à leur envier. Le système technique cher à B. GILLE [1978] est bouleversé dans ses fondements. Une profonde mutation économique accompagne le mouvement. L’effondrement des frontières commerciales, l’exigence accrue du consommateur, le besoin de flexibilité, le brouillage de la conception traditionnelle de l’espace-temps, etc. constituent des observations classiques qui tiennent désormais de lieu commun. Plus fondamental peut-être, le constat de l’apparition d’un quatrième facteur de production s’impose. La « nouvelle économie », mais aussi « l’ancienne », sont tirées par une exploitation de l’information que la Communauté européenne encourage depuis 1994. Des combinaisons productives originales apparaissent sous nos yeux. Elles donneront naissance à un cycle long de croissance si l’on en croit les enseignements de SCHUMPETER.
Cette réalité contemporaine s’appuie sur une diversité d’équipements résumée dans l’appellation générique : « nouvelles technologies de l’information et de la communication » (NTIC). Si le « N » de nouveauté a dès à présent perdu de son actualité, il reste que ce complexe demeure encore en phase de maturation. L’innovation prend, dans ce domaine particulier, la forme :
• d’une capacité de stockage des données toujours plus importante et décentralisée ;
• d’une croissance exponentielle de la puissance de traitement. La vitesse de 133 mégahertz, présentée comme record, est atteinte en 1995. Le gigahertz est banalisé dès 2000 ;
• d’un développement permanent de l’interactivité et des potentialités de transmission même si la France montre à ce sujet un retard certain. Les années quatre-vingt ont été celles de la micro-informatique. La décennie suivante est le théâtre d’une mise en réseau généralisée ;
• d’une miniaturisation et d’une interconnexion des matériels (ordinateur, téléphone, télévision, etc.) synonymes de disponibilité permanente de l’information.
La gestion des ressources humaines (GRH) n’est pas épargnée par ces innovations fondamentales. Soixante-cinq pour cent des entreprises 1 déclarent utiliser leur Intranet 2 pour gérer leurs personnels [LESPEZ & DELATTRE 2001]. Selon l’indice annuel e-rh du cabinet Markess international et de la CEGOS, elle se situe au quatrième rang des directions fonctionnelles qui profitent le plus des investissements dans les technologies du Web après la gestion de production, le marketing et la communication. [CHAUVIN-BÉNECH & GRISOGLIO 2001]. Les applications concerneraient en priorité :

Figure 1 : Taux d’usage par catégorie d’applications

La GRH est perturbée dans son quotidien mais aussi au niveau de ses raisonnements stratégiques. « La prise en compte des technologies de l’Internet 3 est donc bien inéluctable et va remodeler en profondeur la fonction » concluait l’enquête ANDCP dès 1997. Tout un nouveau vocabulaire, fait le plus souvent d’acronymes d’origine anglo-saxonne, émerge. e-learning , EPSS, SIRH, GED, workflow, groupware, KM 4 , etc. constituent quelques exemples caractéristiques d’une évolution vers une « e-GRH » 5 .
Face à une telle inflation, le directeur des ressources humaines (DRH) mais également les salariés et leurs représentants peuvent rencontrer des difficultés à distinguer les enjeux sous-jacents et à prendre du recul par rapport au discours technologiquement correct [LASFARGUES 2000 a]. Le sens de la technique n’a rien d’évident. Il se construit dans son utilisation effective.
Cette incertitude est source d’espoirs mais aussi de craintes traditionnels et connus. La diffusion d’une innovation de procédé, quelle qu’elle soit, s’opère en trois temps [SCARDIGLI 1992] :
• la période précédant la première commercialisation est le théâtre des prophéties enthousiastes : intelligence, immortalité, égalité, convivialité, abondance, développement ; et terrifiantes : esclavagisme, inculture, insécurité, inégalité, vide social, crise occidentale et dévastation du tiers monde ;
• la phase de désillusion des premiers utilisateurs apparaît après le constat de l’inexactitude des prévisions précédentes ;
• le moment des conséquences sociales à long terme, résultat d’un compromis entre l’idéal qui a porté le projet et le réalisme économique, clôt le processus.
Un effort de distanciation est nécessaire pour éviter les pièges des deux premières étapes. L’énumération factuelle des inventions quasi quotidiennes ou des anecdotes les plus saillantes observées dans des endroits atypiques tels que la Silicon Valley ne permet pas d’éclairer les tendances lourdes. La volonté d’acculturation de certains concepteurs et autres consultants aux visées strictement lucratives cohabite avec les avancées techniques porteuses d’implications sociales majeures. « L’industrie informatique possède une tendance notoire à produire plus de concepts que de réalités et à cultiver un décalage permanent aussi bien entre annonces et produits qu’entre technologie et marché. » [GOUARNÉ 1999 p. 7]. De la même façon, les start-up de la nouvelle économie ne seront pas distinguées des sociétés de l’ancienne. Une telle discrimination n’est pas pertinente dans ce domaine. Elle ne permet pas une analyse fine des questions posées par le développement de la e-GRH. Leurs pratiques ne paraissent pas différer, à bien des égards, de celles des TPE en phase de croissance qui existent depuis l’avènement de la société industrielle [LOILIER & TELLIER 2001]. L’entreprenariat sur l’initiative de jeunes acteurs, l’organisation du travail autour de postes à géométrie variable, l’actionnariat salarié, les dépassements horaires, les formations à la demande du personnel, les échanges informels d’expérience, le recrutement sans définition préalable du besoin, les structures plates sans autre niveau hiérarchique que celui du dirigeant, l’absence de prévision d’effectif, le tutoiement et le rejet de la cravate, etc. n’ont pas attendu l’apparition des moyens électroniques pour exister dans les petites structures. L’histoire de nos entreprises, mais également les soubresauts de la Net-économie, ont d’ores et déjà montré que ces procédés ne sauraient constituer un modèle universel. Ils sont au mieux des caractéristiques temporaires de firmes encore en phase de transition.
La réflexion proposée ici se centrera donc sur les évolutions fondamentales de la GRH remarquées à l’occasion de l’utilisation des