La personnalité professionnelle (Tome 1)

Mathieu Robert Jourda

Description

Cet ouvrage expose la théorie et la pratique de l'A2P dans son historique. A la fois traité de la personnalité professionnelle et manuel d'interrogation, il permet au lecteur d'accéder au niveau 1 du statut de praticien, c'est-à-dire l'expérimentation. Cette deuxième édition de l'ouvrage, paru en 2001, actualise un changement de terminologie qui exprime un projet fondamental de la théorie, à savoir que la notion et la réalité de la personnalité professionnelle ne s'inscrivent plus dans la caractérologie, mais dans l'anthropologie.

Sujets

• Psychologie
• Management
• Psychanalyse
• Psychiatrie
• Gestion
• entreprises

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 15 juin 2016
• Nombre de lectures: 38
• EAN13: 9782140012433
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 4 Mo

Extrait

Robert Jourda

LA PERSONNALITÉ PROFESSIONNELLE

e Tome I - 2 édîtîon

Identîicatîon par l’A2P

et mesure par l’IT2P

DYNAMIQUES

D’ENTREPRISES

La personnalité professionnelle e Tome 1 – 2 édition Identification par l’A2P et mesure par l’IT2P

Dynamiques d’Entreprises Collection dirigée par Michael Ballé  Lieu de travail et lieu de vie, l’entreprise est au cœur de la société. Pourtant, beaucoup de ses aspects restent mal connus. Les évolutions technologiques et sociales sont à la source de nombreuses mutations organisationnelles. Les professions continuent d’évoluer en se divisant toujours davantage sur un plus grand nombre de spécialités. Les frontières elles-mêmes des entreprises s’estompent alors que les modes de travail se redéfinissent. Les entreprises deviennent des objets d’étude à multiples facettes dont les dynamiques sont de plus en plus complexes et souvent surprenantes. Au-delà des grandes lignes des logiques de “ management ” d’une part et des théories sociologiques de l’autre, nombre de ces facettes restent dans l’ombre : dimensions ignorées, métiers méconnus ou dynamiques contre-intuitives. La collectionDynamiques d’Entreprises a pour vocation de diffuser les études réalisées sur ces points d’ombre, souvent techniques, de la nature des entreprises. Allant au-delà des “ essais de management ”, la collection regroupe des textes de recherche ou d’expérience sur le terrain qui éclairent les nombreux aspects ignorés des entreprises modernes. Dernières parutions Amina OMRANE,Rôle des compétences sociales et du capital social de l’entrepreneur et accès aux ressources externers en création d’entreprise, 2014. Robert JOURDA,La personnalité professionnelle Tome III, 2013. Alain COULOMBEL,L’entreprise et le temps. Figures d’hier et d’aujourd’hui, 2011. Michel MONTEAU,L'organisation délétère. La S.S.T au prisme de l'organisation, 2010. Jean-Philippe TOUTUT,Organisation, management et éthique, 2010. Gérard PAVY,La parité : enjeux et pièges. La dynamique des sexes au travail, 2010. Stéphane LAUTISSIER, Jacques ANGOT,Révolution relation. Construire votre écosystème de marque, 2009. Sébastien COMPARET,Le système McDonald’s en France. Les fondements d’une culture d’entreprise, 2008.

Robert J OURDA

La personnalité professionnelle

e Tome 1 – 2 édition

Identification par l’A2P et mesure par l’IT2P

Du même auteur aux Éditions L’Harmattan La personnalité professionnelle Tome 2 Orientation des jeunes avec l’analyse C.G.P. et le test C.G.P. 2003 La personnalité professionnelle Tome 3 La pulsion de transformation du monde. Anthropologie d’homo creator. 2013 La personnalité professionnelle Tome 4 Un défi à la psychologie 2016 © L’Harmattan, 2016 5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris http://www.harmattan.fr [e-mail] ISBN : 978-2-343-09407-6 EAN : 9782343094076

SOMMAIRE e Préface à la 2 édition...................................................................................... 7 ère Avant-propos 1 édition .............................................................................. 11 Chap. 1 : Les limites de la pratique usuelle du recrutement ......................... 13 Chap. 2 : De la réalité de la personnalité professionnelle ............................. 33 Chap. 3 : Le contenu de la personnalité professionnelle............................... 45 Chap. 4 : Le Point Focal de la Personnalité Professionnelle ........................ 79 Chap. 5 : La typologie des personnalités professionnelles ........................... 87 Chap. 6 : Le Questionnaire IT2P et son interprétation ............................... 111 Chap. 7 : Le PF2P des métiers .................................................................... 163 Chap. 8 : Les prestations fondées sur l’A2P ............................................... 189 Chap. 9 : L’A2P des équipes ...................................................................... 207 Chap. 10 : Témoignages d’applications...................................................... 215

5

e PREFACE A LA 2 EDITION e Cette 2 édition d’un livre paru en 2001 et portant le même titre actualise un changement de terminologie qui exprime un progrès fondamental de la théorie, à savoir que la notion et la réalité de la personnalité professionnelle ne s’inscrivent plus dans la caractérologie, compartiment de la psychologie générale, mais dans l’anthropologie. En effet, pendant des décennies le comportement au travail a été analysé comme la conséquence de certaines caractéristiques psychologiques individuelles qui se manifestent dans cette activité que décrit plus ou moins spécifiquement la sociologie. Bien que cette personnalité ait été qualifiée de « professionnelle », ce qui était déjà une différenciation si ce n’est une séparation, la théorie et son application exposées dans cet ouvrage se situaient de facto dans la lignée des très nombreux tests de personnalité, principalement utilisés dans le recrutement. La première conséquence de ce rattachement a été que l’instrument d’identification de cette personnalité a été appelé « test » alors qu’il est, techniquement parlant, un « indicateur typologique » : les types de personnalité professionnelle, au nombre de 61 principaux, sont prédéfinis et le Questionnaire d’identification sert essentiellement à classer l’analysé dans cette typologie. De cette typologie découle un Descriptif de Personnalité, lequel ne comporte aucune mention de psychologie différentielle, du genre intro/extraversion, émotivité, sociabilité et autres traits de caractère. La séparation formelle par rapport à la psychologie a résulté de cette continuation de la recherche qu’a offerte et suscitée l’expérimentation de l’Analyse de la Personnalité Professionnelle sur des milliers de bénéficiaires, bénéficiaires payants et non plus « cobayes », donc désireux d’un résultat probant, tant sur le plan de la connaissance de soi que de l’exploitation de l’information reçue. La recherche fondamentale, anthropologique donc, a pris des années et la démonstration de l’existence de cette personnalité distincte a été faite dans le Tome 3 daté 2013. Mais afin de ne pas dérouter les 200 Praticiens qui avaient adopté la théorie et l’instrument sous leurs appellations d’origine, celles-ci ont été conservées dans ce Tome 3 qui décrit l’Homo Creator, l’être humain qui dispose d’une personnalité professionnelle sui generis propre à l’espèce Sapiens sapiens récente. Une autre conséquence de cette affiliation scientifique différente a été le bannissement du mot de « vocation ». Bien que nous ayons pris soin de préciser que « l’appel » désigné par l’étymologie est un appel intérieur et non celui d’une divinité, le mot gardait une connotation de

7

caractérologie idéale : être attiré par une forme déterminée de vie professionnelle n’est pas donné à tout le monde et de surcroît cette élection ne peut pas concerner la totalité des tâches professionnelles. On ne saurait, par exemple, être ouvrier sur une chaîne de montage ou agent de propreté par vocation.

Cependant même hors connotation religieuse, le mot continue à signifier « rôle auquel on est appelé », alors la communauté de recherche en sciences humaines qui s’est constituée au départ (1987) pour explorer et exploiter le sujet a eu un succès d’estime par son seul intitulé de « Institut de la Vocation ». C’est ainsi que M. Charles Mérieux en accepta la présidence pendant les trois premières années d’activité.

Au début, le public visé par cette analyse, alors intitulée Analyse C.G.P., était exclusivement les adultes professionnalisés et la pratique était destinée essentiellement aux Recruteurs. Mais les expérimentations ont permis de découvrir une composante majeure de cette personnalité professionnelle : son caractère inné. En effet, celui-ci n’était qu’un soupçon, un soupçon intuitif qui demandait démonstration. Une circonstance heureuse permit de lever le doute : nos cobayes avaient tous 40 ans passés, avaient donc des enfants adolescents, et plusieurs d’entre eux nous ont demandé de « faire passer le test » à leur fils ou fille de 16-18 ans qui avait un (petit) problème d’orientation. Alors quand nous avons osé dire à un jeune qui ignorait tout de la vie professionnelle qu’il était fait pour être Informaticien, Artiste, Créateur d’entreprise, et même – cas historique et dans des circonstances exceptionnelles – Théologien, il fallait bien que ce besoin/capacité soit inné.

La conséquence opérationnelle de cette découverte fut la création à Lyon d’un cabinet/boutique en rue commerçante pour l’orientation des jeunes, qui fut nommé Cap de Vie et qui ne désemplit pas pendant 20 ans. En même temps cette existence visible avec preuves de pertinence et efficacité attira des candidats praticiens qui furent dûment formés et qui assurèrent bientôt des milliers de passations probantes. Par contre les Recruteurs professionnalisés restèrent et sont encore très résistants à ce genre d’analyse et nous en savons la cause majeure : les Recruteurs sont au service des exigences de l’employeur et non des attentes de l’employé, il est donc inopportun de dire à celui-ci de quoi il est fondamentalement capable. Un cas exemplaire de cette différence d’approche est relaté dans « l’avant- propos » qui suit cette préface.

ère Au passage, soulignons que cet avant-propos de la 1 édition ainsi que le chapitre 1 ont été conservés en l’état, car la problématique pour tout individu, quel que soit son niveau de formation scolaire, est encore et sera toujours de savoir quel type de tâches/fonctions/responsabilités satisfera ce

8

besoin d’authentique accomplissement-de-soi au travail. L’analyse anthropologique a démontré qu’Homo sapiens qui peuple la terre depuis deux millions d’années, a développé depuis 12 000 ans – oui, 12 000 ans seulement, marqués par l’invention de l’élevage et de l’agriculture - un besoin de transformer son environnement. Ce besoin est inscrit en lui sous forme de pulsion, nous la dénommons « pulsion de transformation du monde ». La démonstration initiale de cette pulsion ignorée par la psychologie suit dans ce livre et est reprise et achevée dans le Tome 3. e La justification de cette 2 édition est que le changement terminologique doit être porté directement à la connaissance des prestataires de services d’orientation scolaire et professionnelle, afin que soit mis en lumière ce qui détache aujourd’hui formellement des analyses psychologiques cette théorie innovante. Quelle que soit la forme du conseil fourni par les utilisateurs de la théorie et de l’instrument, ces Praticiens revendiquent désormais un savoir- faire précis et distinct de toutes les autres pratiques, qui les désigne comme des « analystes de la personnalité professionnelle ». Le sigle de la théorie est A2P, acronyme de « Analyse de la Personnalité Professionnelle », la chose révélée par la typologie n’est plus unCentre de Gravité (CGP), elle se nomme « Point Focal de la Personnalité Professionnelle », sigle PF2P, et l’instrument ne doit plus être appelé Test, il est très exactement un Indicateur e Typologique, sigle IT2P. Il ne reste donc plus dans cette 2 édition que de brèves allusions aux obsolètes appellations originelles. Ces nouvelles désignations n’ont rien changé à la démonstration de la naissance et de l’élaboration de la théorie, et pas un mot n’a été changé dans le Questionnaire depuis sa création. Ce Tome 1 a gardé son titre principal. L’assertivité de la rédaction de 2001 est la même en 2016, elle est juste plus forte en vertu des 30 années de pratique probante et du progrès de la réflexion suscité par les leçons de l’expérience. Les pages nombreuses qui sont consacrées à la problématique du e recrutement ont été conservées dans cette 2 édition. Elles étaient nécessaires pour expliquer la genèse de cetteAnalyse CGPet sa distinction de tous les autres moyens d’évaluation. Depuis plusieurs années, notre pratique, désormais nommée A2P, assumée par des Analystes de la Personnalité Professionnelle, revendique la capacité et l’honneur de révéler à chaque humain, depuis l’âge de 15 ans et jusqu’à ses dernières années, la nature de sa pulsion singulière de transformation du monde.

9