Benchmark USA - Présentation Mise à jour - 04.11.2010

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ÉTUDE DEBENCHMARKSUR LA DIVERSITÉAUX USAAmanda de MontalFondatrice du cabinetWOMF LLC ConsultingConstruisons ensemble une diversité engagée et durable33 avenue Mac Mahon, 75017 Paris, Tel: [phone]www.afmd.frSOMMAIREINTRODUC TION _____________________________________________________________________________ 41. Panorama de la diversité aux Etats-Unis en 2010 __________________________________________ 42. Thèmes abordés ______________________________________________________________________ 61. LA FEMME DANSLES ENTREPRISES AMÉRICAINES___________________________________________ 91.1. Contexte___________________________________________________________________________ 91.2. Diagnostic_________________________________________________________________________ 141.2.1. Une quasi absence de femmes dans l’entreprise en raison du secteur : exemple del’industrie _____________________________________________________________________________ 141.2.2. Peu ou pas de femmes dans le « sillon » au niveau intermédiaire et supérieur_________ 141.3. Les réponses des entreprises pour retenir et promouvoir les femmes_____________________ 151.3.1. En faire une stratégie prioritaire pour l’entreprise _________________________________ 151.3.2. Donner aux femmes les outils pour se battre à armes égales avec les hommes ________ 171.3.3. Faire des femmes une force active de l’entreprise _________________________________ 181.3.4. L’équilibre vie privée/vie ...

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ÉTUDEDE BENCHMARK SUR LA DIVERSITÉ AUXUSA

Amanda de Montal Fondatrice du cabinet WOMF LLC Consulting

Construisonsensembleunediversitéengagéeetdurable 33avenueMacMahon,75017Paris,Tel:[phone] www.afmd.fr

SOMMAIRE

_____________________________________________________________________________ INTRODUCTION4 1. Panorama dela diversité auxEtats-Unis en 2010 4 __________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. Thèmes abordés 6 1. LA FEMMEDANSLES ENTREPRISESAMÉRICAINES 9 ___________________________________________ 1.1. Contexte 9 ___________________________________________________________________________ 1.2.Diagnostic_________________________________________________________________14 ________ 1.2.1. Une quasi absence de femmesdans l’entreprise en raison du secteur : exemplede l’industrie 14 _____________________________________________________________________________ 1.2.2. Peu oupas defemmesdans le« sillon» au niveau intermédiaire et supérieur_________ 14 1.3. Lesréponses des entreprises pour retenir etpromouvoir lesfemmes_____________________ 15 1.3.1. En faire unestratégie prioritaire pour l’entreprise _________________________________ 15 1.3.2.Donnerauxfemmeslesoutilspoursebattreàarmeségalesavecleshommes________17 uneforce active de trep _________________________________ 18 1.3.3. Faire des femmes l’en rise 1.3.4. L’équilibre vieprivée/vie professionnelle _________________________________________ 20 1.3.5. Communiquerautour des mesures en faveur des femmes 23 __________________________ __________________________________________________________ 2. TABLEAUXDE BORD DIVERSITÉ 25 __________________________________________________________ 3. DIVERSITÉDESFOURNISSEURS 28 3.1. Lesacteursexternes d’une politiquede diversité desfournisseurs 28 ________________________ 3.2. Moteurs etfreins dela politique dediversitédes fournisseurs ___________________________ 28 3.3. Freins à unegénéralisationmassivede cett politiq _____________________ 29 e ue auxEtats-Unis 3.4. Recommandation pour la version française 30 ____________________________________________ _______________________________________________________________ 4. DIVERSITÉ ET MARKETING 32 4.1. Promouvoirsa politique diversité àla source: dansles écoles et lesuniversités 32 ____________

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4.2. Se promouvoir comme unesociétédiverse 32 ____________________________________________

pris _____________________________________ 4.3. Puiser dansles ressources diverses de l’entre e 33

4.4.Ciblerlesdiversitéspours’ouvrirdenouveauxmarchés_________________________________34

__________________________________________________________________ 4.4.1. Sur le terrain 34

4.4.2. P publ ________________________________________________________________ ar la icité 35

CONCLUSION36 _______________________________________________________________________________

1.L’avaldesdiriguplushautniveau________________________________________________36 eants a

2. Créerune équip itéet lui lepouvoire ye _____ 36 edédiéeàladiversdonnertlesmonsnécessaires

3. Di p er de ________________________________________________________ s os relais surle terrain 36

ablir un reporting parent réguliersur les rémunérations____________________________ 4. Et trans 36

ANNEXES37 __________________________________________________________________________________

_______________________________________________________ Annexe 1 :Tableauxde bord Deloite 37

____________________________________________________________ Annexe 2 :Tableauxde bord IPG 40

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INTRODUCTION

1.PanoramadeladiversitéauxEtats-Unisen2010

Si sur le plan légal les Etats Unis ont édicté des lois contraignantes visant à réduire et pénaliser les discriminations, telles le Titre VII ducAthgstliiRCvid96e14,plEmmeoyL’cAtnt etde 1967,’lAmerican withDisabilitiesActde 1990 ; sur le plan professionnel, les pratiques de diversité actuelles des entreprisesaméricainesrépondentàdesconsidérationsd’efficacitééconomique,managérialeet d’innovation. AuxEtats Unis, à l’exceptionde certaines entreprisesayant des contrats d’Etat (Philips)et qui sont donc soumisesàl’Affirmative Action Planolapiqittpbisllu.étiocuAideusrev,noenuslitilapoire,ntraeuqde diversitéetd’inclusionestdevenueunvrailevierdeperformance.Commeleditsibienlerapport Deloitte (2008):«Diversitisinafot»e.inhlttoBasiyn,eniLmo Quelquesélémentsessentielssontàprendreencomptepourcomprendrecechangementd’approche:

1. En 2050, d’après les dernières prévisions du Census 1 , la moitié de la population américaine sera composée de minorités ethniques. Ainsi la diversité apparaît comme un argument économique fort, et les rapports annuels aujourd’hui de la majorité des grandes sociétés américaines font étatderéalisationssurcepoint.Sodexoaffirmeainsiqu’en2050,70%desesemployésseraient des femmes ou issusdes minorités. 2. Les entreprises ont compris que la diversité pouvait également constituer unaxe stratégique de développement marketing. Ladiversité devient dès lors un atout concurrentiel, une stratégiede différenciation,commel’exprimeSodexo. 3. Les études sur l’efficacité managériale démontrent qu’un des facteurs clefs de réussite est que chaque individu se sente respecté etreconnupour l’intégralité de sa personnalité surson lieude travail. Ainsi, cet espace doit être inclusif, les valeurs de l’entreprise permettant de gérer les attentes des différentes communautés, leur offrant des outils pour exprimer leur différence, et de capitalisersur celle-ci. L’objectif à moyen etlong terme estévidemment de fidéliser les talents et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

1 eu.smoqicénoseteédomérseihuqrgpadonntdeshifféesc,EESNI’liudorplimétaenaldeincarieCsnsuselté’uqviLe http://www.census.gov/

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France / USA : Le rôle du cadre juri di que dans la lutte contre les discrimi nations et la promotion de la diversité Si les situations de la France et des Etats Unis sont si différentes, c’est qu’ell es se fondent sur des principes historiques et juridiques distincts. L’approche multiculturelle est fondamentale aux Etats-Unis, elle prend sa source dansl ’originemêmedu pays qui valoriseladiversitéde sapopul ation. Lalégislation anti-discrimination s’y appliquetrèstôt,dès le milieu des années 1960,comme celaa étésoulignéenintroductiondecerapport.L’argumentdéveloppéparlaCour Suprême(en1970)ancrelajustificationdel’affirmativeaction(discrimination positive) dans la nécessité d’avoir une masse critique de personnes d’origine ethno- raciale différente, celles-ci étant considérées comme porteuses devisionsdu monde, d’approches et d’opinions distinctes de la population blanche majoritaire. (Sabbagh, 2009).Lethèmeestreprisparlesentreprisesdanslemilieudesannées1980. L’approchediversitéaux Etats-Unisest largement catégorielle, commel emontrel eur dispositif marketing décrit dans cette étude, et s’appui e sur un usage ancien des statistiques ethniques. Le sujet est beaucoup plus récent en France, où le modèle républicain originel a rendu complexe le passage d’une culture de l ’assimilation des différences vers un idéal de citoyennetéuniverselle, à un multiculturalisme encore hésitant. La diversité a cependant divers historiques selon les cibl es. Il existe ainsi des dispositifs déjà anciens promouvant l’égalité femme-homme ou l’intégration des travailleurs handicapés dans l ’emploi . L’i mpulsion européenne avec l ’inscription du principe de non discrimination dans le traitéd’Amsterdam(1997) est primordiale, ell ese traduit concrètement par la directive RACE (2000). Cette dernière n’est que partiellement transposée en 2004, mais son application est él argie à un ensemble plus vaste de critères dediscrimination ( l’âge, lesexe, l’origi ne, lasituation de famille,l ’orientation sexuelle, l es mœurs, les caractéristiques génétiques, l ’appartenance vraie ou supposéeàuneethnie,unenation,unerace,l’apparencephysique,lehandicap,l’état desanté,lepatronyme,lesopinionspolitiques,lesconvictionsreligieuses,les activités syndicales, l’état de grossesse). C’est cette année qui fonde également la préoccupation pour la «diversité» en entreprise, largement promue en particulier par l’Institut Montaigne notamment par des figures de l’entrepreneuriat français (YazidSabeg,ClaudeBébéar),mouvementquidonneranaissanceàdesinitiatives commela chartede la diversitéen 2004, puis le label diversitéen 2008. Au-delà de deux approches philosophiquement différentes de l’intégration, ce qui distingue la France des Etats-Unis dans la lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité, c’est l’opposition entre une approche institutionnalisée, largement définie et soutenue par la loi et l a jurisprudence aux USA, et une action publique faible en France, essentiellement incitatrice, peu prescriptive (Béréni, 2009;Doytcheva,2009).Fauted’unréelengagementdespolitiquesetdes législateurs, l e discours sur la diversité en France n’a pas encore convaincu l’ensembl edes entreprises ou des filial es degrands groupes. LesarticlescitésfonttousréférenceaunumérospécialdelarevueRaisonsPolitiques,2009/3, n°35

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