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Robert Walters : un recrutement réussi est un levier de croissance

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Robert Walters : un recrutement réussi est un levier de croissance Comment se déclinent vos activités ? Nous intervenons en recrutement permanent, en management de transition (domaine dans lequel nous avons été pionniers et aujourd'hui leaders en France) et en travail temporaire avec Walters People, spécialiste de l'intérim expert. Historiquement dédié aux grands groupes, Robert Walters s'est également mis au service des PME depuis quelques années. Quels profils recrutez- vous ? Des cadres supérieurs ayant une compétence technique spécifique, à partir de 3 ans d'expérience, jusqu'aux dirigeants : nous sommes capables de travailler sur l'ensemble de l'équipe. Leader en France dans le recrutement en directions financières, juridiques et fiscales, Robert Walters recrute également sur des postes de directions informatiques. Enfin, nous avons développé trois activités complémentaires : la logistique, l'ingénierie et le marketing. Quelles sont vos principales forces sur le marché ? La qualité de notre service a depuis longtemps fidélisé nos clients et nos candidats. Ils apprécient notre forte expertise, résultante de la spécialisation par métiers de nos consultants, source d'une vraie valeur ajoutée. Experts du métier pour lequel ils recrutent, ils prodiguent des conseils avisés aux entreprises, en leur donnant une vision réaliste du marché par exemple (nous éditons des fiches de salaires, de postes etc.).
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Robert Walters : un recrutement réussi est un
levier de croissance
Comment se déclinent vos activités ?intervenons en recrutement permanent, en Nous management de transition (domaine dans lequel nous avons été pionniers et aujourd'hui leaders en France) et en travail temporaire avec Walters People, spécialiste de l'intérim expert. Historiquement dédié aux grands groupes, Robert Walters s'est également mis au service des PME depuis quelques années.
Quels profils recrutez- vous ?cadres supérieurs ayant une compétence technique Des spécifique, à partir de 3 ans d'expérience, jusqu'aux dirigeants : nous sommes capables de travailler sur l'ensemble de l'équipe. Leader en France dans le recrutement en directions financières, juridiques et fiscales, Robert Walters recrute également sur des postes de directions informatiques. Enfin, nous avons développé trois activités complémentaires : la logistique, l'ingénierie et le marketing.
Quelles sont vos principales forces sur le marché ?qualité de notre service a depuis La longtemps fidélisé nos clients et nos candidats. Ils apprécient notre forte expertise, résultante de la spécialisation par métiers de nos consultants, source d'une vraie valeur ajoutée. Experts du métier pour lequel ils recrutent, ils prodiguent des conseils avisés aux entreprises, en leur donnant une vision réaliste du marché par exemple (nous éditons des fiches de salaires, de postes etc.).
Faire des économies sur le recrutement est une mauvaise stratégie, selon vous... En effet, recruter représente le meilleur investissement qu'une société puisse faire. Un recrutement réussi est générateur de valeur ajoutée: la valeur des hommes augmente la valeur des entreprises. L'enjeu des 50 ans à venir portera assurément sur les Ressources Humaines : une entreprise qui sera mauvais employeur ne pourra pas réussir.
Le marché du recrutement connaît- il une reprise actuellement ?Au sortir de la crise, le marché a connu une accélération impressionnante jusqu'en juin, puis la crise de cet été a créé une incertitude qui risque de durer jusqu'à la fin de l'année. Cependant, il y a une conscience aiguë de la potentielle guerre des talents au niveau mondial et de la nécessité de disposer d'une expertise. D'autre part, les grandes entreprises ont suffisamment asséché leurs équipes en 2009 pour se permettre d'aller au-delà. La dynamique internationale de recrutement devrait par conséquent se poursuivre.
Quels conseils souhaitez- vous donner aux dirigeants ?De même que, dans la tempête, il faut mettre à bord des équipiers ayant envie de naviguer, dans une conjoncture économique difficile, le dirigeant doit s'entourer de personnes expertes ayant une adaptabilité, une réactivité et une motivation réelle. Il doit aussi apprendre à se laisser guider, à établir avec ses collaborateurs une relation de confiance afin de mettre à profit leurs idées. Un recrutement comprend trois phases : la préparation, le recrutement et l'intégration. Le défaut de préparation constitue une erreur regrettable et, en ce qui concerne l'intégration des candidats, de gros progrès restent à faire en France. Selon nous, les dirigeants doivent faire preuve d'une vraie motivation.
Faut-il ré-inventer le leadership ?l'heure où les techniques de management soulèvent tant A d'interrogations au sein des organisations, le leadership s'invite régulièrement au coeur des débats sur la gouvernance. Syntec Conseil en Management a ouvert la discussion récemment sur sa web-tv (www.web-tv-management.com)...
La survenance dans les années 1990 des théories des parties prenantes conjuguée au développement de la responsabilité sociale des entreprises a bouleversé les modèles traditionnels. Le modèle pyramidal paraît aujourd'hui dépassé, tout en demeurant inaltérable du point de vue de la responsabilité juridique. Le modèle transversal est considéré par beaucoup comme une utopie. En effet, toute entreprise requiert un chef, un meneur, une hiérarchie.
Pour le dirigeant du XXIème siècle, vaut-il alors mieux posséder des qualités de manager ou de leader ? Encore s'agit-il de s'entendre sur la définition de chaque terme. Le premier dirige, coordonne, fait appliquer les décisions, tandis que le leader donne du sens, fédère ses collaborateurs en leur faisant partager sa vision : une qualité essentielle en période de crise... mais qui dépend de la personnalité de l'individu et s'acquiert sur le terrain plus que sur les bancs d'une Ecole de commerce. En fait, le dirigeant devrait cumuler ces compétences, devenant à la fois gestionnaire, visionnaire et charismatique.
Le leader du XXIème siècle devra instaurer un mode de management participatif, collaboratif, dans une organisation pyramidale ouverte en son sein et sur l'extérieur. Il devra démontrer sa capacité à entraîner les autres, à exploiter le meilleur de chacun et du potentiel de l'organisation, dans le respect de son environnement physique et humain. Le rôle du consultant en management consistera dès lors à l'accompagner dans ces mutations. Bref, à ouvrir avec lui des "fenêtres" dans la pyramide !
Comment motiver ses équipes dans une phase d'incertitude ?
Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique du Sud de Robert Walters, cabinet de
recrutement spécialisé en top et middle management, livre ses conseils aux dirigeants...Les cycles se raccourcissent, les à-coups se multiplient, l'incertitude plane. Cette atmosphère caractéristique des 10 dernières années a généré un nouveau type de manager qui doit désormais gérer à vue, ajuster sa barre rapidement pour faire face à un environnement volatile et tendu. Alors
comment faire pour réussir dans un tel contexte ? Les mers et le ciel sont changeants, les avaries régulières, la fatigue certaine, le mal de mer guette les passagers... A l'instar du capitaine d'un navire au long cours, le bon manager doit suivre plusieurs principes de base : - Commencer par connaître, communiquer et garder son cap, n'en dévier qu'en cas de nécessité. Avoir une vision à 3/5 ans pour transformer les "aléas" économiques en simples incidents de parcours; - Rester humble, respecter les éléments et ne pas contredire son environnement. Faire preuve de créativité face aux imprévus et dépasser les avanies; - Clarifier les tâches, maintenir la motivation de son équipage, encourager sans relâche. Une fois ces principes appliqués, le succès est dans l'ADN de l'entreprise : il faut revenir aux fondamentaux de son activité et capitaliser sur toutes ses forces.
Impliquer chaque niveau de hiérarchie
Répondant à un besoin du client, le consultant doit être à même d'analyser la situation, déterminer où doit s'effectuer le changement, puis le concevoir et accompagner sa mise en place. Il travaille aux côtés du client, en partenariat avec lui, en tentant de faire participer au maximum les équipes afin que les membres de l'entreprise s'approprient la transformation.
Afin qu'une réelle collaboration se développe entre eux, il est essentiel que le courant passe entre les hommes, ceux de l'entreprise et les consultants. La direction générale doit s'impliquer autant que faire se peut, et le personnel être clairement averti de la mission. Comité de pilotage, équipe de projets et tableaux de bord font partie de l'organisation indispensable à la réussite de l'intervention. Après la courte phase de diagnostic effectuée par le cabinet de conseil, les solutions devront émerger comme si elles provenaient de l'entreprise elle-même, ce qui évitera en outre d'avoir à la convaincre du bien-fondé de celles-ci.