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Un patron ne peut mettre en oeuvre un stratagème destiné à «piéger» un salarié

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Un patron ne peut mettre en oeuvre un stratagème destiné à «piéger» un salarié La jurisprudence considère que l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail.

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Ajouté le : 30 novembre 2012
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Un patron ne peut mettre en oeuvre un
stratagème destiné à «piéger» un salarié
La jurisprudence considère que l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail. Cependant, la loyauté qui doit présider les relations au travail implique qu'un système de surveillance des salariés ne peut leur être opposé que si son existence a été préalablement portée à leur connaissance. Ce principe interdit le recours par l'employeur à des artifices ou stratagèmes occultes destinés à établir la culpabilité d'un salarié. Dès lors, le recours à un tel dispositif peut avoir de lourdes conséquences, comme l'illustre un arrêt récemment rendu par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 juillet 2012, n° 11-30.266). En l'espèce, la Poste avait constaté un nombre anormalement élevé de lettres ouvertes au sein de l'un de ses centres. Afin de confondre le coupable, l'employeur avait introduit des lettres dites «festives», lesquelles avait la particularité de diffuser une encre bleue à leur ouverture. C'est ainsi qu'une factrice fut identifiée comme l'auteur de l'ouverture des lettres, et fit, dès lors, l'objet d'un licenciement pour faute grave.
Elle contesta alors cette mesure devant la juridiction prud'homale au motif de l'illicéité du mode d'obtention des éléments fondant son licenciement. Pour sa défense, l'employeur fit état de la nécessité de recourir au procédé litigieux afin de mettre un terme aux ouvertures frauduleuses des courriers par des membres du personnel, de façon à garantir aux usagers le secret et l'intégrité des correspondances confiées.
Selon la Haute Cour, l'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel constituait un stratagème rendant illicite le moyen de preuve ainsi obtenu. Dès lors, l'employeur ne pouvait se prévaloir d'un tel procédé pour apporter la preuve des agissements fautifs de la factrice. Le licenciement de la salariée s'est par conséquent trouvé privé de cause réelle et sérieuse. Au-delà de la solution, cet arrêt illustre l'inégalité qui gouverne les règles de preuve entre employeurs et salariés. En effet, la jurisprudence reconnaît à ces derniers le droit de produire tout élément de preuve dont ils ont pu avoir connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, à la seule condition qu'il soit strictement nécessaire à l'exercice de leur action prud'homale, et ce, quelque soit le moyen par lequel ils se sont approprié cette preuve, même lorsque celui-ci constitue un délit pénal tel qu'un vol ou un abus de confiance.