Responsabilité des multinationales - Mondialisation, Développement ...

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Responsabilité des multinationales - Mondialisation, Développement ...

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Observatoire sur laResponsabilitÈSociÈtale desEntreprises

Sommaire P2 Enjeu ■

ème 3 ForumEuropéen pour le Développement durable et une Entreprise Responsable

- socialement responsables » ?

Mondialisation, Développement Durable et responsabilité des multinationales e terme « mondialisation » décrit l’ac-complexe à caractériser. Par certainsdétruisant la couche d’ozone hier, et L croissement des mouvements decôtés ils semblent entrer en conflit,comme c’est le cas pour la lutte contre le biens, de services, de main-d’œuvre,comme par exemple pour la mondialisa-changement climatique aujourd’hui. Si le d’idées, de technologie et de capital àtion des flux de marchandises, quidialogue entre ces deux termes est l’échelle internationale. Le développe-s’oppose au « consommer localement »complexe, les entreprises multinatio- ment durable a été défini comme unexigé par le développement durable. Parnales, au cœur des deux problématiques, développement permettant de satisfaired’autres côtés, ils semblent nécessaireslui permettront de progresser. A cet les besoins des génération actuelles sansl’un à l’autre, tant il est vrai que l’avène-égard, les choix qu’elles feront, et la compromettre la capacité des généra-ment de problèmes globaux nécessiteramanière dont elles concevront, produi- tions futures à satisfaire les leurs. Lades réponses mondiales, comme ce fut leront et distribueront leurs produits et relation entre ces deux termes estcas pour la lutte contre les substancesservices sera déterminante. ■

Délocalisations : les thèmes clés de la RSE Dans le cadre du développement durable, les questions de mondialisation, sous-traitance et délocalisations recouvrent un certain nombre d’enjeux dont les plus souvent cités par les différents acteurs sont les suivants :

Conditions de travail et travail des enfants Les décisions de délocalisations sont souvent motivées par le faible prix de la main d’œuvre dans les pays du Sud, qui s’explique entre autres par le manque de protection sociale des salariés de ces pays. Ce manque de protection rend possible l’existence de véritables « ateliers de la sueur », notamment dans les secteurs du textile et du jouet (cf. page 2), dans lesquels les conditions de travail confinent à l’esclavage. Deux types d’acteurs luttent pour promouvoir des conditions de travail décentes dans les pays du Sud : les ONG et des organisations multilatérales, comme l’OIT. Les ONG, en dénonçant les groupes du Nord dont les sous-traitants font travailler leurs salariés dans des conditions miséra- bles, cherchent d’une part à sensibiliser les consommateurs et d’autre part, à faire évoluer les leaders des différents secteurs, afin qu’ils entraînent leurs concurrents. Les ONG recourent le plus souvent à deux types de communication : les campagnes de boycott ou de dénon- ciation d’entreprises spécifiques, et la création de labels permettant au consommateur d’identifier les produits manufacturés dans de bonnes conditions. Un exemple d’une telle démarche est le label STEP, qui garantit les conditions de production des tapis, y compris au niveau de la protection de l’environnement, puisque les colorants utilisés entrent en

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compte dans le processus de labellisation. L’Organisation Internationale duTravail (OIT) a énoncé dans sa déclaration de juin 1998 les quatre principes suivants, que tous les gouvernements membres doivent respecter, et qui constituent le référentiel le plus reconnu au niveau international en matière de conditions de travail :

•La liberté syndicale, le droit d’associa- tion et de négociation collective, •L’abolition du travail forcé ou obligatoire, •L’abolition effective du travail des enfants, •L’égalité des chances et de traitement et l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi et de profession.

Destructions d’emplois au Nord Les délocalisations provoquent des destructions d’emplois au Nord, qui, bien qu’inévitables et prévisibles pour des raisons de compétitivité, sont le plus souvent mal vécues, comme le cas de l’usine Lu en France restant embléma- tique à ce titre. Ceci tient au fait qu’elles touchent surtout les salariés les moins qualifiés et les plus vulnérables. S’il est difficile de répondre de manière globale à la question « comment effectuer une restructuration responsable ? », il est certain que la consultation des parties prenantes, et la prise en compte des aspi- rations des salariés, notamment en terme de formation, sont des principes clé à

respecter dans le cadre de cette problé- matique. Ce thème est traité de manière plus approfondie en page 4.

Développement du Sud Les entreprises du Nord ne peuvent pas, et ce n’est d’ailleurs pas leur rôle, déve- lopper le Sud. Pourtant, les politiques de certaines multinationales qui rapatrient l’ensemble de leurs bénéfices, et qui ne permettent aucun transferts de savoir, sont de plus en plus critiquées, certains allant même jusqu’à comparer de telles attitudes à un nouveau type de colonialisme, où les blancs continuent de monopoliser les savoirs. Comment alors trouver le compromis entre la passivité des entre- prises du Nord et leur marge de manœuvre limitée ? De la réponse que les multinatio- nales trouveront à cette question dépend en grande partie lamanière dont la mondialisation seravécue au Sud, mais aussi la rapidité de son développement, et donc de l’émergence de nouveaux marchés. Si ces enjeux sont ceux évoqués le plus souvent, il en existe une quantité d’autres : les termes de l’échange entre le Nord et le Sud, les transports induits par les délocalisations et leur impact sur l’envi- ronnement, le prix des médicaments et la défenses de la propriété intellectuelle, l’uniformisation des cultures, la prise en compte du SIDA, etc. Plusieurs initiatives d’entreprises sur ces thèmes sont présen- tées en page 3. ■

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Selon un chercheur de Stanford, le coût horaire d’un programmateurJava est d’environ 3,5 dollars en Inde, contre 25 dollars aux Etats-Unis, un écart qui permet à certains spécialistes de prévoir que les firmes technologiques américaines devraient délocaliser environ 10% de leurs effectifs dès 2005. Ce mouvement pourrait alors prendre des proportions susceptibles n cause la sécurité du ple s’il ne restait pas aticiens aux Etats-Unis la programmation et la eaux clés comme le ique ou le transport aintes ont conduit le ricain à lancer des études es impacts pour le pays ent de délocalisation

Le secteur du textile N i ke ,G a p ,Wa l - M a r t ,Ad i d a s …l e s marques omniprésentes dans le paysage publicitaire sont aussi celles dont le nom revient le plus souvent dans les rapports critiques des ONG de consommation citoyenne. L’industrie du vêtement est emblématique d’un système où les entre- prises du Nord se concentrent sur une

Les délocalisations de services : un enjeu qui prend de l’ampleur

Entre destructions d’emplois et conditions de travail, il y a donc fort à parier que la délocalisation des centres d’appels devienne un enjeu clé de la RSE dans les années qui viennent. ■

> La délocalisation des services informatiques américains

Le secteur des jouets L’industrie du jouet est gangrenée par des conditions de travail déplorables, révélée notamment par l’incendie, en mai 1995, d’une usine de jouets Kader à Bangkok, véritable souricière où les ouvrières étaient enfermées à clef, faisant 188 morts et 469 blessés. Ce n’est pourtant pas les régle- mentations qui font défaut : l’Organisation internationale du travail (OIT) interdit l’ex- ploitation des enfants, oblige à un salaire minimum vital, somme de respecter les libertés syndicales et d’offrir des condi- tions de labeur décentes. Mais dans les faits, les rémunérations sont très souvent misérables, les heures supplémentaires systématiques et non-payées, les condi- tions de sécurité et d’hygiène lamentables. Sans parler de la répression de toute velléité syndicale et de la forte probabilité que des enfants soient illégale- ment employés. De plus, les jouets, conçus à l’été, doivent être impérative-

activité de marketing sophistiquée, alors que la production matérielle des biens est laissée à des sous-traitants au Sud, qui exploitent dans de terribles conditions des ouvriers regroupés dans les « ateliers de la sueur » (de l’anglais sweatshops). Ainsi, en 1995, un scandale éclate chez Mandarin, un sous-traitant de Gap : 150 personnes ont été licenciées suite à une mobilisation syndicale, alors même que ses salariés sont payés au-dessous du salaire légal, subissent de mauvais traite- ments, travaillent 12 heures par jour dans des locaux de travail insalubres. En Europe, la Clean Clothes Campaign, un mouvement lancé aux Pays-Bas par des consommateurs soucieux des conditions de travail dans les sweatshops, est la prin- cipale ONG travaillant sur le thème de l’industrie textile. Elle surveille notam- ment deux régions du monde : la Birmanie et les Maquiladoras (au Mexique, zone frontalière avec les Etats-Unis). ■

ment fabriqués pour la fin de l’année : les commandes sont énormes, les délais très courts et donc les cadences infernales. En réaction à cet état de fait, le collectif De l’éthique sur l’étiquette a lancé en 2001 la campagne « Exploiter n’est pas jouer » qui repose, entre autres, sur la signature d’une pétition demandant au secteur fran- çais du jouet de garantir que les droits fondamentaux des travailleurs sont respectés. Et en la matière, il y a du pain sur la planche, notamment en Asie du Sud-Est.

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Deux secteurs dans la ligne de mire des ONG : le textile et les jouets.

Si les services n’ont jusqu’à présent pass’intensifier. Une prévision confortée par le été affectés par les délocalisations, l’avè-fait que ce mouvement touche en France nement des centres d’appel et plusseulement 10 000 salariés, soit 5% du généralement des NTIC, qui permettentsecteur, alors qu’il en touche 10 à 12% d’accomplir les fonctions de support àdans les pays anglo-saxons, qui délocali- distance, sont en train de changer la donne.sent fortement en Inde ou au Pakistan. Toutefois, certains risques pourraient Le secteur des centres d’appel est enralentir ces délocalisations, comme le pleine expansion et représente aujourd’huiprouve l’exemple desTaxis Bleus, qui ont entre 3 et 5% des salariés des pays déve-dû rapatrier leur centre d’appel après loppés. En France, on compte 3000 moins de trois mois, en raison des confu- centres d’appels, regroupant 200 000 sala- sions nombreuses sur les adresses des riés, pour un marché évalué à 1,5 milliards clients. d’euros, et qui connaîtrait une croissance de 20% par an. Un tel dynamisme conduit De plus, les emplois dans les centres les pouvoirs publics à avoir recours à la d’appel sont souvent éprouvants, précaires création de centres d’appels dans des terri- et mal rémunérés. Cette réalité conjuguée toires sinistrés, comme cela a été le cas à avec des considérations stratégiques a Roanne (GIAT industries), ou à Calais (LU). convaincu l’Union Network International Pourtant, ce secteur commence lui-même (UNI) de lancer une campagne enfaveur à être touché par les délocalisations, d'une charte sur la responsabilité des en raison du faible coût de la main d’œuvre dans les pays en voie de déve- loppement francophones, comme laTunisie, le Maroc ou Madagascar. Les avan- tages financiers de ces délocalisations sont grands, certains évoquant des coûts réduits de 40%, ce qui laisse prévoir que le mouvement Visuel de la campagne inter des délocalisations devrait nationale sur les call centers  .

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>Délocalisations : accord exemplaire chez British Telecom British Telecom a conclu un accord international avec le syndicat Connect UK visant à encadrer, à l’échelle mondiale, les délocalisations des centres d’appels et de développement de logiciels.

Cet accord décrit comme « admirable » par Adrian Askew, secrétaire général du syndicat britannique, pose quatre principes à respecter par BT en cas de délocalisation : •Garantir qu’aucun licenciement sec ne soit provoqué par une décision d’externali- sation ou de délocalisation •Garantir qu’une telle décision soit soumise, avant d’être prise, à la consulta- tion préalable du syndicat •S’assurer, avant la délocalisation, que

tout soit fait pour que les salariés affectés par la décision trouvent un emploi au moins équivalent à celui qu’elles occu- paient précédemment •S’assurer que là où BT délocalise, le groupe poursuive une pratique de respon- sabilité sociale envers ses salariés ou ceux de ses partenaires commerciaux.

De plus, en cas de transferts de salariés, ceux-ci doivent se faire dans les conditions

suivantes : •que les contrats et les conditions de travail soient également transférés •que les personnes obligées de quitter le fonds de pension BT puissent adhérer à un autre fonds ayant des critères équivalents •que les personnes qui souhaitent trans- férer leur fonds de pension puissent le faire sans perte de droit •que les reconnaissances syndicales soient également transférées. ■

>Emploi et VIH : Orange Cameroun choisit la discrimination positive Orange s’est lancé au Cameroun dans un programme d’embauche de salariés séropositifs, afin d’aider les malades du sida à assumer leur statut sérologique et soutenir les efforts de prévention au sein de l’entreprise. Pour faire reculer la discrimination sur lea demandé au CNLS d’établir une liste desnistratifs ou de communication interne.» lieu de travail, le Comité national de luttechercheurs d’emploi séropositifs, en s’as-La société offre depuis ses débuts une contre le sida (CNLS), le ministère de lasurant de leur statut sérologique. Sicouverture sociale qui couvre 100% des Santé et le Groupement interprofes-l’organisme accepte la proposition,hospitalisations. Elle rembourse les médi- sionnel du Cameroun recommandent auxOrange pourra recruter parmi lescaments, y compris les antirétroviraux, à entreprises du pays d’embaucher despersonnes répertoriées celles correspon-hauteur de 80%. Ces trois années de séropositifs. La mesure ne fait pas l’unani-dant au profil recherché.recrutement spécial seront le point fort mité. Certaines entreprises estiment qued’une stratégie interne de prévention. la santé instable des malades risque d’af-Les entretiens d’embauches seront aussiAvec les quelques 146 351 euros qui fecter leur productivité, d’autres que lesrigoureux que ceux des postulants endevraient être alloués à l’opération, employeurs ne peuvent pas payer lapleine santé, et une fois les tests deOrange va faire circuler des prospectus, couverture sociale du personnel atteint.sélection passés avec succès, le nouveaucréer des affiches, former des éducateurs Orange a considéré qu’au vu de lasalarié travaillera à temps plein.Toutefois, ouencore organiser des réunions et des progression de l’épidémie (le taux dele groupe tient à préciser, qu’à cause dedébats. Une fois par an, les familles de prévalence avoisine les 12%), elle devaitleur fragilité physique, «les séropositifstous les employés seront conviées à une suivre l’avis du CNLS. La société française(…) seront plutôt placés aux postes admi-journée de sensibilisation. ■

>Audit social des sous-traitants : le partenariat entre Carrefour et la FIDH

Dès 1995, le groupe Carrefour initie des contrôles des conditions de travail chez ses fournisseurs dans les pays en développement. Le groupe est notam- ment soumis à une forte exposition aux préoccupations des consommateurs liée à son implantation internationale et à ses circuits d’approvisionnements globaux. En 1997, Carrefour élabore sa « Charte d’Engagement » dans laquelle le groupe s’engage à faire respecter par ses fournisseurs les droits fondamentaux des travailleurs énoncés dans la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et dans les conventions de l’OIT. Le partenariat avec la Fédération inter- nationale des Droits de l’Homme (FIDH) est lancé en 1999 dans l’objectif de donner une crédibilité plus forte aux engagements pris par le groupe. Dans la même année, cinq audits sont effectués en Asie par l’ONG afin de tester la

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méthodologie proposée. En 2000, une Convention de Partenariat est signée entre Carrefour et la FIDH afin de formaliser les relations déjà établies. L’association INFANS, composée majori- tairement de membres de la FIDH, est créée à cette occasion et implante des bureaux de contrôle dans plusieurs pays. Le nombre d’audits réalisés passe à 117 en 2001, principalement en Asie.

La démarche mise en place est simple : avant tout passage d’ordre, le fournisseur doit s’engager à respecter les principes de la Charte et à les faire respecter par l’ensemble de ses sous-traitants. En cas de manquement grave à ces engagements, Carrefour se réserve le droit de résilier les ordres en cours et de suspendre toute relation commerciale. Un système de contrôle à trois niveaux a été élaboré conjointement par Carrefour et la

FIDH : •une première série de contrôles est effectuée en interne par le groupe Carrefour •un contrôle externe est ensuite réalisé par des cabinets d’audit professionnels mandatés par Carrefour et formés par INFANS à la méthodologie d’audit social •enfin, les rapports d’audit sont transmis à la FIDH pour vérification et obser- vations

Un suivi de la mise en œuvre de ces recommandations est assuré par la FIDH, appuyée dans sa tâche par ses représentations nationales et d’autres ONG locales. L’entreprise auditée dispose d’un délai limité pour mettre en œuvre les recommandations formulées. Au delà de ce délai, la FIDH peut demander à Carrefour l’interruption immédiate des relations avec le fournisseur visé. ■

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Peut-on réaliser des « restructurations socialement responsables » ?

Tout en étant confrontées aux enjeux liés à leur implantation dans les pays du Sud, les entreprises ferment des sites au Nord. Ces restructurations sont souvent mal vécues. La Responsabilité Sociale des Entreprises peut-elle apporter des réponses à ce problème qui a toutes les chances de s’amplifier dans les années à venir ? > Entretien avec Frédéric Tiberghien, Président de l’ORSE Novethic :L’actualité semble être detion que par la loi ou un durcissement desLes crédits de formation doivent plus en plus marquée par les exemplespermettre le changement de métier,règles du jeu. Parmi les principes de la de fermeture de site pour délocalisa-ce qui implique qu’ils ne soient pasResponsabilité Sociétale de l’Entreprise tion. Pensez-vousque cette tendancealloués à des programmes à court terme,(RSE) trois peuvent servir de base de va s’inverser ?discussion :comme c’est actuellement le cas pour les F. Tiberghien:•Les restructurations nela gouvernance, qui est le fait de conci-chomeurs. ■ s’arrêteront plus jamais en Europe. Nouslier par le dialogue et la négociation des avons en Europe des coûts de productionintérêts opposés > Zoom : les plans plus importants que sur d’autres conti-•la solidarité,qu’elle soit inter généra- sociaux concertés nents du fait du niveau élevé de lationnelle, entre le Nord et le Sud ou entre protection sociale, dont il faut se féliciter.les classes sociales De plus en plus, les syndicats utilisent Il est donc inéluctable que dans une•la subsidiarité :il faut régler le problème la justice pour retarder les restructura- économie ouverte les acteurs délocalisentau niveau adéquat. Pour les restructura- tions et annuler les suppressions leurs activités en fonction des coûts detions, il se situe selon moiau niveau des d'emploi. Ainsi, chez Alstom, le bureau production et de la proximité des marchés.bassins d’emplois et là où il y a des crédits du comité de groupe européen a Il faut assumer cet état de fait et en tirerpour l’emploi et la formation profession- engagé des poursuites pour défaut les conséquences. Je pense ici notam-nelle. Les pays où les restructurations se d'information concernant la vente ment aux responsables politiques. Il est depassent le mieux sont ceux où l’on est de la brancheT & D à Areva et, en leur devoir de dire que les restructurationscapable de réunir les parties prenantes sur septembre 2003, il a obtenu du sont devenues une nouvelle règle du jeuun mode décentralisé, en rassemblant tribunal de grande instance de Paris économique international, et d’assumerl’ensemble des décideurs pour le territoire que la direction consulte les instances les responsabilités qui en découlent, plusconcerné. représentatives du personnel deT & D particulièrement en terme de diversifica- France avant cette cession. Bien que tion du tissu économique local.Novethic : Quels sont les apports conc- ces exemples montrent qu’il n'est pas rets de la RSE dans ce cadre ? exceptionnel que les syndicats obtien- Novethic :Si les restructurations sontF.T. :La RSE invite à porter un nouveau nent gain de cause, la plupart des inéluctables, pourquoisont-elles aussiregard sur le salarié. Dans le système spécialistes du reclassement sont mal vécues ?comptable actuel, il est uniquement consi- sceptiques vis-à-vis de l'efficacité de F.T. :déré comme une charge qui pèse sur leLa première raison est qu’il existe ces bras de fer, et recommandent de encore dans notre pays une résistance aucompte d’exploitation, ce qui explique chercher la concertation. Selon eux, les progrès technique. Cette résistance estqu’il constitue de manière systématique la plans sociaux finissent toujours par d’autant plus grande que les restructura-« variable d’ajustement » de chefs d’en- aboutir et ce n'est pas rendre service tions dictées par le progrès technique sonttreprise en mal d’économies. La RSE en aux salariés que d'en trop allonger les perçues comme s’attaquant à l’identitétraitant le salarié comme une partie délais. «Cela ne facilite pas le travail sociale des collectivités de travailleurs, enprenante à part entière de l’entreprise, le de deuil de l'entreprise que doit particulier la classe ouvrière. Cette dimen-considère plutôt comme un actif incor- réaliser assez vite le salarié.», souligne sion culturelle est souvent méconnue parporel de l’entreprise, un détenteur du Jean-Noël Tuillier,consultant en les chefs d’entreprise. Par ailleurs, cescapital humain de celle-ci. Ceci a des ressources humaines chez Algoé et restructurations touchent surtout lesconséquences pratiques importantes : chargé du plan social de Danone. De populations les plus vulnérables, commelorsque l’entreprise recrute, elle recrute trop fortes judiciarisation et médiatisa- les salariés non qualifiés et âgés. Lesun salarié employable. Elle devrait donc tion des plans sociaux peuvent ralentir reclassements qu’on leur propose sontremettre sur le marché des salariés ce processus et renforcer le sentiment souvent médiocres, et c’est parmi euxemployables. Afin d’atteindre cet objectif, de trahison éprouvé par les salariés que l’on retrouve la plus forte proportiondes efforts importants en terme de forma- licenciés. Créés par la loi du 3 janvier de chômeurs de longue durée et unetion doivent être consentis. Ceux-ci 2003, les accords de méthodefavori- exclusion durable du marché du travail.doivent combler plusieurs lacunes du sent la concertation en aidant les C’est donc sur ces populations qu’il fautsystème actuel : partenaires sociaux à anticiper les concentrer les moyens les plus importants• àl’inverse de ce qui est fait aujourd’hui, plans sociaux. Ces accords permettent lors des restructurations.le plan de formation du salarié doit être notamment aux salariés de réaliser vécu comme un partenariat, où le salarié des bilans de compétence et de Novethic : Faut-il recourir à la loi pourinvestit en temps personnel et l’entreprise postuler pour de nouveaux postes. Des garantir que les restructurations seen ressources financières. entreprises comme Philips, Carrefour, déroulent de manière responsable ?• laformation permanente ne doit pas ou Thomsonont déjà mis en place ce F.T. :Les solutions passent davantage paraller uniquement aux salariés les plus type d'accords. ■ le dialogue des acteurs et par la négocia-qualifiés comme c’est trop souvent le cas.

Novethic , filiale de la Caisse des dépôts et consignations, est un centre de ressources, d’information et d’expertise sur la responsabilité sociale et environnementale des entreprises et l’investissement socialement responsable. Son site, www.novethic.fr représente la source d’information de référence pour les acteurs de l’économie responsable.

L’ORSE Association loi 1901 créée en juin 2000, l’ORSE exerce, pour le compte de ses adhérents (grandes entreprises, sociétés de gestion de portefeuille, organismes professionnels et sociaux), une veille permanente sur la responsabilité sociale et environnementale des entreprises, le développement durable et l’investissement socialement responsable (ISR) en France, en Europe et à l’international. Site : www.orse.org