EURO- EAEA
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Langue Français
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Extrait

EURO-
ETUDE RELATIVE AUX REGIMES
D’EMPLOI ET DE PROTECTION SOCIALE
DES TRAVAILLEURS DU SPECTACLE ET
DE L’AUDIOVISUEL DANS LES PAYS
MEMBRES DE L’UNION EUROPEENNE
EAEA
EUROPEAN ARTS AND ENTERTAINMENT ALLIANCE2
SOMMAIRE
Propos introductifs
1. Introduction générale 3
2. Principaux aspects révélés par l’étude 3
3. Conclusion générale 9
Présentation par pays
Allemagne 10
Autriche 21
Belgique 29
Danemark 37
Espagne 47
Finlande 58
France 67
Grèce 75
Irlande 82
Italie 92
Pays-Bas 100
Portugal 108
Royaume-Uni 115
Suède 1273
PROPOS INTRODUCTIFS4
1. Introduction générale
La Direction générale Emploi et affaires sociales de la Commission européenne a accepté de
financer la réalisation d’une étude comparative par la Confédération Européenne des
Syndicats (CES) et l’Alliance Européenne des Arts et du Spectacle (EAEA) sur les régimes
d’emploi et de protection sociale des travailleurs de la culture dans les Etats membres de
l’Union européenne.
Cette étude dresse un état des lieux sur les contrats, les conditions de travail, la protection
sociale, la formation professionnelle, la protection en matière de chômage, la fiscalité et
d’autres aspects professionnels relatifs à l’emploi des travailleurs de la culture, qu’ils soient
créateurs, artistes ou techniciens.
L’étude a été réalisée sur la base de l’ensemble des informations disponibles au niveau
européen et surtout d’entretiens menés sur place avec des représentants des organisations
syndicales représentatives du secteur et de spécialistes.
Une quantité très importante d’informations a été compilée et analysée suivant une
terminologie commune à tous les pays. Cette méthode permet de donner un aperçu
synthétique des régimes d’emploi et de protection sociale en vigueur et de faire apparaître les
discriminations et les différents statuts, les fortes disparités existant d’un pays à l’autre, et les
faiblesses de certains régimes de prestation sociale par rapport à d’autres.
L’analyse des réponses fournies au cours de l’enquête a également permis de tirer certains
enseignements et d’esquisser certaines pistes de réflexion, notamment sur les besoins en
matière de coordination des législations sociales européennes dans le secteur de la culture.
Les rédacteurs de la présente étude souhaitent tout particulièrement remercier la CES et plus
particulièrement Messieurs Jean Lapeyre et Michel Mortelette, sans le concours desquels cette
étude n’aurait pas pu être entreprise.
2. Principaux aspects révélés par l’étude
2.1. On ne doit pas confondre le statut au regard du droit du travail et le statut au
regard de la protection sociale.
Par droit du travail, on vise ici les normes relatives :
. à la formation, au contenu, à la durée, à la suspension ou à la rupture du contrat d’emploi ;
. au mode et au montant de la rémunération, au délai de paiement, à la garantie de paiement en
cas de faillite de l’employeur ;
. aux conditions de travail (y compris la durée du travail) ;
. aux congés payés ;
. à la formation professionnelle ;
. aux règles d’hygiène et de sécurité ;
. à la représentation collective, y compris syndicale, et à la négociation collective ;
. à la procédure devant d’éventuelles juridictions spécialisées
Par protection sociale, on vise ici les normes relatives :
. à la sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, etc.) ;5
. à la protection des accidents du travail ;
. à l’assurance chômage ;
. aux régimes de retraite.
Dans les pays membres de l’UE autres que la France, il est possible qu’un travailleur ne soit
pas considéré comme un « salarié » (en anglais : « employee ») protégé par le droit du travail,
tout en bénéficiant en tout ou partie de la protection sociale des salariés. Par exemple, un non
salarié pourra, parce qu’il est artiste du spectacle, être assimilé de par la loi à un salarié dans
tel ou tel domaine de la protection sociale. C’est le cas en Belgique.
Il est aussi possible que certaines règles du droit du travail ne s’appliquent pas à des
travailleurs salariés, en raison de la durée limitée de leur contrat ou du montant limité de leur
rémunération. C’est le cas en Allemagne et en Autriche.
Par conséquent, la traditionnelle opposition « salarié » contre « travailleur indépendant » n’est
pas totalement pertinente. On ne peut analyser la réalité d’un statut qu’en examinant sa
situation pour chaque type de droit possible.
2.2 Il faut être prudent sur la terminologie utilisée.
Dans le domaine du spectacle et de l’audiovisuel, la notion de « travailleur indépendant » (en
anglais : « self employed worker ») peut correspondre à des réalités très différentes, et surtout,
n’est pas toujours la seule alternative au statut de « salarié » ; que ce soit au regard du droit du
travail ou dans le domaine de la protection sociale. Ainsi par exemple, il existe deux autres
catégories d’emploi en Allemagne, qui se situent entre le « salarié » et le « travailleur
indépendant » au sens le plus strict. En Suède, il n’y a pas de « travailleurs indépendants »
dans le secteur du spectacle et de l’audiovisuel, mais seulement des « entrepreneurs » qui
bénéficient d’une licence spécifique. En Grèce, les salariés et les travailleurs indépendants
sont traités de la même manière pour ce qui concerne les prélèvement des principales
cotisations sociales.
De même, il ne faut pas considérer qu’un « free lance » (en français : « travailleur intermittent »)
est nécessairement un travailleur indépendant. Au contraire, on doit en général ne pas tenir
compte de la nature occasionnelle de l’emploi quand il s’agit d’analyser son statut et ses
droits, particulièrement au regard du droit du travail. Mais la réalité est malheureusement
souvent que ces travailleurs bénéficient de droits très inférieurs à ceux qui ont un emploi
stable ou permanent, en raison d’une inadaptation des normes applicables ; particulièrement
dans le domaine de la protection sociale.
Enfin, la notion même d’employeur n’est pas toujours facile à cerner dans le domaine du
spectacle et de l’audiovisuel. En France, un artiste du spectacle peut être salarié tout en étant
lui-même employeur des musiciens, des choristes ou des danseurs qui l’accompagnent. Ces
deux qualités ne sont pas incompatibles. Par ailleurs, l’employeur apparent peut ne pas être
l’employeur réel, et les tribunaux ont la possibilité dans certains pays de désigner l’employeur
réel (par exemple l’exploitant d’une salle de spectacle, et non l’intermédiaire insolvable qui a
recruté les artistes), sans tenir compte du contenu des contrats.6
Nous utiliserons ici l’expression de « travailleurs non salariés » plutôt que celle de
« travailleurs indépendants », pour désigner ceux qui en général ne bénéficient pas de la
protection apportée par le droit du travail.
Enfin, il ne faut pas oublier qu’un certain nombre de travailleurs du spectacle et de
l’audiovisuel ont un statut d’employés de la fonction publique qui, en général, échappe aux
règles du droit privé, ou qui obéit à des règles spécifiques.
2.3. Une question importante est celle de savoir si les travailleurs non salariés sont
représentés par un syndicat, et s’ils peuvent bénéficier de la protection apportée par
les accords collectifs.
Des discrimination graves peuvent résulter, comme en Autriche, d’une réponse négative à
cette question ; particulièrement pour les travailleurs qui ont accepté d’être considérés comme
des non-salariés alors que la réalité de leur emploi est similaire à celle d’un salarié.
En général, les non salariés ne bénéficient pas de la protection apportée par les accords
collectifs conclus par les syndicats, mais dans certains pays, les syndicats deviennent de plus
en plus actifs dans le domaine de la protection des travailleurs non salariés. Ils y sont d’une
certaine manière contraints par les pratiques des employeurs.
NB : il existe au Canada une loi du 23 juin 1992 sur le « statut de l’artiste » qui crée un mécanisme contraignant
de négociation collective obligatoire en ce qui concerne les conditions de travail et de rémuné

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