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EURO-
ETUDE RELATIVE AUX REGIMES
D’EMPLOI ET DE PROTECTION SOCIALE
DES TRAVAILLEURS DU SPECTACLE ET
DE L’AUDIOVISUEL DANS LES PAYS
MEMBRES DE L’UNION EUROPEENNE
EAEA
EUROPEAN ARTS AND ENTERTAINMENT ALLIANCE2
SOMMAIRE
Propos introductifs
1. Introduction générale 3
2. Principaux aspects révélés par l’étude 3
3. Conclusion générale 9
Présentation par pays
Allemagne 10
Autriche 21
Belgique 29
Danemark 37
Espagne 47
Finlande 58
France 67
Grèce 75
Irlande 82
Italie 92
Pays-Bas 100
Portugal 108
Royaume-Uni 115
Suède 1273
PROPOS INTRODUCTIFS4
1. Introduction générale
La Direction générale Emploi et affaires sociales de la Commission européenne a accepté de
financer la réalisation d’une étude comparative par la Confédération Européenne des
Syndicats (CES) et l’Alliance Européenne des Arts et du Spectacle (EAEA) sur les régimes
d’emploi et de protection sociale des travailleurs de la culture dans les Etats membres de
l’Union européenne.
Cette étude dresse un état des lieux sur les contrats, les conditions de travail, la protection
sociale, la formation professionnelle, la protection en matière de chômage, la fiscalité et
d’autres aspects professionnels relatifs à l’emploi des travailleurs de la culture, qu’ils soient
créateurs, artistes ou techniciens.
L’étude a été réalisée sur la base de l’ensemble des informations disponibles au niveau
européen et surtout d’entretiens menés sur place avec des représentants des organisations
syndicales représentatives du secteur et de spécialistes.
Une quantité très importante d’informations a été compilée et analysée suivant une
terminologie commune à tous les pays. Cette méthode permet de donner un aperçu
synthétique des régimes d’emploi et de protection sociale en vigueur et de faire apparaître les
discriminations et les différents statuts, les fortes disparités existant d’un pays à l’autre, et les
faiblesses de certains régimes de prestation sociale par rapport à d’autres.
L’analyse des réponses fournies au cours de l’enquête a également permis de tirer certains
enseignements et d’esquisser certaines pistes de réflexion, notamment sur les besoins en
matière de coordination des législations sociales européennes dans le secteur de la culture.
Les rédacteurs de la présente étude souhaitent tout particulièrement remercier la CES et plus
particulièrement Messieurs Jean Lapeyre et Michel Mortelette, sans le concours desquels cette
étude n’aurait pas pu être entreprise.
2. Principaux aspects révélés par l’étude
2.1. On ne doit pas confondre le statut au regard du droit du travail et le statut au
regard de la protection sociale.
Par droit du travail, on vise ici les normes relatives :
. à la formation, au contenu, à la durée, à la suspension ou à la rupture du contrat d’emploi ;
. au mode et au montant de la rémunération, au délai de paiement, à la garantie de paiement en
cas de faillite de l’employeur ;
. aux conditions de travail (y compris la durée du travail) ;
. aux congés payés ;
. à la formation professionnelle ;
. aux règles d’hygiène et de sécurité ;
. à la représentation collective, y compris syndicale, et à la négociation collective ;
. à la procédure devant d’éventuelles juridictions spécialisées
Par protection sociale, on vise ici les normes relatives :
. à la sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, etc.) ;5
. à la protection des accidents du travail ;
. à l’assurance chômage ;
. aux régimes de retraite.
Dans les pays membres de l’UE autres que la France, il est possible qu’un travailleur ne soit
pas considéré comme un « salarié » (en anglais : « employee ») protégé par le droit du travail,
tout en bénéficiant en tout ou partie de la protection sociale des salariés. Par exemple, un non
salarié pourra, parce qu’il est artiste du spectacle, être assimilé de par la loi à un salarié dans
tel ou tel domaine de la protection sociale. C’est le cas en Belgique.
Il est aussi possible que certaines règles du droit du travail ne s’appliquent pas à des
travailleurs salariés, en raison de la durée limitée de leur contrat ou du montant limité de leur
rémunération. C’est le cas en Allemagne et en Autriche.
Par conséquent, la traditionnelle opposition « salarié » contre « travailleur indépendant » n’est
pas totalement pertinente. On ne peut analyser la réalité d’un statut qu’en examinant sa
situation pour chaque type de droit possible.
2.2 Il faut être prudent sur la terminologie utilisée.
Dans le domaine du spectacle et de l’audiovisuel, la notion de « travailleur indépendant » (en
anglais : « self employed worker ») peut correspondre à des réalités très différentes, et surtout,
n’est pas toujours la seule alternative au statut de « salarié » ; que ce soit au regard du droit du
travail ou dans le domaine de la protection sociale. Ainsi par exemple, il existe deux autres
catégories d’emploi en Allemagne, qui se situent entre le « salarié » et le « travailleur
indépendant » au sens le plus strict. En Suède, il n’y a pas de « travailleurs indépendants »
dans le secteur du spectacle et de l’audiovisuel, mais seulement des « entrepreneurs » qui
bénéficient d’une licence spécifique. En Grèce, les salariés et les travailleurs indépendants
sont traités de la même manière pour ce qui concerne les prélèvement des principales
cotisations sociales.
De même, il ne faut pas considérer qu’un « free lance » (en français : « travailleur intermittent »)
est nécessairement un travailleur indépendant. Au contraire, on doit en général ne pas tenir
compte de la nature occasionnelle de l’emploi quand il s’agit d’analyser son statut et ses
droits, particulièrement au regard du droit du travail. Mais la réalité est malheureusement
souvent que ces travailleurs bénéficient de droits très inférieurs à ceux qui ont un emploi
stable ou permanent, en raison d’une inadaptation des normes applicables ; particulièrement
dans le domaine de la protection sociale.
Enfin, la notion même d’employeur n’est pas toujours facile à cerner dans le domaine du
spectacle et de l’audiovisuel. En France, un artiste du spectacle peut être salarié tout en étant
lui-même employeur des musiciens, des choristes ou des danseurs qui l’accompagnent. Ces
deux qualités ne sont pas incompatibles. Par ailleurs, l’employeur apparent peut ne pas être
l’employeur réel, et les tribunaux ont la possibilité dans certains pays de désigner l’employeur
réel (par exemple l’exploitant d’une salle de spectacle, et non l’intermédiaire insolvable qui a
recruté les artistes), sans tenir compte du contenu des contrats.6
Nous utiliserons ici l’expression de « travailleurs non salariés » plutôt que celle de
« travailleurs indépendants », pour désigner ceux qui en général ne bénéficient pas de la
protection apportée par le droit du travail.
Enfin, il ne faut pas oublier qu’un certain nombre de travailleurs du spectacle et de
l’audiovisuel ont un statut d’employés de la fonction publique qui, en général, échappe aux
règles du droit privé, ou qui obéit à des règles spécifiques.
2.3. Une question importante est celle de savoir si les travailleurs non salariés sont
représentés par un syndicat, et s’ils peuvent bénéficier de la protection apportée par
les accords collectifs.
Des discrimination graves peuvent résulter, comme en Autriche, d’une réponse négative à
cette question ; particulièrement pour les travailleurs qui ont accepté d’être considérés comme
des non-salariés alors que la réalité de leur emploi est similaire à celle d’un salarié.
En général, les non salariés ne bénéficient pas de la protection apportée par les accords
collectifs conclus par les syndicats, mais dans certains pays, les syndicats deviennent de plus
en plus actifs dans le domaine de la protection des travailleurs non salariés. Ils y sont d’une
certaine manière contraints par les pratiques des employeurs.
NB : il existe au Canada une loi du 23 juin 1992 sur le « statut de l’artiste » qui crée un mécanisme contraignant
de négociation collective obligatoire en ce qui concerne les conditions de travail et de rémunération des
travailleurs non salariés (qualifiés dans cette loi d’ « entrepreneurs indépendants professionnels »). Pour son
application, cette loi crée un mécanisme d’accréditation des organisations représentatives des artistes
indépendants, ainsi que des règles de preuve du caractère professionnel de l’activité de l’artiste.
2.4. Le contrat ne devrait jamais imposer par lui-même la qualification statutaire de
l’emploi.
C’est normalement la loi, et non les contrats, qui détermine quel est le statut du travailleur. En
effet, un travailleur devrait être qualifié de « salarié », et donc bénéficier de la protection
apportée par le droit du travail, si les faits montrent qu’il est employé sous un lien de
subordination. Cependant, cette notion de subordination est évaluée différemment selon la
tradition juridique de chaque pays ; particulièrement en ce qui concerne les travailleurs « free
lance » ou intermittents. En Italie, il semble même que le contrat puisse imposer la
qualification statutaire de l’emploi.
Par ailleurs, la réalité est que souvent, dans le domaine du spectacle, les travailleurs sont en
situation de précarité et acceptent de ce fait, sous la pression des employeurs, un statut qui
leur fait perdre le bénéfice de leurs droits de salariés. Cela permet aux employeurs de ne pas
payer les cotisations sociales, ou d’en payer moins, sans que cela soit compensé par une
augmentation suffisante de la rémunération brute versée au travailleur. Le résultat est que les
travailleurs concernés doivent assumer seuls la charge financière de leur protection sociale, et
ne le font que pour ce qui concerne les assurances obligatoires. Dans certains pays, l’Etat est
d’une certaine manière complice de ce type de pratique, en acceptant des statuts de non
salariés qui ne correspondent pas à la réalité du lien de subordination. C’est par exemple le
cas, selon nous, en Allemagne et au Portugal.7
Cette « dérive » est limitée dans les pays où les syndicats sont fortement représentatifs
(comme au Danemark, en Finlande ou en Suède), grâce à la négociation collective et parfois
au contenu même des accords collectifs, ou du fait d’une législation sociale spécifique très
protectrice de ces catégories de travailleurs (comme en France).
2.5. La fiscalité peut avoir une influence directe sur le « choix » d’un statut social.
Dans certains pays (par exemple au Danemark, en Espagne, au Royaume-Uni), les travailleurs
salariés ne peuvent pas déduire leurs frais professionnels de leurs revenus imposables, ou
peuvent le faire en partie seulement ; alors que les non salariés peuvent généralement les
déduire en totalité.
Il en résulte une discrimination qui incite ceux qui sont dans une situation financière difficile
à « opter » pour le statut de non salarié. Ils ne font alors que prendre une orientation dictée par
un besoin financier immédiat, en faisant abstraction de ce que sera leur situation matérielle en
cas de maladie, accident du travail, chômage, retraite, etc.
Agir ainsi, c’est donc « lâcher la proie pour l’ombre », et les syndicats jouent un rôle très
important d’information et de pédagogie pour responsabiliser les travailleurs à cet égard.
NB : cette problématique est omniprésente actuellement aux USA.
2.6. En général, les cadres juridiques applicables ont des frontières « élastiques » et sont
livrés au jeu de l’interprétation administrative ou judiciaire, au détriment des plus
faibles.
C’est par exemple le cas au Danemark, en Espagne, en Finlande, où la distinction entre les
statuts peut varier d’un bureau fiscal à l’autre, ou d’un tribunal à l’autre.
En Espagne, une application abusive aux artistes de la notion d’ « entreprise de production »
permet d’écarter la règle selon laquelle les artistes ont, de par la loi, un statut de salarié.
En Finlande, la jurisprudence est divisée sur l’interprétation qu’il faut donner à la
classification par la loi des emplois salariés et non salariés.
C’est clairement ce type de situation, et l’insécurité juridique qui en résulte, qui a motivé la
réforme adoptée en France en 1969 pour créer une présomption de statut de salarié au
bénéfice des artistes du spectacle (cf. article L.762-1 du Code du Travail). Il est inquiétant de
constater que, sur plainte émanant d’employeurs français, la Commission Européenne a
notifié récemment à la France un Avis selon lequel cette présomption de statut de salarié, qui
s’applique en France sans discrimination de nationalité, devrait être supprimée car elle serait
non compatible avec la liberté de circulation des services dans l’U.E.
2.7. Après une forte tendance au développement des emplois non salariés, y compris
parfois à la demande des travailleurs eux-mêmes, la tendance majoritaire est8
aujourd’hui à revendiquer un statut de salarié ou un statut similaire, tant au regard
du droit du travail que pour ce qui concerne la protection sociale.
La résolution adoptée par le Parlement Européen en mars 1999 fait référence à la nécessité
d’améliorer le statut social des artistes en s’inspirant de la législation nationale la plus
protectrice.
Les solutions adoptées en Belgique, Espagne et France, pour favoriser l’application du statut
de salarié aux artistes du spectacle et de l’audiovisuel, méritent d’être étudiées au niveau
européen ; de même que la réforme administrative dite du « guichet unique » adoptée en
France.
Par ailleurs, les syndicats de travailleurs cherchent par le dialogue social, comme en Suède, à
« responsabiliser les employeurs ».
Cette approche est importante non seulement pour inverser la tendance à exclure les
travailleurs du spectacle et de l’audiovisuel de la protection due aux salariés, mais aussi dans
le domaine de la formation professionnelle.
En Espagne, en Grèce, au Portugal, les employeurs refusent totalement de participer au
financement de la formation professionnelle, et l’Etat de leur impose pas.
2.8. L’inspection du travail devrait jouer un rôle important dans le secteur du spectacle
et de l’audiovisuel, mais cela suppose une formation et des horaires de travail
spécifiques.
L’inspection du travail n’intervient généralement pas sur les lieux de travail le soir ou la nuit,
sauf création de corps spécialisés, ce qui place souvent le secteur du spectacle et de
l’audiovisuel dans une zone « libre » de tout contrôle.
Par ailleurs, on constate que dans la plupart des pays membres de l’UE, l’inspection du travail
n’intervient que dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, ce qui est insuffisant.
2.9. Au delà de la question du « statut » et donc du cadre juridique d’emploi, on constate
une absence fréquente de contrats écrits.
Cette situation place les travailleurs concernés dans une situation d’insécurité permanente. Ils
sont particulièrement vulnérables, quand la nature de leur activité fait qu’ils sont
« remplaçables » du jour au lendemain sans trop de difficultés (musiciens, techniciens, etc.),
même si cela peut être au détriment de la qualité artistique.
Bien souvent, il n’y a pas d’obligation générale de contrat écrit pour les contrats d’une durée
inférieure à un mois, sauf si un accord collectif l’impose (Allemagne, Autriche, Danemark,
Finlande, Pays-Bas, Suède, etc.) . Dans d’autres pays (Espagne, Grèce, etc.), la violation de
l’obligation légale n’est quasiment jamais sanctionnée.9
2.10 . Une grande disparité existe en ce qui concerne la limitation légale de l’usage des
contrats à durée déterminée.
Ainsi, il n’y a pas de limitation légale en Allemagne (du fait de la jurisprudence), en Autriche,
au Danemark, en Espagne, en Finlande et en Suède.
Il n’est pas rare que des contrats à durée déterminée se succèdent régulièrement pendant
plusieurs années, sans que le salarié puisse bénéficier d’une protection à l’égard des motifs
pour lesquels il est mis fin à cette relation de travail. C’est par exemple le cas au Portugal et
en Suède au sein d’orchestres permanents !
2.11. Le paiement des rémunérations est généralement mal protégé.
Une grande disparité existe au niveau de la protection des rémunérations.
En ce qui concerne les délais de paiement, il est prévu en Finlande que l’employeur qui ne
respecte pas le délai prévu, alors que l’emploi est terminé, doit payer un salaire « d’attente »
égal au maximum à 6 jours de salaire, en plus des intérêts de retard. Mais en général, le
paiement est dû à la fin du mois et ne fait pas l’objet d’une protection particulière. Les
accords collectifs jouent là un rôle important, comme en Irlande.
En ce qui concerne les mécanismes de garantie des salaires en cas de faillite de l’employeur,
ces mécanismes jouent rarement en faveur des salariés « free lance » ou intermittents (sauf par
exemple en Finlande et en France), et ne bénéficient jamais aux travailleurs non salariés.
2.12. Les non salariés ne sont quasiment jamais protégés au titre des accidents du
travail.
Cette situation est d’autant plus inquiétante quand les non salariés sont considérés comme
responsables vis-à-vis des tiers !
Cela soulève à nouveau la question de l’inadéquation du statut de non salariés à des
travailleurs qui sont employés, dans la réalité, sous un lien de subordination.
2.13. Chômage.
Les non salariés bénéficient rarement d’une protection obligatoire au titre du chômage, alors
que la nature même des activités du secteur artistique expose ces travailleurs à des périodes
régulières et imprévisibles de non emploi.
Des solutions sont recherchées par les syndicats, sous forme de système volontaire de
solidarité, comme au Danemark ou en Finlande.
Les salariés, « free lance » ou intermittents, bénéficient eux-mêmes rarement de l’assurance
chômage, y compris quand ils paient des cotisations sociales à ce titre, à défaut d’un système
très spécifique comme au Danemark, en Finlande ou en France.10
2.14. Fiscalité.
La fiscalité peut jouer un rôle important dans le domaine culturel, par des mesures de soutien
(exemption totale de l’impôt sur le revenu pour les artistes-interprètes et les auteurs en
Irlande (!) / taux réduit de la TVA sur les revenus d’un spectacle en France), ou surtout par
des mesures d’adaptation des règles générales aux spécificités du secteur culturel :
. lissage sur 3 ou 5 ans des revenus imposés ;
. déduction de l’ensemble des frais liés à l’exercice d’une profession artistique, dont les frais
de déplacements, les vêtements de scène, les lieux de répétition, les assurances
professionnelles, les instruments de musique, tout matériel nécessaire à la réalisation ou la
préparation d’un spectacle ou d’un film, etc.).
Or, on constate une grande disparité des normes fiscales en Europe, sans que ces disparités
puissent être justifiées par des différences de tradition juridique ou de situation économique.
3 Conclusion générale
C’est un sentiment général d’insécurité et de vulnérabilité de ces professions qui domine, sauf
dans les pays où la loi leur apporte une protection spécifique renforcée, et/ou dans les pays où
des syndicats très représentatifs peuvent obtenir une telle protection par le biais d’accords
collectifs. Il est particulièrement inquiétant de constater que la notion de travailleur non
salarié peut être imposée aux travailleurs malgré l’existence d’un lien de subordination, dès
lors que ce statut abouti à minorer fortement la protection sociale.
Une approche européenne de ces questions devait être fondée sur un meilleur niveau
d’information et d’analyse sur les statuts en vigueur, et sur un mécanisme adapté de dialogue
social.
Certaines questions, jugées peut-être moins complexes, pourraient selon nous être traitées en
priorité.
Par exemple :
. l’obligation de conclure des contrats écrits ;
. la définition du lien de subordination pour ce qui concerne les professions artistiques ;
. l’élimination des discriminations fiscales entre salariés et non salariés en ce qui concerne la
déduction des frais professionnels;
. le rôle d’une Inspection du travail spécialisée et active ;
. la formation professionnelle.
Dans le domaine de la formation professionnelle, la coopération et les échanges entre pays de
l’UE pourraient permettre de mieux connaître les besoins de ces professions, et peut-être de
faire évoluer à long terme les régimes d’emploi et de protection sociale.