Baccalauréat Ressources humaines et communication 2016 série STMG corrigé
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Corrigé : Baccalauréat 2016 Ressources humaines et communication série STMG Propositions de solutions BAC RH et Communication Série STMG ‐ Session 2016 Première partie Dossier 1 RSE ET MOBILISATION DES SALARIÉS Question 1.1 : Identifier les valeurs véhiculées par Mirol BTP Mirol BTP, par la démarche de son président, véhicule des valeurs de Responsabilité Sociétale. Cette responsabilité sociétale se décline dans cette entreprise sous 2 aspects : => Environnemental : Grâce à ses objectifs de développement durable (50 % des déchets recyclés en 2019) et ses actions déjà réalisées en 2015 : Recyclage de 40 % des déchets et sa participation au forum de la COP21. => Social: Son implication dans la vie locale en étant présent dans les événements locaux (Téléthon) et également en travaillant à la féminisation des équipes et à l’intégration de salariés handicapés. De plus, grâce à ses efforts en termes de formation et d’évolution professionnelle. Question 1.2 : Repérer les points sur lesquels Mirol BTP doit faire porter ses efforts dans le cadre de sa démarche RSE. Les efforts que doit fournir Mirol BTP dans le cadre de sa démarche RSE sont des efforts de communication : => en interne, auprès des cadres et des équipes afin de les faire adhérer à ce projet d’entreprise. => en externe, auprès des étudiants, des pouvoirs publics et de la population afin que les efforts fournis par cette entreprise soient reconnus.

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Publié le 20 juin 2016
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Langue Français

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Corrigé : Baccalauréat 2016 Ressources humaines et communication série STMG Propositions de solutions BAC RH et Communication Série STMG ‐ Session 2016 Première partie Dossier 1 RSE ET MOBILISATION DES SALARIÉS Question 1.1 : Identifier les valeurs véhiculées par Mirol BTP Mirol BTP, par la démarche de son président, véhicule des valeurs de Responsabilité Sociétale. Cette responsabilité sociétale se décline dans cette entreprise sous 2 aspects : => Environnemental : Grâce à ses objectifs de développement durable (50 % des déchets recyclés en 2019) et ses actions déjà réalisées en 2015 : Recyclage de 40 % des déchets et sa participation au forum de la COP21. => Social : Son implication dans la vie locale en étant présent dans les événements locaux (Téléthon) et également en travaillant à la féminisation des équipes et à l’intégration de salariés handicapés. De plus, grâce à ses efforts en termes de formation et d’évolution professionnelle. Question 1.2 : Repérer les points sur lesquels Mirol BTP doit faire porter ses efforts dans le cadre de sa démarche RSE. Les efforts que doit fournir Mirol BTP dans le cadre de sa démarche RSE sont des efforts de communication : => en interne, auprès des cadres et des équipes afin de les faire adhérer à ce projet d’entreprise. => en externe, auprès des étudiants, des pouvoirs publics et de la population afin que les efforts fournis par cette entreprise soient reconnus. On peut également dire que la démarche RSE de l’entreprise n’aborde pas sa responsabilité sociétale dans le domaine économique. Question 1.3 : Présenter les effets bénéfiques pour Mirol BTP de participer au « défi universitaire pour l’environnement » Les effets bénéfiques de la participation de Mirol BTP de participer au « défi universitaire pour l’environnement » sont triples :
=> Cette participation permet de sensibiliser les équipes internes à la démarche RSE de l’entreprise et elle constitue un moment d’informations pour les équipes. => La participation de l’entreprise permet de se faire connaître auprès d’étudiants de qualité ce qui peut faciliter à terme les processus de recrutement. => Elle permet également d’attirer à l’entreprise des candidates innovantes et dynamiques afin de féminiser le personnel. Question 1.4 : Justifier les outils de communication utilisés pour sensibiliser les salariés à la participation à cet événement. L’entreprise utilise 3 moyens de communication afin de sensibiliser en interne sur sa démarche RSE : => La présence dans la page d’accueil du site intranet la plaquette d’information RSE permet d’afficher les valeurs qui dictent cette démarche ainsi que des indicateurs (des actions) concrets. => Le SMS adressé aux cadres leur rappelle leur rôle de transmission dans la dynamique managériale. => Les interviews des lauréats, et du salarié Claude HOO reproduits dans le journal interne permettent de concrétiser les démarches accomplies. Question 1.5 : Expliquer l’opportunité de s’appuyer sur le concours pour recruter. La recherche de candidat lors d’un processus de recrutement est une opération coûteuse. Classiquement, elle oblige l’entreprise à faire appel à un cabinet spécialisé ou à des annonces sur internet qui nécessitent ensuite un coût de traitement important. La participation à ce concours permet d’identifier des candidats potentiellement intéressants à moindres coûts. De plus, grâce à l’image véhiculée par cette participation, l‘entreprise développe sa notoriété et attire des candidats. Question 1.6 : Préciser le mode de recrutement envisagé par François LAUFFRET. Il existe deux modes de recrutement, le mode de recrutement interne, basé sur la mobilité fonctionnelle ou géographique, ou le recrutement externe, basé sur l’appel au marché du travail. Le mode de recrutement envisagé par François Lauffret est le mode externe, accompagné par une période de formation grâce au tutorat. Dossier 2 DIALOGUE SOCIAL ET INTÉRESSEMENT Question 2.1 : Identifier et expliquer les objectifs de l’intéressement dont bénéficieraient les salariés de Mirol BTP. Les objectifs de l’accord d’intéressement sont multiples : => Développer la motivation des salariés par une reconnaissance financière de leur participation à la réalisation du bénéfice de l’entreprise. => Développer le sentiment d’appartenance car cette prime est conditionnée au résultat global de l’entreprise. Il s’agit d’une prime collective.
=> Favoriser la baisse de l’absentéisme : 65% du montant de la prime est calculé en fonction en fonction de la présence du salarié. => Réduire le taux de turn‐over (ou rotation) grâce à une augmentation de la rémunération annuelle versée. => Développer le bénéfice de l’entreprise. Question 2.2 : Reconstituer le calcul des taux de rotation et d’absentéisme de Mirol BTP pour l’année 2015. Le taux de rotation est égal à :` er = ((Nombre d’arrivées + Nombre de départs)/ 2 ) / Effectif au 1 janvier de l’année Par exemple pour 2015 : 5,7 = ((66+80)/2 ) / 1272 Le taux d’absentéisme est égal à: = (Nombre d’heures d’absence / Nombre d’heures théoriques de travail) X 100 Par exemple pour 2015 : 3,8 = (69 996 / 1 842 000) X 100 Question 2.3 : Commenter l’évolution des taux de rotation et d’absentéisme obtenus par Mirol BTP depuis 2013. Comparer ces taux à ceux de la concurrence. Le taux de rotation de l’entreprise Mirol BTP augmente chaque année. Ce qui signifie un nombre chaque année plus important de départ et d’arrivées que l’année précédente, proportionnellement à l’effectif de l’entreprise. De plus, ce taux est un point plus important que le taux présent chez son concurrent. Cette différence peut exprimer un problème de fidélisation et de motivation des équipes de Mirol BTP. Question 2.4 : Apprécier l’efficacité de l’accord d’intéressement. Cet accord est peu efficace puisqu’il a été signé en juin 2014 et qu’il n’a pas freiné l’évolution alarmante du taux de rotation. La non‐réalisation de bénéfice supérieur à 3 % du chiffre d’affaires a eu pour conséquence le non‐versement de cette participation. Cette prime non perçue peut donc même avoir un effet inverse de démotivation. Question 2.5 : Citer d’autres dispositifs susceptibles de motiver les salariés Afin de trouver d’autres dispositifs susceptibles de motiver les salariés, il faudrait mettre en place un système de questionnement auprès d’eux. L’entreprise pourrait ainsi mieux cerner les causes de cette démotivation. Nous pouvons tout de même proposer les pistes suivantes : => Développer l’écoute et le dialogue social => Créer des moments de cohésion
=> Travailler sur les conditions de travail et la sécurité des travailleurs (équipements, formations, sensibilisation) => Revoir les horaires et peut‐être proposer les horaires variables => Le télétravail pour la partie des équipes où cela est possible => Un séminaire de cohésion Dossier 3 MOBILITÉ ET POTENTIEL DES SALARIÉS SENIORS Question 3.1 : Indiquer le risque professionnel auquel est confronté Paul BARBET Du fait du port de charges lourdes et des gestes répétitifs auxquels est soumis Paul Barbet, celui‐ci est risque une maladie professionnelle que nous pourrions classer dans les Troubles Musculo‐squelettiques (TMS). La maladie professionnelle se caractérise par le fait de soumettre pendant une longue période et de manière répétitive un salarié à une contrainte. Pour que cette maladie soit reconnue comme professionnelle, elle doit figurer dans la liste établie par la sécurité sociale. Il peut également être victime d’un accident du travail comme par exemple la chute d’un objet qu’il soulève. Question 3.2 :Présenter l’intérêt de préparer l’entretien professionnel pour Paul BARBET et pour Rachid METAOUI. L’entretien professionnel est un moment important qui permet au salarié de faire le point sur son parcours et ses compétences. Pour l’employeur, il permet de découvrir le potentiel de certains salariés et de permettre à l’entreprise de trouver les moyens humains à la réalisation de sa stratégie. La préparation par les deux parties de cet entretien est une condition à son bon déroulement et à l’élaboration d’un plan d’actions accepté par tous. Question 3.3 Qualifier la mobilité proposée à Paul BARBET. La mobilité proposée à Paul Barbet est une mobilité interne, puisque le salarié reste dans l’entreprise. Il s’agit également d’une mobilité fonctionnelle, Paul Barbet gangeant de fonction et devenant « Technico‐commercial ». Enfin, cette mobilité est également géographique puisque Paul Barbet devra rejoindre la région parisienne. Question 3.4 Justifier si Paul BARBET a les qualifications, les compétences et le potentiel pour occuper le poste proposé. La compétence est la capacité d’un salarié à exprimer son savoir, son savoir être et son savoir‐faire dans un contexte professionnel. Les qualifications de Paul Barbet sont réelles puisqu’il est un ouvrier qualifié spécialisé et qu’il détient la qualification « Écoconstruction » obtenue en 2013. Sa compétence a été acquise au cours de ses longues années d’expérience professionnelle.
Le potentiel correspond à une aptitude non encore exprimée, mais nous pouvons remarquer que M. Barbet, d’une part est très apprécié des clients, et d’autre part, a construit sa propre maison suivant les règles de l’écoresponsable, il est donc potentiellement capable de promouvoir auprès des clients cette dynamique. Question 3.5 : Identifier les résistances au changement de Paul BARBET. Les résistances au changement de M. Barbet sont de deux ordres : Organisationnelles : il doit s’éloigner de son domicile et il peut y avoir des frais Psychologiques : il se sent un peu âgé pour ce bouleversement et il est pris au dépourvu. Il a peur d’être contraint d’apprendre un nouveau métier et donc d’entrer en zone d’incertitude ; alors qu’aujourd’hui nous pouvons dire qu’il est en zone de « confort » grâce à un métier qu’il connaît parfaitement. Seconde partie La démarche RSE suffit‐elle pour fidéliser les salariés ? Définition de la RSE et de la fidélisation des salariés. La RSE repose sur 3 piliers => Démarche environnementale => Démarche économique => Démarche sociale Une démarche de RSE dans une entreprise donne du sens à l’action et peut être source de motivation et de fidélisation pour les salariés. Il est toujours plus motivant de travailler dans une entreprise qui respecte les normes et réalise des démarches environnementales positives plutôt que l’inverse. Par contre, la fidélisation des salariés passe par la satisfaction de leur besoin. La référence à la pyramide des besoins de Maslow est possible. La démarche de RSE correspond à la satisfaction du besoin d’estime que peuvent ressentir les salariés. En ce sens, cette démarche peut fidéliser les salariés. Mais il faut préalablement que l’entreprise ait pris les moyens pour satisfaire les autres besoins des salariés : => Les besoins physiologiques par un salaire permettent de vivre correctement => Le besoin de sécurité par un contrat en CDI par exemple et des conditions de travail sécurisées. => Le besoin d’appartenance par une cohésion et des signes de reconnaissance. => et enfin, après le besoin d’estime, celui d’épanouissement comme, par exemple, celui de formations et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
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