Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences

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La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 établit, pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés, que l'employeur engage tous les 3 ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du Comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi... La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, ainsi que d'accompagnement de la mobilité géographique et professionnelles des salariés. Henri Rouilleault, directeur général de l'ANACT, a été chargé par le Ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le Ministre de l'emploi, du travail et de l'insertion professionnelle des jeunes, d'un état des lieux des bonnes pratiques de négociation et de mise en oeuvre, des difficultés rencontrées, et de différentes préconisations opérationnelles.

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Publié le 01 août 2007
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Langue Français
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Anticiper et concerter les mutations
Sommaire
Préface
Avant-propos
Remerciements
Introduction Des questions liminaires
Première partie Une obligation qui vient de loin
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9
11
13
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L’émergence de la préoccupation du dialogue social sur les restructurations et la prévention des licenciements22 Cette préoccupation se heurte à la montée du chômage de masse 24 Un compromis après la suppression de l’autorisation administrative de licenciement qui fait place à la gestion prévisionnelle 25 De la gestion prévisionnelle aux démarches compétences72 Où il est de nouveau question de GPEC et de réforme du droit au licenciement 30 Accord majoritaire et élections de représentativité 34 L’Union européenne, l’anticipation des mutations et le licenciement économique 37 Expériences d’anticipation des mutations en Europe34 La prospective nationale des métiers et des qualifications47
Deuxième partie Négociation triennale, les enseignements de l’observation
Les employeurs entre attente, crainte et respect de l’obligation
53
55
3
Les organisations syndicales, proactives ou ambivalentes57 Le contenu des accords négociés 87 Le conseil et le devoir d’inventaire sur la GPEC 119 Les juges et l’obligation triennale de négocier 126
Troisième partie Au-delà de l’obligation triennale, la GPEC dans les PME, les branches et les territoires 139
La GPEC en PME, une « question technocratique » ou l’opportunité de progrès concrets ?L’émergence de la GPEC dans les branches professionnellesLa GPEC dans les territoires, difficultés et bonnes pratiques
141
148
152
Quatrième partie Recommandations aux acteurs d’entreprise pour la négociation triennale GPEC 173
Cinquième partie Préconisations aux pouvoirs publicset recommandations aux partenairessociaux nationaux
Annexes
Anticiper et concerter les mutations
197
221
Préface
L’obligation triennale de négocier sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi, sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles d’y être associées est entrée en vigueur le 20 janvier 2005. Moins de trois ans après, nous attendions beaucoup de la mission confiée par Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher à Henri Rouilleault. En effet, alors que 65 accords de GPEC ont été conclus en 2005 et 2006 et que l’on attend une nette augmentation du nombre de négociations engagées et d’accords conclus, il nous paraissait important d’accompagner ce mouvement à quelques mois de l’échéance du 20 janvier 2008 laissée aux entre -prises pour entamer les premières négociations sur ce thème. Il est clair que l’instauration de cette obligation constitue une étape importante tant pour le développement du dialogue social au sein des entreprises que pour la sécurisation des parcours professionnels. Sécuriser les parcours profes -sionnels consiste aujourd’hui, non pas à sécuriser les emplois, mais à accompagner les actifs tout au long de leur vie professionnelle. Du fait des mutations économi -ques rapides que connaît notre économie, cela suppose de changer plusieurs fois d’entreprise et de métier au cours d’une carrière. Le développement d’une gestion anticipative et préventive de l’emploi doit contribuer à donner à chaque sala -rié, quelle que soit sa place dans l’entreprise, les moyens de devenir le principal acteur et constructeur de son parcours professionnel. Si l’on souhaite se donner les moyens de cette ambition, il est nécessaire de dynamiser les politiques de gestion des ressources humaines et d’en faire un objet privilégié du dialogue social. Le rapport d’Henri Rouillleault contribue très largement à la réflexion. Je ne vais pas, en préface à son rapport, vous en dévoiler le contenu. J’attire toutefois votre attention sur quelques points qui me paraissent essentiels. Alors que l’action politique et administrative est trop souvent concentrée sur l’immédiateté, Henri Rouilleault nous rappelle, avec raison, que les notions d’anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compé -tences sont présentes depuis longtemps dans le Code du travail. De fait, l’article L. 432-1-1 du Code du travail introduit par la loi du 2 août 1989, les obligations de reclassement interne et de formation adaptation – créations jurisprudentielles reprises par la loi du 17 janvier 2002 –, l’obligation de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi introduit par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sont autant d’exemples qui nous rappellent que les récentes avancées législatives prolongent un mouvement déjà ancien de notre droit. Ce rapport analyse également avec beaucoup de finesse les attentes et les inquiétudes des acteurs quant au développement des démarches concertées d’anticipation des conséquences sur l’emploi des mutations économiques. Les
employeurs craignent l’insécurité juridique que créerait cette obligation et peuvent avoir la tentation de s’en acquitter a minima pour éviter de tomber dans les « affres » présupposées de la cogestion. De leur côté, les syndicats de salariés craignent, au pire, que la GPEC ne devienne l’antichambre des licenciements collectifs ou dans le meilleur des cas espèrent que la GPEC puisse devenir leur antidote. Henri Rouilleault rappelle avec raison que l’ambition de notre droit est à la fois plus importante et plus modeste. Il s’agit de donner l’occasion aux acteurs de l’entre -prise de discuter des évolutions prévisibles de la stratégie de l’entreprise et de ses conséquences sur l’emploi et d’examiner les mesures qui doivent être mises en place pour les accompagner. Cela peut, le cas échéant, se traduire par l’accéléra -tion des mobilités dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et l’utilisation éclairée du levier considérable que constitue la formation professionnelle continue. Ce doit être, surtout, l’occasion de mettre en mouvement l’ensemble de la politi -que des ressources humaines de l’entreprise et de donner davantage de sens et de lisibilité aux outils qu’elle mobilise, au service du développement de l’entreprise et de la construction d’un parcours professionnel sécurisé pour chaque salarié. Dans cette perspective, les recommandations faites aux acteurs de l’entreprise et aux pouvoirs publics ne peuvent que susciter le plus vif intérêt. Au-delà des bonnes pratiques qui viennent les illustrer, ce rapport insiste en effet sur la plus-value que peut opérationnellement apporter la GPEC aux acteurs de l’entre -prise : en responsabilisant les partenaires sociaux, elle contribue à une gestion plus apaisée de l’emploi dans l’entreprise et facilite un réajustement permanent des ressources humaines dont elle dispose à ses besoins. Enfin, il n’est pas usuel qu’un rapport recommande au législateur de se donner le temps de l’observation avant de reprendre l’initiative et aux pouvoirs publics de se contenter d’accompagner le mouvement engagé dans les entreprises, les branches et les territoires. Cette recommandation traduit bien la sagesse de son auteur : si l’on souhaite responsabi -liser les acteurs, il faut leur laisser le temps de s’approprier le droit existant. Pour la Délégation générale à l’emploi et à la formation profession -nelle en charge de l’accompagnement des conséquences sur l’emploi des muta -tions économiques et qui a l’habitude d’appuyer les entreprises dans leurs démarches de gestion concertée de l’emploi, nul doute que le rapport d’Henri Rouilleault constitue un apport remarquable sur ce sujet pourtant ancien. Il contribuera certainement à nourrir les réflexions des partenaires sociaux, qui ont inscrit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au menu des négociations interprofessionnelles en cours sur la modernisation du marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels.
Jean GAEREMYNCK Délégué général à l’emploiet à la formation professionnelle
Anticiper et concerter les mutations
Avant-propos
À l’initiative des ministres Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit, à l’article L. 320-2 du Code du travail, au sein d’un chapitre intitulé « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques », une nouvelle obligation triennale de négocier : « Dans les entreprises, et les groupements d’entreprises, qui occu-pent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimen-sion communautaire comportant au moins 150 salariés en France, l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entre-prise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un disposi-tif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l’article L. 320-3, sur les matières mentionnées à cet article. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée à l’alinéa précédent, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations du même alinéa1. » L’article L. 320-3 mentionné ci-dessus, également issu de l’arti-cle 72 de la loi de cohésion sociale, fixe les conditions dans lesquelles : « Des accords d’entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d’information et
(1) L’article L. 320-2 a été amendé par la loi sur la participation et par la loi de financement de la sécurité sociale en décembre 2006 (cf.première partie : « Une obligation qui vient de loin » et texte en annexe 2).
de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur projette de prononcer le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Ces accords fixent les conditions dans lesquelles le comité d’en-treprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l’en-treprise et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l’en-treprise et du groupe. Ces accords peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord, et anticiper le contenu de celui-ci... » Par lettre de mission du 24 novembre 2006, à proximité de la première échéance de l’obligation triennale de négocier, le 20 janvier 2008, les ministres J.-L. Borloo et G. Larcher ont souhaité disposer « d’un état des lieux des bonnes pratiques de négociation et de mise en œuvre, des difficultés rencon-trées, et de différentes préconisations opérationnelles ». Le rapport final est remis en juin et juillet 2007 à M. Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, à M. Jean-Louis Borloo puis à MmeChristine Lagarde, ministre de l’Économie, des Finances et de l’Emploi, les questions posées étant à l’interface des évolutions de l’emploi et des relations de travail dont ils ont la charge. Le rapport comporte cinq parties : – la première rappelle que l’obligation « vient de loin » ; – la seconde porte sur « les enseignements de l’observation récente » des accords et des négociations en cours dans les entreprises, mais aussi des juge-ments contradictoires intervenus ces derniers mois sur le lien éventuel entre ges-tion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et plans de sauvegarde de l’emploi ; – la troisième traite de la diffusion de « la GPEC dans les PME, les branches et les territoires » ; – la quatrième rassemble des « recommandations de méthode aux acteurs de la négociation dans les entreprises » ; – la cinquième donne des « préconisations aux acteurs de la régulation sociale, pouvoirs publics, et organisations d’employeurs et de salariés » pour favoriser le développement d’une gestion anticipative et préventive.
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Anticiper et concerter les mutations